1. Определение
и основные понятия УП
Управленческая деятельность – это систематизированный
фактор, обеспечивающий целостное функционирование,
сохранение и развитие организации. Без
управления организации не существует.
Под персоналом понимают
совокупность человеческих ресурсов,
которыми обладает организация. Персонал
– это стратегический фактор определяющий
будущее организации.
УП – это комплексное целенаправленное
воздействие на коллективы и отдельных
работников в направлении обеспечения
оптимальных условий для творческого
инициативного сознательного труда направленного
на достижение высокого конечного результата.
Задачи УП: обеспечение предприятия в
нужное время кадрами в необходимом кол-ве
и требуемого кач-ва, их правильная расстановка
и стимулирование.
Целью УП явл. формирование работоспособных
коллективов в которых работники действуют
с учетом собственных интересов и во благо
организации в целом.
Основные понятия
УП: кадровая политика, персонал,
планирование персонала, назначение персонала,
высвобождение персонала, оценка персонала
и т.д. Эти понятия составляют основу системы
УП.
2. Сущность и
актуальность УП
В условиях рыночной экономики
усиливается роль и значение как работников
предприятия так и механизма управления
персоналом. Это обусловлено
рядом факторов: 1. быстрое изменение
внешней среды предъявляющей высокие
требования предприятиям и работникам; 2. не постороннее
влияние количественного и качественного
состава работников на конечные результаты
деятельности предприятия; 3. возрастание
требований к качеству выполняемой работы
и конкурентоспособности выпускаемой
продукциии; 4. усиление внимания
к результативности труда; 5. изменение ценностных
ориентаций в процессе трудовой деятельности.
Современные предприятия вынуждены
адаптироваться к условиям рыночных отношений
и конкуренции. Поэтому факторы определяющие
успех на рынке одновременно явл. и факторами
выживания организации. Рынок постоянно
изменяется. Организация д.б. динамичной
и способной адаптироваться изменениям
внешней среды.Организации нового типа
ориентированы на управленческие процессы
и УП.
Т.о. актуальность УП обусловлена
тем, что процессы трансформации невозможны
без изменений требований к сотрудникам
и прежде всего к персоналу управления.
3. Механизм УП
Механизм УП – сложный, динамичный процесс,
составляющие которого подвержены постоянному
реформированию в следствие изменений
внешней и внутренней среды функционирования
предприятия, условий в которых работники
принимают решения корректировки текущих
целей, задач и методов их достижения.
Механизм УП состоит
из 2-х крупных компонентов:
1. организация управления:
1.1. состав, структура
и квалификация персонала - необходимо
оперировать такими понятиями как классификация
работающих на предприятии, сложность
труда, соответствие квалификационно-должностной
структуре кадров, квалифицированные
требования к работнику, зависимость уровня
квалификации от иерархического уровня
управления предприятием;
1.2. технология, стиль
управления- предполагается осветить
основные вопросы связанные с функциями
работников, методами выполнения работ
с характеристикой различных стилей управления
и выбором оптимальных из них
1.3. организация труда-
проблемы организации труда охватывают
рассмотрение теоретических аспектов,
она связана с такими понятиями как сущность
и основные понятия совершенствования
организации труда, разделение и кооперация
труда, формы организации труда, режим
труда и отдыха и т.д.
2. система руководства персоналом:
2.1. планирование потребности
в персонале грамотное определение
потребности в работниках соответствующей
квалификации и профиля – залог успешного
функционирования предприятия;
2.2. подбор и расстановка
кадров использование методов подбора
персонала под конкретные функции;
2.3. адаптация персонала-создание действенного механизма
адаптации помогающего человеку переориентироваться,
приспособиться к новым условиям с целью
наиболее эффективного использования
возложенных на него функций;
2.4. стимулирование
и мотивация-для этого надо знать какие
существуют формы и системы оплаты труда,
каковы условия и предпосылки их выполнения;
2.5. оценка персонала- находится в тесной связи со
стимулированием, с продвижением работников
по служебной лестнице.;
2.6. информация
о персонале- информация д. давать исчерпывающие
сведения о работнике служить необходимой
базой для расстановки и перемещения кадров,
наиболее эффективному использованию
кадрового потенциала.
4. Этапы развития
управления персоналом
1. Начало XX в. - концепция научн.
упр-ния Тейлора (чел-к - элемент системы).
Хар-ны жестк. регламентация физ. работ,
"научн. система выжимания пота",
нормиров-е труда, жестк. авторит. стиль.
