Контрольная работа по "Менеджменту"

Люди в группах и лидерство.

 Рабочая группа и ее доминирующая  социальная система, особенно  на неформальном уровне, сильно  влияет на удовлетворенность  и компетентность ее членов. Еще  одна предпосылка состоит в  том, что подавленные негативные  отношения и чувства членов  рабочей группы могут отрицательно  влиять на решение проблем,  личный рост и удовлетворенность  работой. Предполагается также,  что уровень доверия, поддержки  и сотрудничества значительно  ниже в большинстве групп и  организаций, чем это необходимо  или желательно. Люди, как предполагается, хотят принадлежать к какому-то  типу группы и взаимодействовать  с ее членами. Наконец, считается,  что лидер группы не может  выполнять все задачи и функции,  которые должны быть исполнены  при групповой динамике. В результате, члены группы должны играть определенные роли, гармонично сочетающиеся с эффективным лидерством.

Люди  и организация

Отношения и поведение людей  в организации находятся под  сильным влиянием стиля лидерства  и «климата» на высших уровнях  руководства.

 Обстановка доверия,  поддержки, открытости имеет тенденция  оказывать влияние на стиль  руководителей, находящихся на  более низких ступенях иерархии, и отражаться на их подчиненных.  С другой стороны, обстановка  недоверия, политической, с позиций  власти и влияния в организации,  внутренней борьбы, настороженности  и отсутствия склонности к  сотрудничеству имеет тенденцию  распространяться как вверх, так  и вниз, и воздействовать на  отношения и взаимодействия на  всех этих уровнях.

 Последняя предпосылка заключается  в том, что силовое разрешение  конфликта, например, победа одной  стороны и поражение другой, в  конечном счете, не является  благоприятной для решения организационных  проблем. Кроме того, для осуществления  перемен в культуре и людях  требуется длительное время. Наконец,  изменения в функционировании  организации, возникающие в результате  усилий по организационному развитию, требует необходимой поддержки  со стороны соответствующих перемен  в подсистемах оценки, вознаграждения, повышения квалификации, подбора  кадров. Постановки задач и коммуникаций  – короче говоря, во всей системе  человеческих ресурсов.

Эффективность программы организационного развития.

  Поскольку большая часть деятельности по ОР является долгосрочной по своей природе, ее трудно оценить объективно. С течением времени может произойти достаточное количество других перемен, не входящих в мероприятия по ОР. Они могут оказывать значительное воздействие на эффективность организации. К этим факторам относятся перемены в экономике, конкуренция и новая технология, внедренная в организации. Исследования в области ОР показывают, что эта система структурирует иерархию организации и значительно повышает функциональность и производительность. Наглядным примером будет то, что метод ОР показал положительные результаты в отношении затрат 50% времени на ОР для таких факторов, как прибыль, затраты, производительность, невыходы на работу, текучесть кадров, удовлетворенность работой и усиление обмена информацией между сотрудниками, самосознание, доверие, лидерство и принятие решений. Однако нет единственного и наилучшего способа систематически повышать эффективность организации посредством мер по ОР. Следовательно, только талантливый руководитель в состоянии проводить разнообразные программы и объективно и точно реагировать на изменения в рабочей группе и организационной системе.

 Виды конфликтов в моей организации и методы их решений.

1.Межличностные конфликты.

2.Внутриличностные конфликты

3.Простые конфликты

4.Затяжные конфликты

5.Производственные конфликты

6.Межорганизационные конфликты

Решения конфликтов:

Нормативная стратегия. Претензии  принимаются и рассматриваются  в соответствии с законодательством  РФ.

Конфликты в организации решаются путём сотрудничества (переговорный процесс), или путём посредничества.

Через соперничество. (Стороны удовлетворяют  интересы за счёт другой стороны).

Путём достижения компромисса. (Взаимные уступки).

Путём избегания или ухода.

Путём уступки.

Путём манипулирования. (Психологического воздействия на оппонента).

Путём сотрудничества. (Самый эффективный  способ решения конфликтов).

 

35.Нарушение правил.

