Курсовая Разработка стратегии развития трудовой системы фирмы антиплаг

Внутренний резерв кадров управления на любом предприятии или в организации постоянно пополняется. Ежегодно на предприятиях выявляются новые специалисты и руководители нижестоящих звеньев управления с отличной теоретической подготовкой, а также с организаторскими способностями. Кроме этого, происходит постоянное естественное перемещение зачисленных в резерв специалистов и руководителей по самым разнообразным на то причинам.14

До настоящего времени все еще сохранил свое первостепенное значение такой порядок подбора управленческих кадров, как приглашение руководителей со стороны, или найм. Безусловно, это дает возможность привлекать к управлению уже ранее сформировавшихся и подготовленных руководителей и специалистов, которые немедленно могут приступить к выполнению новых обязанностей по управлению на предлагаемом им участке работы. Необходимо также принять во внимание то важное обстоятельство, что на небольших предприятиях или в малых организациях не всегда имеется возможности для выдвижения руководителей на вакантные должности из числа работников самого предприятия или же организации, что обусловлено малочисленностью кадрового резерва, а также недостаточными возможностями для повышения их квалификации или переподготовки, а также целым рядом других факторов. Факт, что для этих предприятий предпочтительнее подбирать кадры управления именно посредством приглашения руководителей и специалистов со стороны.

2.2. Прогнозирование и планирование кадрового резерва

В основу кадровой системы фирмы заложена четкая координация, а также плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами управления предусматривает как постоянное текущее, так и перспективное планирование основных направлений работы с кадрами на том или ином уровне менеджмента и в каждый данный промежуток времени. Здесь, прежде всего, нужно разработать четкие планы потребности в кадрах управления, как по их общей численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, а также четко определить оптимальную численность и структуру внутреннего резерва руководящих хозяйственных кадров.15

Потребность в управленческих кадрах по отраслям промышленного производства не является величиной постоянной. Она постоянно меняется под влиянием различных факторов. Постоянно увеличивается потребность в специалистах, главным образом, в связи с ростом масштабов производства, а также из-за повышения его технической оснащенности и роста общей численности занятых. Особо важное значение имеет изменение структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно первоочередное развитие отраслей, характеризующихся высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым изменением номенклатуры выпускаемых изделий, высокой электро- и энерговооруженностью труда. Это свойственно таким отраслям, как приборостроение, радиотехника, электроника и электротехника, машиностроение и др. Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления, и в первую очередь в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

На изменение потребности в специалистах и хозяйственных руководителях большое внимание оказывают организационная структура управления производством и уровень рациональной организации их труда. Чем совершеннее структура управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения соответствующих управленческих функций.

Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового потенциала отрасли, тесно связано с другими разделами планов развития отрасли: производства промышленной продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству; а также развития науки и техники и другое.16

При планировании кадрового состава отраслей промышленного производства определяют текущую и перспективную потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, а также подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на данных должностях.

Гораздо сложнее определить перспективную потребность в кадрах управления. При этом руководствуются общим объемом работ, выполняемых кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления.

Общая потребность в кадрах управления определяется в следующем порядке. Сначала рассчитывается общая численность  кадров управления. Затем она детализируется по категориям (специалисты, хозяйственные руководители), уровням и функциям управления. Такая последовательность позволяет учесть взаимосвязь между численностью работников отдельных групп и комплексно определить структуру общей потребности в кадрах управления.

При определении дополнительной потребности в кадрах управления наиболее сложной  и трудоемкой частью рассвета является исчисление потребности в количественном приросте должностей, подлежащих замещению специалистами. Это объясняется необходимостью учесть как можно полнее влияние всех разнообразных факторов на потребность в кадрах управления.17

В отраслях промышленного производства при планировании дополнительной потребности в кадрах управления необходимо учитывать планы развития производства, рост объемов капитального строительства, ввод в действие новых предприятий, внедрение новой техники и технологий, развитие исследовательских, проектных и конструкторских работ, а также изменения в системе организации и управления производством и многое другое. Расчет дополнительной потребности в кадрах управления с учетом прироста должностей производится отдельно по действующим предприятиям.

Высокое качество планирования потребности в специалистах, а соответственно и в хозяйственных руководителях может быть обеспечено путем постоянного совершенствования нормативной базы планирования и применения аппарата математической статистики. В соответствии с этим в последние годы для определения потребности в специалистах стали использовать нормативный метод, а также методы экономико-математического моделирования.

Нормативы играют большую роль в обосновании всех разделов планов развития отраслей промышленности. В настоящее время при планировании большое внимание уделяется разработке такой методики составления нормативов, которая учитывала бы требования научно-технического прогресса.