Осн. f упр-ния персоналом (УП): наем, увольн-е,
выдача з.платы.
2. 20-е гг. - концепция администр.
упр-ния. (эк. чел-к). Отсутствие прав у наемных
работников, миним-ция затрат на раб. силу,
соотв-вие условий труда и ф-ций работников
их психофизич. особенностям, авторит.
стиль, ориентация на задачи. Осн. f
УП: те же + техника б/о, расчет з.платы.
3. 50-е гг. – концепция чел. отн-ний
(психол. чел-к). Ориентация на малые группы,
снятие напряж-сти, устран-е конфл-ов, принципы
коллективизма, лояльность, участие в
принятии реш-ий, ориентация на чел-ка
и задачи. Осн. f УП: те же + соц.-психол.
помощь, разреш-е конфликтов, вовыш-е квалиф-ции.
4. 60-70-е гг. – концепция социализации
(проф. чел-к). Профессионализация, специализация
ф-ций УП, корпорат. стиль, работа в группах,
притупление иерархич. стр-ры. Осн. f
УП: те же + переподготовка, ротация, увелич-е
видов работ, оценка персонала.
5. 80-е гг. – концепция ориентации
на изменяющ. аспекты внешн. среды (соц.
чел-к). Возрастан-е знач-я знаний, рост
затрат на персонал, конкуренция на рынке
труда, расширение участия в принятии
реш-й, партнерство, корпорат. стиль, работа
в группах, притупление иерархич. стр-ры.
Осн. f УП: взаимодействие охватывает
все стадии воспр-ва персонала.
6. 90-с гг. – концепция делов. актив-сти
орг-ции (развивающ. чел-к). Мобилизация
резервов кажд. сотрудника, упор на самообуч-е орг-ции
и технику групповой работы, демократич.
стиль, гибкие организац. стр-ры. Осн.
f УП: марк-г и лизинг персонала, системное
кадров. регулиров-е.
7. 2000 г. – наст. вр. – концепция
приоритета УП (предприимчивый чел-к).
Инновац. и предпринимат. ориентация УП,
солидарный стиль, совместное мышление,
самообучающаяся орг-ция. Осн. f УП:
стратегич. разв-е кадров. потенциала и
ресурсов личности.
5. УП как научная
дисциплина
УП предполагает согласование
деятельности всех сотрудников и выполнение
всех функций свойственных кадровому
потенциалу всей орг-ции. Предметом науч-х
исслед-й явл. трудовые отношения и
поведение чел-а в орг-ции. Такие исслед-я
провод-ся на уровнях: 1. управленческих
процессов в которые непосредственно
включен чел-к; 2. орг-ций как
с-м по достижению опред-х целей с помощью
людей и их действий; 3. самого чел-а как
личности и обязат-го участника произ-х
отношений.
В соответ-и с этими уровнями
наука УП вкл. 3 группы областей
знаний:
1. коммуникац-е процессы; соц-е
конфликты; пути оптимизации упр-х отношений;
мотивация и контроль; сотрудники как
члены группы.
2. пр-тия как слож-е технико-технолог-е,
информационные, финсовые системы; пр-тие
как соц. система; правовые условия работы.
3. структура кач-в и способностей
личности; значение для чел-а рез-тов его
работы; чел-к и орг-ция; чел-к и менеджмент.
Т.о. УП затрагивает д-сть чел-а
во всем ее многообразии. Наука УП опирается
не только на рез-ты своих исслед-й но и
на знания др. науч-х дисциплин: обществ-х,
технич-х, естеств-х
6. Возрастание
роли чел-а и условий его работы.
Практика показывает, что в
УП как составной части мен-та имеются
2 крайних подхода: технократический и
гуманистический.
При технократ-м подходе
управленческие решения подчинены интересам
произ-ва. УП поглощается процессом упр-ния
произ-м и сводится к подбору и расст-ке
кадров исходя из задач орг-ции произ-ва.
Гуманистич-й подход к УП подразумевает
создание таких условий труда и такое
его содержание к-е позволили бы снизить
степень отчуждения раб-ка от его тр-й
д-ти и от др. раб-в. Согласно данной концепции
эфф-ть произ-ва во многом зависит не только
от числ-ти и состава раб. силы, но и от
уровня мотивации работников, степени
учета их интересов как личности, повышение
содержательности тр-а, улучшение условий
тр-а, реализации личностных устремлений
чел-а и т.д.