Правила внутреннего трудового  распорядка (далее – Правила) являются локальным нормативным актом  и действуют в пределах конкретного  предприятия. Следовательно, предприятия  самостоятельно определяют их содержание (ст. 189 ТК РФ).

Правила утверждаются руководителем  предприятия с учетом мнения представительного  органа работников (ст. 190 ТК РФ). С учетом мнения означает, что на документе  должна присутствовать подпись представителя  работников, подтверждающая согласование Правил с представительным органом.

Представителями работников могут  выступать:

- профсоюзы и их объединения; 

- профсоюзные организации, предусмотренные  уставами общероссийских, межрегиональных  профсоюзов;

- иные представители, избираемые  работниками (ст. 29 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового  распорядка являются самостоятельным  локальным документом.

Если между работниками и  работодателем заключен коллективный договор, то Правила обычно прилагаются  к этому договору (являются приложением  к коллективному договору).

Отсутствие Правил внутреннего  трудового распорядка может повлечь  ряд негативных последствий для  организации. В частности, работника  нельзя привлечь к ответственности  за несоблюдение внутреннего распорядка организации, так как ему неизвестны обязательные требования организации, регламентирующие его труд.

Также, в случае возникновения споров о правомерности увольнения, организации  будет сложно доказать, какие обязанности  нарушил работник. Следовательно, может  последовать восстановление работника  на работе, выплата ему компенсации за время вынужденного прогула, возможная компенсация морального вреда и судебные издержки.

Отсутствие Правил является нарушением трудового законодательства, влекущее ответственность по ст. 5.27 КоАП в  виде наложения штрафа на должностных  лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или приостановление  деятельности предприятия на срок до 90 суток. Повторное аналогичное нарушение  влечет дисквалификацию должностного лица на срок от 1-го до 3-х лет.

Правила внутреннего трудового  распорядка

(наименование организации)

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового  распорядка ________________ (далее – Предприятие)  являются локальным нормативным  актом, регламентирующим в соответствии  с Трудовым кодексом РФ и  иными федеральными законами  порядок приема и увольнения  работников, основные права, обязанности  и ответственность сторон трудового  договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры  поощрения и взыскания, а также  иные вопросы регулирования трудовых  отношений в организации.

1.2. Правила внутреннего трудового  распорядка Предприятия должны  способствовать укреплению трудовой  дисциплины, рациональному использованию  рабочего времени, формированию  коллектива работников, обладающих  необходимыми профессиональными  качествами и организующими свою  работу в соответствии с нормами  законодательства Российской Федерации  о труде, настоящими Правилами  и требованиями должностных инструкций.

 

2. Порядок организации работы  Предприятия

2.1. Руководство и управление  текущей деятельностью работников  Предприятия осуществляет генеральный  директор Предприятия и его  заместители.

2.2. Полномочия генерального директора  Предприятия и его заместителей  определены в их должностных  инструкциях. 

2.3. Генеральный директор Предприятия  и его заместители (далее –  руководство Предприятия) организуют  и контролируют деятельность  структурных подразделений Предприятия,  осуществляют приём и увольнение  работников.

2.4. Структурные подразделения Предприятия  осуществляют свою деятельность  в соответствии с утвержденными  в установленном порядке положениями  о них и должностными инструкциями  работников.

3. Порядок приема на работу, условия  должностного роста и порядок  увольнения работников Предприятия

3.1. Перед принятием решения о  приеме соискателя на вакантную  должность в целях более полной  оценки его профессиональных  и деловых качеств руководство  Предприятия может предложить  ему представить краткую письменную  характеристику (резюме) выполнявшейся  ранее работы.

3.2. Трудовые отношения между  работником и работодателем в  соответствии со ст.16 ТК РФ  возникают на основании трудового  договора, заключаемого в порядке,  предусмотренном трудовым законодательством.

Заключение трудового договора с лицами, поступающими на работу, осуществляется в строгом соответствии с Главой 11 ТК РФ "Заключение трудового договора".

Прием работников на работу оформляется  приказом генерального директора Предприятия  на основании заключенного с работником трудового договора и поданного  им заявления о приеме на работу.

