3. Данный этап развития ООО «Милкум»  можно охарактеризовать как фазу стабилизации. Именно на этом этапе в содержании деятельности кадровой службы обязательно присутствует разработка программ стимулирования труда. Тем не менее, возможно проведение некоторых мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности сотрудников без осуществления глобальных изменений в ООО «Милкум».

     Методами  стимулирования труда, учитывающими материальные факторы, могут быть:

     1. Привязка материального вознаграждения  к результатам труда. По отношению  к сотрудникам исследуемых подразделений это особенно актуально. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду.

     2. Периодическое премирование сотрудников.  Оно должно осуществляться по  результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, внесение предложений, освоение новых навыков и другим.

     3. Надбавки за квалификацию. Эти  надбавки должны выплачиваться  сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения.

     Таким образом, может стимулироваться  профессиональное самосовершенствование  сотрудников.

     4. Помимо социальных льгот, гарантируемых  законодательством, желательно предоставлять сотрудникам корпоративные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения, ссуды при покупке жилья и другие.

     Обобщая практический опыт различных организаций  в области стимулирования труда, можно считать, что при успешных системах мотивации ожидается:

     - увеличение прибыли;

     - улучшение качества обслуживания  клиентов;

     - более творческая работа сотрудников  и активность по внедрению новых приемов, техники и технологии;

     - повышенный приток сотрудников;

     - повышенное использование трудового  потенциала;

     - более сильная сплоченность и  солидарность сотрудников;

     - уменьшение текучести кадров;

     - улучшение репутации ООО «Милкум».

     К сожалению, ввиду сложности и  многообразия мотивационных факторов, оптимальную мотивацию определить нельзя, но недооценка важности понимания  мотивации поведения человека во всех сферах его существования может  привести к жизненным неудачам как  отдельных личностей, так и ООО «Милкум» в целом. И наоборот, постоянно спрашивая себя, зачем так, а не иначе поступает данный человек, можно добиться огромных успехов в личной жизни и в трудовой деятельности.

     Оценка  экономической эффективности мероприятий, направленных на совершенствование систем мотивации труда основывается на экспериментальных данных, полученных на предприятиях сходного профиля, конкурирующих организациях и отраслевых показателях.

     В рамках настоящей работы были использованы данные отраслевого значения и данные ряда предприятий-конкурентов ООО «Милкум» (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Ожидаемые приросты производительности труда, инициированные мероприятиями по совершенствованию  систем мотивации персонала

 

     Видно, что максимального эффекта можно  добиться, внедрив логичную систему  премирования по результатам работы каждого отдельно взятого сотрудника. Однако, этот эффект составляет чуть больше одной пятой от общего возможного эффекта.

     Поэтому значимость иных, не связанных с  материальным стимулированием мероприятий, не может быть меньшей, нежели мероприятия, основанные на разработке и внедрении логичной, прозрачной и открытой системы премирования сотрудников по индивидуальным результатам труда. 

     .

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

     Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

     Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и  иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

     ООО «Милкум» - крупнейший дистрибьютор молочной продукции компании ВИММ-БИЛЛЬ-ДАНН и других производителей. 

     Выручка за 2009 год выросла на 27,74% по сравнению с 2008 г., при этом среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась на 30,03 % и как результат — снижение фондоотдачи основных средств на 1,74 %, с 1,72 руб./руб. до 1,69 руб./руб. то есть каждый рубль, вложенный в основные фонды в 2009 году, принес предприятию выручку от реализации продукции на 0,03 руб. меньше чем в 2008 г. в пересчете на стоимость основных фондов 2008 г. Предприятие недополучило за счет снижения фондоотдачи выручки на сумму 995,40 тыс.руб. (0,03*33180).

     Кадры предприятия достаточно нестабильны, так на протяжении периода 2007-2009 гг. коэффициент общего оборота рабочей силы колеблется от 30% (в 2004 г.) до 77% (в 2009 г.). Коэффициент текучести кадров также постоянно увеличивается, оборот по увольнению также увеличивается, что говорит о нестабильности кадрового состава ООО «Милкум».