Все большая ориентация упр-ния
на соц-ю сторону, на интересы работника
меняет задачи и приоритеты в УП. Т.о. отношение
работника к труду формир-ся под влиянием
устремлений, жизн-х целей, возможностей
самовыраж-я и самореализации, содержания
тр-а.
Поэтому нов. подходы в УП в
значит-й степени связаны с концепцией
кач-ва тр-й жизни. Она получила распростр-е
в практике ведущих гос-в начиная с 70-х
гг. 20в. Принципы: 1. справедливое
вознаграждение за труд; 2. безопас-е и
здоровые условия тр-а; 3. возможность
использ-ть и развивать свои способности,
удовл-ть потреб-ти в самореализации и
самовыражении; 4. возможность
проф. роста и уверенность в будущем; 5. хорошие взаимоотнош-я
в тр-м коллективе, правовая защищенность
раб-ка на пр-тии; 6. достойное место
работы в жизни чел-а; 7. обществ-я полезность
работы.
Рассматр-я свою работу с позиций
перечисл-х составл-х работник оценивает
имеющиеся у него возможности раскрыть
свой потенциал способностей.
7. Цели и задачи
УП
Глобальная цель УП состоит
в формировании, развитии и реализации
с наиб-й эфф-ю кадр-го потенциала орг-ции.
Цели и задачи УП:
- разработка и реализ-я
кадр-й политики и принципов хоз. д-ти
- разраб-а штатного расписания
в соответ-и со стратегией орг-ции и ее
структурой
- разработка проф-х квалиф-х
требований
- обеспеч-е раб. мест специалистами,
подбор и отбор персонала
- регулир-е персонала, ротация,
назначение, выдвижение, аттестация, выборы,
перемещения
- оценка персонала, соц.-псих.
диагностика, тестир-е
- анализ и координ-я межлич-х
и внутригруп-х взаимоотношений, профилактика
соц-х и хоз-х конфликтов, предупреж-е нежелат-х
стрессов
- формир-е резерв-го персонала,
лизинг персонала, прогнозир-е разв-я перс-ла,
план-е дел-й карьеры внутри орг-ции, анализ
потребности в перс-ле
- упр-ние занятостью
- регулир-е тр-х отношений,
требований психо-физиологии, этики, эстетики,
эк-ки тр-а
- подготовка и переподготовка
персонала
8 Принципы управления
персоналом (общие и частные).
Принципы, трактуемые в теории
управления устойчивые правила в сознательной
деятельности людей в процессе управления
обусловлены действием объективных законов.
Принципы, положенные в основу
экономического управления персоналом
достаточно многообразны. Они носят многоуровневый
характер (общие, частные, специальные,
отдельные).
В числе общих принципов как
инструментов управл. персоналом выделяются:
-научность;
-плановость;
-комплексность;
-системность;
-непрерывность – это
не однозначный акт, непрерывный
процесс;
-нормативность;
-экономичность – расходы
на УП должны находится в соразмерном
отношении с полученным от УП выигрышем;
-заинтересованность;
-ответственность и т.д.
К частным принципам относятся
соответствующие функции управления целям
производства:
-индивидуальная работа
с кадрами;
-демократизация работы
с кадрами;
-информатизация кадровой
работы.
9 Методы управления
персоналом.
Метод управления – это совокупность
приемов и способов воздействия на управляемый
объект для достижения поставленных организацией
целей.
Выделяют общие методы управления:
-организационно-административные
методы, основанные на прямых
директивных указаниях;
-экономические методы, обусловленные
использованием экономических стимулов:
-социально-психологические
методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников.
Кроме того есть большое количество
конкретных частных методов. Так административные
методы, для которых характерно прямое
централизованное воздействие на объект
управления включают:
-организационно-стабилизирующие
(законы, уставы, правила, инструкции, др.)
-распоряжения (приказы, распоряжения)
-дисциплинарные (установление
и реализация форм ответственности).
Эконом. методы – это целая
система методов и стимулов, побуждающих
всех работников плодотворно трудится
на общее благо. Другими словами, поставленная
цель достигается воздействием на экономические
интересы управляемого объекта.
Социально-психологические
методы связаны с социал. отношениями,
с моральным психолог. воздействием, с
их помощью активизируются гражданские
и патриотические чувства, регулирующие
ценностные ориентации людей через мотивацию
норм поведения, создания социально-психолог.
климата, моральное стимулирование, соц.
планирование, соц. политику на предприятии.
10 Функции управления
персоналом
Функции УП определяются исходя
из поставленных задач.
Типичными основ. фун-ми являются:
-участие в разработке
и реализации целей и политики
организации в области УП;