Составление нормативов численности специалистов сопряжено с определенными трудностями, ведь отрасль промышленности обычно представляет собой сложный комплекс разнородных производств и видов деятельности. Входящие в нее предприятия отличаются по уровню техники, технологии производства, организации труда, структуре управления и т.д. Для разработки норматива численности необходимо выбрать предприятие, которое могло бы стать образцом для всех других  предприятий отрасли или подотрасли по уровню организационно-технического развития. Выбор такого предприятия связан с целым рядом ограничений. Оно должно выпускать наиболее типичную для данной группы предприятий продукцию, иметь наилучшие производственные показатели и структуру управления, качественный состав специалистов по уровню квалификации и профилю подготовки, лучшее соотношение между специалистами с высшим и средним образованием и т.д. На практике подобрать такое предприятие довольно трудно, особенно в отраслях промышленности, где преобладает единичное или мелкосерийное производство.

Заключение

В данной курсовой работе изучена и проанализирована разработка стратегии развития кадровой системы предприятия, таковой была цель, которая нами поставлена  во введении  работы.

Разработка стратегии развития кадровой системы предприятия – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией предприятия. Это реестр конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), которые реализуются, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и предприятием в целом.

Правильно проводимая кадровая стратегия на предприятии обеспечивает:

- своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов  в целях обеспечения бесперебойного  функционирования производства, своевременного  освоения технологий выпуска новой продукции;

- формирование необходимого уровня  трудового потенциала коллектива  предприятия при минимизации  затрат;

- стабилизацию трудового коллектива  благодаря тому, что всесторонне  учтены интересы работников,

- формирование  высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей  силы согласно квалификации и  в соответствии со специальной  подготовкой и так далее.

Тем не менее, достижение этих результатов возможно только при правильных анализе и оценке осуществимости кадровой стратегии в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Помимо этого, необходимо учесть психологический климат на предприятии, потенциальные возможности трудового коллектива, изменения во внешнем окружении предприятия в целом. Важно проводить социологические исследования, чтобы изучить реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию. На материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Поставленные во введении задачи полностью раскрыты и проанализированы.

Подводя  итоги,  необходимо сказать, что  задачей  кадровой  службы  любого  предприятия  является  осуществление  такой  кадровой  стратегии,  которая максимально  способствовала бы повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Неоспоримо,  что  это  требует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  в итоге это даст положительный результат.  Руководитель, осуществляющий  эффективное  управление  персоналом, очень умело может использовать все возможные  методы  стимулирования  труда,  а  также  стараться  соединить  судьбы  работников  и  предприятия  в  единое  целое. Он  добьется  больших  успехов,  чем  тот руководитель,  который «по-старинке» считает,  что  предприятие - это  есть механизм,  а  работники предприятия - его  винтики.

Список использованных источников и литературы

1. Учебная литература  и научные статьи

1. Аверин А.Н. Социальная стратегия и подготовка управленческих кадров. - М.: Дашков и Ко, 2004.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. Н.В. Гринберг. - М.: Инфра-М, 2002.
3. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2009. - №5.
4. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8.
5. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - №7
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2010.
7. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: дерзость и интеллект. - М.: Дело, 2004.
8. Забирова Л.М., Волков В.И. Кадровая стратегия промышленных предприятий Республики Татарстан: опыт исследования и проблемы.– Казань: Изд-во КГФЭИ, 2002.
9. Збрицкий А.А., Сидунова Г.И. Кадровая стратегия социально-экономических систем: инновационная стратегия. - Волгоград: Изд-во Волгогр. гос. ун-та, 2004.
10. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
11. Ильина Л.Н. Управление кадровой стратегией промышленного предприятия. - М.: Юпитер, 2005.
12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.
13. Кинг. У., Клиланд. Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М. – Прогресс, 2002.
14. Корженевская В.А. Особенности кадровой политики транснациональных компаний в современных условиях. - М.: МАКС-пресс, 2003.
15. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2.
16. Любашевский В.Б., Ефремов А.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2003.
17. Мартынов В.П. Болонский процесс и корпоративная кадровая политика // Проблемы Э и У нефтегазового комплекса, 2006. - №4
18. Марченко А.А., Мошнов В.А., Фраймович Д.Ю. Стратегия конкурентного поведения предприятия. Монография. – М.: Издательский дом "Русская оценка", 2004.
19. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Финпресс, 2010.
20. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1.
21. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. - Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2005.
22. Овчинников Н. Состояние работы с персоналом на современном российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18.
23. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2011.
24. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19.
25. Свистунов В.М. Стратегически-ориентированное развитие управленческого персонала производственной организации. – М.: Изд-во ГУУ, 2005.
26. Сидунова Г.И. Кадровая политика: сущность, структура, развитие. - Волгоград: Политехник, 2003.
27. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н.Петрова. – СПб.: Питер, 2006.
28. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента организации// Менеджмент и маркетинг. 2003.
29. Фролов В.П. Кадровая политика – основа стабильной работы предприятия // Промышленная политика в РФ, 2004. - №9.
30. Цуканов В.Х. региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2