Мотивация персонала в школе

Полукаров В.Л пишет, что «стимулирование  - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей» ¹⁹. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование  - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование ²⁰.

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными и от стиля управления, применяемого руководителем. На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты²¹.  На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека. На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации. На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.

Таким образом, мотивация является решающим фактором результативности  деятельности персонала в достижении организацией  поставленных целей. Мотивацию труда персонала в организации можно рассмотреть с помощью мотивационной модели, реализация которой образует  систему мотивации. В свою очередь система мотивации с течением времени претерпевала ряд изменений. Эволюция развития данной системы состоит из восьми этапов, которые помогают увидеть ее развитие в течение времени. Для более полного изучения мотивации в организации рассмотрим  теории мотивации в следующем пункте, которые были предложены различными учеными.

1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации

 

Теории мотивации к  работе можно разделить на две  группы: теории содержания и теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который  дает продвижение происходящему  внутри человека процессу мотивации. Чтобы  действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны  оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

Огромный вклад в развитие теории мотивации внес Абрахам Маслоу (1908-1970), американский психолог, один из лидеров  так называемой гуманистической психологии. Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Все эти потребности можно представить в виде четкой иерархии (рисунок 2) ²²:

 

 

 

 

Рисунок 2 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Если рассмотреть все  пять уровней иерархии потребностей Маслоу подробнее, то можно сказать, что физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

Следующий этап - это потребность  в безопасности. Эти потребности  отражают желание сохранить уже  полученные награды и положение  и защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В  организациях эти потребности имеют  форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и  потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность  в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём  сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной  совместной деятельности.

Потребности в уважении могут  принимать две различные формы. Первая - это потребность в самоуважении, то есть удовлетворение самим собой. Самоуважение тесно связано с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма - потребность в уважении других людей. Эта потребность связана с репутацией, общественным признанием, статусом внутри группы. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

Когда удовлетворены потребности  четырёх нижних уровней, человек  фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь  этого достичь, люди стараются реализовать  весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая  потребность в самовыражении  является самой высокой из всех человеческих потребностей.

Человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке. Для начала потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь, только после этого можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

Кроме этого, стоит учесть, что потребности низших уровней  формируют тот фундамент, на котором  строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности  низшего уровня остаются удовлетворёнными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Так же большое значение имеет идея достаточности. Человек никогда не испытает чувства полного удовлетворения своих потребностей. Большинство людей хотят ещё больше денег, безопасности, друзей, уважения и самоуверенности, независимо от того, сколько они уже всего добились. Поэтому, человек двигается вверх по иерархии потребностей тогда, когда эти потребности удовлетворены достаточно, а не полностью.

Однако, с точки зрения конкретных действий руководства, подход А. Маслоу имеет ряд недостатков. Прежде всего, большинство из нас в одно и тоже время могут находиться на нескольких уровнях иерархии потребностей.

Также крайне трудно определить уровень потребностей, удовлетворением  которых можно мотивировать человека в настоящий момент. Частично проблема происходит от того, что очень трудно отличить мелкие, незначительные изменения  в потребностях, которые происходят ежедневно, от более значительных и реже встречающихся изменений (сдвигов) в человеческих потребностях.

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации.

Герцберг обнаружил в  ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту группу входили те факторы  или условия, при отсутствии которых  служащие не получали удовлетворения от работы. Данные гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, взаимоотношения в коллективе, личная жизнь работника, статус и безопасность. Эти факторы имеют ценность только в том случае, если после завершения работы служащий получает ещё и дополнительную награду.

Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при  наличии которых достигается  высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При  отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности  для личного роста.

Гигиенические факторы, в  лучшем случае, могут вызвать всего  лишь удовлетворительный уровень мотивации. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены. Двух факторная модель Ф. Герцберга представлена в таблицы 1.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе, по Ф. Герцбергу

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного  контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Герцберг говорит, что существует два совершенно различных вида факторов, которые могут порождать желаемое целенаправленное поведение. Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать упор на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания.

Отдельные авторы указывали  на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой  у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался  вывод: «что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого», т.е. мотивировать разных людей будут разные факторы.

Концепция Дэвида Мак Клеланда делает основной акцент на потребности  высших уровней, которые он рассматривает  как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств  и обучения. Он считает, что людям  присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает значительное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий  уровень риска, хочет знать о  конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность  за решение каких-либо проблем, и  имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации  и планирования.

Потребность во власти также  находится между потребностями  в уважении и самовыражении  Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

То, что Мак Клеланд  называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил  Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими  людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто  добиваются успеха в работе, требующей  высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения  особенно важны.

Работа Мак Клеланда показала, что потребность в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Руководители должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи.

 Хотя Ф. Герцберг и другие сторонники данного подхода внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды.

Теория Маслоу, Герцберга  и  Мак Клеланда  перекликаются между собой. Теории Маслоу и Герцберга включают в себя первичные и вторичные потребности, где необходимо сначала удовлетворить потребности первого порядка, затем только второго. А теория Мак Клеланда находит свое отражение в теории Маслоу, так потребности в успехе, власти и принадлежности находятся в иерархии Маслоу между потребностями в уважение и самоуважении.

Далее теории мотивации осуществлялись в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Процессный, или психоаналитический, подход к мотивации – это группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации. Данный подход включает следующие основные теории:   теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости Д. Адамса; модель Портера-Лоулера; теория постановки целей Э. Локка; теория партисипативного управления и др.