Мотивация и управление персоналом на предприятии АПК

 

     Неукомплектованность  персонала нередко оказывает  отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качество.

     Сокращение  численности рабочих не в ущерб  объему производства продукции и  ее качеству возможно лишь при условии механизации и совершенствования организации труда, особенно во вспомогательных и подсобных производствах хозяйства.

     Обеспеченность  кадрами, особенно рабочими, зависит  от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих  кадров характеризуется следующими коэффициентами:

     1) коэффициент приема кадров;

     2) коэффициент выбытия кадров;

     Сравнение коэффициентов выбытия и приема определяет стабильность трудового  коллектива; в идеальных случаях  они близки друг к другу. Однако несколько  выше должен быть показатель приема кадров.

     3) коэффициент текучести кадров

     4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их оценка производите, сравнением показателей  за ряд лет.

     Оценка  динамики показателей движения кадров проведена в таблице 6. 

     Таблица 6 - Динамика показателей движения кадров

Показатель	Код строки	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Отношение 2010 г. к 2008 г., %
Среднесписочная численность рабочих, чел.	01	395	368	326	82,53
Принято работников, всего	02	-	3	12	-
Выбыло  работников, всего:	03	27	45	13	48,15
в т.ч. по собственному желанию	04	26	45	13	50,00
за нарушение  трудовой дисциплины	05	1	-	-	-
Количество  рабочих, проработавших весь год, чел.	06	368	323	313	85,05
Коэффициент оборота по приему (02/01)	07	-	0,82	3,68	-
Коэффициент оборота по выбытию (03/01)	08	6,84	12,23	3,99	58,33
Коэффициент общего оборота ((02+03 )/01)	09	-	13,04	7,67	-
Коэффициент текучести работников ((04+05)/01)	10	6,84	12,23	0,04	0,58

 

     В целом показатели движения рабочих кадров, отраженные в таблице 6, подтверждают тенденцию уменьшения численности персонала предприятия, на что указывает уменьшение среднесписочной численности работников на 17,47%. Коэффициент текучести персонала в 2010 г. снизился по сравнению с 2008 г. с 6,84%  до 0,04 процентов. Это произошло в результате снижения численности работников, уволенных по собственному желанию. Нужно отметить, что среди выбывших работников большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию.

     Текучесть кадров играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

     К настоящему времени одно из важнейших  мест в структуре организации  занимает служба персонала. Функционирование отдела кадров обусловлено выполнением ряда основных функций: поиск и отбор кадров, мотивация персонала, кадровое планирование, обучение персонала и т. д.

     Наверное, самой нужной для организации  областью деятельности отдела кадров является поиск и отбор персонала.

     В наше время разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми.

     Для лиц, отвечающих за набор кадров, важно  ответить на три вопроса:

     Где можно найти подходящих кандидатов для имеющихся вакансий?

     Как лучше всего установить с ними контакт?

     Как заинтересовать их работой в организации?

     Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей  силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся должности. Возможными источниками рабочей силы являются:

     - прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию;

     - самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

     - личные знакомства (контакты);

     - колледжи, институты, университеты;

     - клиенты и поставщики могут предложить необходимые кандидатуры.

     В условиях рыночных отношений конкурентоспособность предприятия обеспечивается, прежде всего, персоналом. Какими бы новыми ни были бы технологии и техника и благоприятными внешние условия, без персонала, готового и способного включать свою энергию, квалификацию в выполнение определенных функций, предприятие не сможет обеспечить высокую эффективность производства. Практика подтверждает, что человек является главной движущей силой в достижении целей, поставленных перед предприятием.

      

     2.2 Структура управления и состав управленческого персонала 

     Кадры управления представляют решающий и наиболее активный элемент системы управления: они вырабатывают цель, обеспечивают нормальное функционирование объекта управления и достижение поставленной цели. В современных условиях роль кадров управления значительно возросла. Это связано с усилением роли самого управления, совершенствованием хозяйственного механизма, усложнением производства, ростом его размеров. Углубление специализации и рост концентрации сельскохозяйственного производства на базе межхозяйственной кооперации и агропромышленной интеграции также существенно повышают роль кадров на всех уровнях управления. От компетентности управленческих работников зависят возможности широкого внедрения и использования технических средств управления, применение экономико-математических.

     Аппарат управления представляет собой систему  различных служб, отделов и отдельных  работников, которые обеспечивают выполнение всей совокупности функций управления, необходимой для правильного  функционирования предприятия. Например, в структуре аппарата управления сельскохозяйственного предприятия имеются самостоятельные службы (отделы): агрономическая, зооветеринарная, инженерная, планово-экономическая, бухгалтерия и другие. При этом в составе аппарата управления выделяют линейный, функциональный и обслуживающий персонал. К линейному персоналу относятся руководители сельскохозяйственного предприятия и его структурных подразделений (директор предприятия, управляющий, бригадир, заведующие мастерскими и т. д.). К функциональному персоналу относятся работники, выполняющие специальные функции управления (агрономы, зоотехники и т. д.). К обслуживающему персоналу - работники, обеспечивающие создание необходимых условий для деятельности всего аппарата управления (технические секретари, операторы, делопроизводители).