3.3. Непосредственный начальник  лица, принятого на работу:

а) знакомит его с порученной ему  работой, а также с должностной  инструкцией, настоящими Правилами  и другими необходимыми ему в  процессе работы документами (под роспись);

б) разъясняет ему его права и  обязанности, представляет его коллегам по работе, а также руководителям  подразделений, с которыми он должен будет взаимодействовать в процессе работы.

3.4. Ответственные лица Предприятия:

а) проводят с принятым работником инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной  охране и т.п.;

б) знакомят работника с различными нормативными и локальными правовыми  актами, имеющими отношение к его  трудовой функции;

в) предупреждают работника о  его обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную  тайну Предприятия и ответственности  за её разглашение и передачу другим лицам.

В случае необходимости с работником может быть заключено дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

3.5. Вопросы повышения работников  в должности рассматриваются  на основании представлений руководителей  структурных подразделений, исходя  из результатов аттестации, а  также профессиональных и личных  качеств работника.

3.6. Прекращение трудовых отношений  с работниками производится по  основаниям, предусмотренным трудовым  законодательством, и оформляется  приказом генерального директора  Предприятия.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Работник имеет право расторгнуть  заключенный с ним трудовой договор  по собственному желанию, предупредив  об этом руководство Предприятия  за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор  может быть расторгнут и до истечения  срока предупреждения об увольнении.

3.7. Днем увольнения работника  считается последний день его  работы, в который с ним производится  окончательный расчет и в соответствии  с трудовым законодательством  Российской Федерации ему выдается  трудовая книжка с записью  об увольнении.

4. Рабочее время и время отдыха

4.1. В соответствии с Трудовым  кодексом Российской Федерации  всем работникам Предприятия  устанавливается 40-часовая рабочая  неделя. Выходными днями являются  суббота и воскресенье, а также  нерабочие праздничные дни. Начало  рабочего дня – 9.00, окончание  – 18.00, обеденный перерыв с  13.00 до 14.00.

Продолжительность рабочего дня или  смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается  на один час.

Работа в выходные и нерабочие  праздничные дни, как правило, не допускается. Работники привлекаются к работе в выходные и нерабочие  праздничные дни в случаях  и порядке, которые предусмотрены  трудовым законодательством, с обязательного  письменного согласия работника.

4.2. Для отдельных категорий работников  Предприятия может устанавливаться  сменная работа, работа в режиме  гибкого рабочего времени, а  также разделение рабочего дня  на части.

Для работников Предприятия, работающих по графику дежурства (сменности), время  начала и окончания рабочего времени  определяется графиками дежурства (сменности).

График дежурства (сменности) утверждается генеральным директором Предприятия  и доводится до сведения работников, как правило, не позднее, чем за месяц  до введения его в действие.

На непрерывных работах запрещается  оставлять работу до прихода сменяющего работника. В случае неявки сменяющего работник Предприятия заявляет об этом своему непосредственному начальнику, который обязан немедленно принять  меры к замене сменщика другим работником.

4.3. По инициативе руководства  Предприятия в соответствии со  ст.99 ТК РФ работники могут  быть привлечены к сверхурочным  работам. Сверхурочные работы  не должны превышать для каждого  работника четырех часов в  течение двух дней подряд и  120 часов в год. 

 

4.4. Изменение общего режима работы  допускается по отдельным подразделениям  на основании приказов генерального  директора Предприятия.

4.5. Работникам Предприятия предоставляется  ежегодный основной оплачиваемый  отпуск с сохранением места  работы (должности) и среднего  заработка продолжительностью 28  календарных дней (36 календарных  дней, др. в соответствии с законодательством). Очередность предоставления оплачиваемых  отпусков определяется ежегодно  в соответствии с графиком  отпусков, утверждаемым руководством  Предприятия не позднее, чем  за две недели до наступления  календарного года.

5. Поощрения за труд

5.1. За добросовестное исполнение  должностных обязанностей, проявление  инициативы и предприимчивости  по решению руководства Предприятия  и на основании представления  непосредственного начальника работники  могут быть поощрены:

- объявлением благодарности;

- премией;

- награждением ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся  до сведения коллектива и заносятся  в трудовою книжку работника.