Мотивация и управление персоналом на предприятии АПК

     При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а. следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это  внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы. Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то, не принадлежащими ему объектами или. наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противном случае, он согласен на все лишь бы ее не делать. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

     На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее, быстрее,  добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают  задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом  взаимодействия сложной совокупности потребностей которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать руководитель должен определит: эти потребности и найти способ их удовлетворения.

     Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образуют его мотивационную  структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным ста ту сом, квалификацией, должностью, ценностями.

     Исследования  показали, что при обладании достаточными средствами 20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36 % - в  случае интересной работы, 36 % - чтобы  избежать скуки и одиночества, 14 % - из-за боязни потерять себя, 9 % - потому что работа приносит радость. Лишь 12 % людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45 предпочитают им славу; 35 % - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 % власть.

     Необходимо  отметить, что между мотивацией и  конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, поскольку здесь вмешиваются  много случайных субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент понимание ситуации, влияние третьих лиц.

     В современных условиях мотивация  руководства персоналом претерпела существенные изменения: преобладающее  значение приобрели социально-экономические  и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей.

     Важное  значение приобрели следующие социально-психологические  аспекты управления:

     - главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

     - увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжен с соблюдением множества правил.

     Формирование  социально-ориентированной экономики  не может восприниматься массами  как смысл и цель их труда. Для  формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения материальных потребностей человека. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделал каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником свое рабочей силы.

     В условиях рыночных отношений денежная компенсация является наиболее удое ной формой компенсации, поскольку  деньги являются всеобщим товарным эквивалентен. В отдельных случаях, как правило, с согласия работника, допускается частичная компенсация его трудовых затрат, или продукции, или каким-либо другим видом продукции.

     Организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством. На большинстве  предприятий устанавливается оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся: стимулирующие выплаты; доплата за совмещение профессий; за работу меньшей численностью работников, чем положено по норме; за расширение норм обслуживания; премии за высокое качество работы; за экономию различных видов ресурсов.

     В соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации размер материального  поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности  его непрерывного стажа на предприятии.

     Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Основные положения материальной заинтересованности в труде работников ЗАО «Куйбышевское» отражаются в положении об оплате труда.

     Текущая оплата труда работников, как правило, производится по сдельно премиальной системе.

     Например, оплата труда механизаторов производится по установленным расценка: за объем  выполненной работы. Также применяются  доплаты за качество работы. Оплата труда при своевременном и  качественном обслуживании посевных агрегатов производится: севщикам - 70 % от заработной платы механизатора, занятого на посеве; водителю на перевозке семян и удобрений - 60 % от механизатора; рабочим, занятым загрузкой сеялок - 50 % от механизатора, занятого на посеве.

     На  весенне-полевых работах при выполнении заданий в принятые агротехнические сроки и с хорошим качеством работники получают премию в размере 10 % к заработку. На заготовке кормов (сена, силоса, сенажа) премиальные к заработку составляют: за корма 3 класса - 10 %; 2 класса - 20 %; 1 класса - 25 %. На уборке урожая всех культур премиальные за перевыполнение нормы равны 20 %. По итогам окончания полевых работ механизаторам, выполнившим наибольшее количество нормосмен, выдается премия: за первое место (не менее 40 нормосмен) - 2500 руб.; второе место (не менее 35 нормосмен) - 1500 руб.; третье место.(не менее 30 нормосмен) - 1000 рублей.

     Таким образом, сдельно-премиальная система  оплаты труда обеспечивает, как правило, более высокую производительность труда, способствует повышению эффективности производства в целом.

     Также с 2012 года администрация ЗАО «Куйбышевское»  взяла на себя следующие обязательства:

     1) работников, занятых на полевых работах и в животноводстве, обеспечить один раз в день горячим питанием по льготным ценам;

     2) работникам, отмечающим юбилейные дни рождения (30, 40 и 50 лет), достигшим пенсионного возраста (женщины - в 55 лет, мужчины - в 60 лет) дарить ценные подарки.

     В условиях рыночных отношений становится особенно ясно, что главным и преобладающим видом вознаграждения должен быть адекватный заработок. Все остальные вилы поощрения, стимулирования приобретают при этом некую вспомогательную роль.

     Стимулирование  труда вполне правомерно рассматривать как специфический способ управления трудовым поведением работников. Различают материально-денежное (доплаты, премии, надбавки) и материально-денежное стимулирование (ценные подарки. путевки, предоставление жилья, детских учреждений и т. д.)

     Также необходимо учитывать, что вероятность эффективного трудового поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения; эффективность трудового поведения при запоздалом вознаграждении стало ниже; эффективное трудовое поведение, которое заслужено, не вознаграждается, теряет черты эффективности.

     Система материального стимулирования на предприятии  основывается на сопоставлении эффективности  деятельности отдельных подразделений  и на этой основе разделение части  полученной прибыли.

     Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно; сама система зарплаты устроена так. что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышен™ их ответственности и самостоятельности и создания возможности повышения статуса продвижение в карьере. Поощрение мотивирует лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это.

     Обоснованность  ресурсов, которым располагает работник или производственны коллектив, является обязательным условием действенности системы стимулирования. Это обусловлено тем, что на предприятиях все эти системы в конечном счете основаны на сопоставлении фактических затрат ресурсов с нормативными.

4 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

4.1 Отбор и управление  персоналом на  предприятии. Развитие  трудового потенциала 

     Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно проведена работа по отбору персонала, в значительной мере зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции.

     Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых моментов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

     Кадровое  планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

     Анализ  работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяет выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.

     Система стимулирования дает возможность выработать политику стимулирования труда и  набор стимулов, направленных на привлечение  кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

     Система мер по адаптации новых работников к работе в организации и к  трудовому коллективу является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их мягкое вхождение в организацию и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей. Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направлено как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры.

     Однако, для того, чтобы связь между  основными функциональными направлениями  процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персонала для заполнена вакансий, имеющихся в организации, не была декларирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персонала, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников.

     При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые позволяют выбрать не только лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более глубокому вхождению в организацию и быстрому выход; на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям:

     1. Поиск и отбор кадров не  должны рассматриваться как просто  нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязан с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, привязанных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.