     Исходя  из функциональной роли, в процессе управления выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический) персонал.

     Линейный  персонал осуществляет административно-распорядительные функции. координирует работы различных подразделений и исполнителей, выполняет оперативное управление. Функциональные руководители разрабатывают технологию, руководят производственной и финансово-бухгалтерской деятельностью, осуществляют научную организацию труда, производства и управления. Функциональные руководители (и их заместители) в отличие от линейных осуществляют лишь часть управленческих функций. Они подчиняются как непосредственному линейному руководителю, так и соответствующем) функциональному вышестоящему руководителю по определенным вопросам.

     Специалисты разрабатывают проекты решений, нормы и нормативы, формы и  методы организации производства, труда  и управления.

     Технические исполнители передают, фиксируют, перерабатывают информацию, обеспечивают ею руководителей, специалистов, выполняют учетные, графические, вычислительные и копировальные работы. Они также связаны с хозяйственным обслуживанием аппарата управления и снабжением производства.

     Деление на руководителей, специалистов и вспомогательный  персонал наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. Данная классификация аппарата управления на предприятии является основной. Она отражает главные черты каждой из категорий работников в процессе управления. Внутри групп работники разделяются по должностям - директор предприятия, зоотехник, инженер и т. д. Должность предопределяет границы компетенции работника, т. е. круг его обязанностей, прав и ответственности. Наименование должности того или иного работника должно отражать характер выполняемой работы независимо от типа предприятия или характера подразделения, в котором он работает. Правильное разделение работников аппарата управления на группы является важным условием целесообразного формирования структуры и обеспечения эффективного функционирования аппарата управления.

     Численность и структура аппарата управления представлены в таблице 7. 
 
 
 
 

     Таблица 7 - Численность работников и структура аппарата управления

Категории работников 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. Структура в % к итогу 2010 г.  в % к 2006 г 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 2010 г. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Руководители 7 7 7 7 8 13,46 12,96 12,96 12,28 16,33 114,29 Специалисты 43 45 45 49 41 82,69 83,33 83,33 85,96 83,67 95,35 Технический персонал 2 2 2 1 0 3,85 3,70 3,70 1,75 0,00 0,00 Кадры управления всего 52 54 54 57 49 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 94,23

 

     Данные  таблицы показывают, что в 2010 году аппарат управления увеличился на 1 человека, т. е. на 14,9 %. Но произошло снижение количества специалистов на 8 человек, это произошло из за увольнения специалиста по кадрам, помощника экономиста и некоторых других специалистов.

     В настоящее время качественный состав руководителей хозяйства улучшился. Из 8 руководителей предприятия 7 имеют высшее образование, 1 - среднее специальное. При этом только 20 % руководителей предприятия имеют возраст до 30 лет, среди главных специалистов - их около 35,8 %. Ставка на молодых руководителей не является самоцелью, но объективно надо признать, что молодые руководители оказываются более восприимчивыми к рыночной экономике.

     По  мнению ряда исследователей, способность  к эффективному труду присуща работникам в возрасте от 25-40 лет. Теперь, когда идет перестройка всего уклада хозяйствования, необходимо осуществить переход на молодую возрастную структуру специалистов и руководителей хозяйств, т. к. в условиях функционирования рыночной экономики оперативность мышления и принятия решений имеет главное значение.

     В обоснованной организации системы  управления сельскохозяйственным производством  заложены резервы увеличения объемов  производства продукции, эффективной  ее реализации, улучшения социальных условий работников. Не привлекая дополнительных материальных, трудовых и финансовых ресурсов, а лишь наведя порядок в структуре управления, можно получить большой эффект.

     Производственно-финансовые показатели хозяйства в значительной степени зависят от качества работы управленческого аппарата. Однако, деятельность таких работников аппарата управления, как кассиры, машинистки и другие, можно оценивать по их производительности, то по другим работникам этого сделать нельзя, т. к. трудно судить об эффективности управления по количеству изданных распоряжений (устных и письменных), собранных сведений, разработанных планов, заданий. В связи с этим при оценке эффективности работы аппарата управления применяют две группы показателей: первая группа показателей отражает уровень экономичности, а вторая - уровень результативности. При этом показатели эффективности управления следует сравнивать в динамике за ряд лет. Обобщающим показателем является суммарный индекс эффективности управленческого труда, который определяется по формуле: 

     Jэф = Jр +(1 -Jэк), где :

     Jэф - индекс эффективности;