     Коэффициент текучести изменяется на протяжении анализируемого периода в пределах от 0,011 до 0,23%.  На протяжении периода  2007-2009 гг. коэффициент оборота персонала по увольнению опережал коэффициент оборота по приему, что является негативной тенденцией и говорит о снижении и сокращении численности персонала в ООО «Милкум».

     Таким образом, анализ численности, качества и движения персонала на рассматриваемом  предприятии говорит об ухудшении  состава трудовых ресурсов.

     Для успешного функционирования ООО  «Милкум» наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью  и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

     Максимального эффекта можно добиться, внедрив логичную систему премирования по результатам работы каждого отдельно взятого сотрудника. Однако, этот эффект составляет чуть больше одной пятой от общего возможного эффекта.

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Нормативно-правовые акты

 
      

1. Налоговый кодекс РФ, часть II, Официальное издание, М.: Юридическая литература, 2006г.
2. Трудовой кодексxРоссийской Федерацииxот 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ// Собраниеxзаконодательства РоссийскойxФедерации от 7 января 2002 г. (Часть I), № 1, ст. 3.
3. Постановление Минтруда от 14 июля 1993 г. №315 Приложение №1 Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме. // Российская газета №32, 2003. 

2. Монографии и учебные пособия

4. Абросимов Д.В. Управление персоналом: экономический аспект. – М.: Финансы и статистика, 2006. - 236 с.
5. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. - М.: Мысль, 2006.- 174 с.
6. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Дело, 2007. - 264 с.
7. Буслинский В.А. Диалектика превращения труда в первую жизненную потребность. - М.: Научная мысль, 2006. - 320 с.
8. ВасильевxИ.А., Магомед-ЭмировxМ.Ш. Мотивацияxи контроль за действием. - М.: МГУ, 2007. - 144 с.
9. Менеджмент: Учебникxдля ВУЗов. Под ред. О.С. Виханского.,   А.И. Наумова -xМ.: Новая эра, 2006. - 492 c.
10. Воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Под ред. Ф.М. Волкова. - М.: Наука и управление, 2006. - 279 с.
11. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Наука и управление, 2007.-341 с.
12. Егоршин А. П.  Управление персоналом. - М.: Дело,  2006. – 524 с.
13. Иванцевич Дж.,xЛобанов А. Человеческиеxресурсыxуправления.-  М.: Окей-книга, 2006. – 389 с.
14. КибановxА. Я. Управлениеxперсоналомxорганизации. М.: РИОР, 2006. – 637 с.
15. Королевский М.И. Поискxиxотбор персонала. М.: Эра, 2007. - 254 с. 
16. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала. М.: Дело, 2006. - 362 с.
17. МагураxМ.И. Поискxи отборxперсонала. М.: АСТ, 2006. - 245 с.
18. МасловxЕ. В.xУправлениеxперсоналомxпредприятия.

Новосибирск.: Астрель, 2007. – 312 с.

19. Основыxнаучной организацииxтруда на предприятии: Учебное пособиеxдляxвысшейxшколы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2009. -  875 с.

3. Периодические издания

20. Барышева А.В. Как сделать персонал ориентированным на клиента.// Управление персоналом. - 2006. - №8. - С. 46-48.
21. Вакунин С.И. Мотивация рублем: за и против.// Социс. – 2007. - №8. – С. 46-49.
22. Войстков М.У. Активизация трудовой деятельности в новых условиях хозяйствования.// Социс. – 2006. - №9. – С. 13-18.
23. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации/Магура М,И.// Управление персоналом. 2006. №7. С.40-49.
24. ПогодинаxГ.В., ДмитриевxГ.В. Обучениеxперсонала при внедрении новыхxтехнологий//Справочник поxуправлению персоналом. – 2007. - №7. – С. 50-58.
25. СавинаxЕ.П.xИскусствоxпланироватьxразвитие персонала// Справочникxпо управлениюxперсоналом. – 2007. – №1 С.25-28.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

Баланс  рабочего времени ООО «Милкум»