Мотивация труда. Сущность материальных и нематериальных потребностей работника

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал
Вид работы
Название дисциплины
Тема	Мотивация труда. Сущность материальных и нематериальных потребностей работника. Сущность форм мотивации труда
Фамилия студента
Имя студента
Отчество студента
№ контракта

 

Содержание

Введение	3
1 Теоретические основы мотивации персонала как функции управления	5
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала	5
1.2 Моральное и материальное стимулирование труда	9
1.3 Особенности стимулирования труда в сфере культуры	14
2 Особенности стимулирования и мотивации труда в Муниципальном учреждении культуры Межпоселенческая централизованная библиотечная система Пластовского муниципального района	20
2.1 Анализ организации работы по стимулированию и мотивации труда в учеждении	20
2.2 Исследование удовлетворенности трудом работников учреждения	25
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда работников МКУК МЦБС	31
Заключение	35
Список использованных источников	37
Приложение	39

 

Введение

Я проходила практику в муниципальном казенном учреждении культуры Межпоселенческая централизованная библиотечная система. Тема практики «Мотивация труда. Сущность материальных и нематериальных потребностей работника. Сущность форм мотивации труда».

В условиях рыночных механизмов хозяйствования перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации.  В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Основой организации  теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.  Поэтому возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. Технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, который на протяжении десятилетий господствовал в экономике России,  привел к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях речь о высокопроизводительном и эффективном труде, о росте квалификации работников и развитии их инициативы в большой степени зависит от  формирования сильной трудовой мотивации.

Все выше перечисленное обусловило выбор темы исследования во время прохождения практики.

Проблемы мотивации и стимулирования труда разрабатывались в трудах таких зарубежных ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Альдерфер, В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер, Р. Лайкерт, и других. Современным проблемам мотивации и стимулирования труда в России посвящены работы таких отечественных исследователей, как Н.А. Амосов, Н.А. Волгин, В.А. Зинин, Д.Н. Карпухин, А.Г.  Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, И.Ф.Белова и другие.

Объектом исследования является Муниципальное учреждение культуры Межпоселенческая централизованная библиотечная система Пластовского муниципального района, предмет исследования – система стимулирования и мотивации труда в данной организации.

Предмет исследования  - система мотивации в в МКУК Межпоселенческая централизованная библиотечная система Пластовского муниципального района

Целью практики является исследование системы стимулирования и мотивации труда работников Муниципального учреждения культуры Межпоселенческая централизованная библиотечная система (далее МКУК МЦБС) Пластовского муниципального района, определение проблем и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для осуществления поставленной цели решались следующие взаимосвязанные задачи:

- исследование и обобщение теоретических подходов к определению мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

- раскрытие сущности стимулирования  труда и особенностей стимулирования  труда в сфере культуры;

- исследование состояния системы  мотивации и стимулирования труда в МКУК МЦБС Пластовского муниципального района, выявление существующих проблем;

- разработка практических рекомендаций  по решению выявленных проблем  и активизации процессов мотивации трудовой деятельности  в учреждении.

Отчет по практике состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Основная часть

1 Теоретические основы  мотивации персонала как функции  управления

1.1 Понятие и сущность  мотивации персонала

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей1.

Изучение мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Именно она дает понимание того, что побуждает человека к действиям, что вызывает желание и потребность работать. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. 

Ключевым понятием процесса мотивации является индивидуальная человеческая потребность, которая выражается в осознанном ощущении отсутствия чего-либо, вызывающем у человека внутреннее побуждение к действиям. Потребность можно определить как «побуждающее к деятельности состояние субъекта, направленное на преобразование и присвоение предметов и явлений внешнего мира для поддержания оптимальных взаимосвязей со средой»2.

В потребности объединены два компонента - объективный и субъективный. Объективная сторона потребности обусловлена свойствами внешнего мира и человеческого организма, а субъективная сторона определяется самим человеком, который осознает существующую объективно, т.е. независимо от его воли реальность. Осознание тех или иных явлений и обстоятельств может быть правильным или ошибочным, полным или неполным, своевременным или запоздалым. Кроме того, потребность зависит от мировоззрения, системы ценностей данного человека и т.п. Наличие этого субъективного компонента и приводит к тому, что в одной и той же ситуации у разных людей возникают разные потребности.

Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп3:

- физиологические потребности – необходимые для выживания;

- потребности в безопасности  и уверенности в будущем;

- социальные потребности – потребности  в причастности к какому-либо  человеческому сообществу, группе людей;

- потребности в уважении, признании;

-  потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения.

В зависимости от роли в воспроизводстве рабочей силы потребности подразделяются на:

- материальные (удовлетворение физических  потребностей человека в пище, одежде, жилище, продолжении рода);

- духовные (удовлетворение потребностей  в образовании, культуре, отдыхе, вере, творчестве и т. д.);

- социальные (возможности человека  реализовать свои способности, занять  положение в обществе, продвинуться по службе, милосердии и т.д.).

Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

- потребность власти – желание  воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

- потребность успеха. Удовлетворяется  не провозглашением успеха какого-либо  человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

- потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в  компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Руководители, которые заинтересованы в высоких результатах своих сотрудников, в повышении качества труда, должны учитывать при построении систнмы мотивации такие потребности персонала, как: потребность в принадлежности и приверженности к организации; потребность в профессиональном росте и должностном продвижении; потребность в личностном росте.

Потребность человека порождает мотив, выступающий конечной причиной человеческих действий. Мотив – это внутриличностная причина, лежащая в основе выбора действий и поступков, внутренний двигатель, побуждающий работника действовать. Совокупность мотивов составляет мотивационную сферу человека.

Рассмотрим стадии процесса мотивации, представленные на рисунке 14.

Данная модель помогает понять логику и составные части этого процесса.

На первой стадии потребность появляется в виде ощущения дефицита (физиологического, психологического или социального), его осознания, возникновения неудовлетворенности. Вторая стадия побуждает к действию мотивы, и человек начинает искать возможность устранения проблемы: удовлетворить ее, подавить, либо  игнорировать. На третьей стадии в зависимости от направленности и силы проявления мотивов человек решает следующие вопросы: что необходимо получить для устранения потребности; что нужно сделать для получения желаемого;

Рисунок 1. Стадии процесса мотивации

насколько то, что возможно получить, устранит потребность.

На четвертой стадии человеку необходимо приложить определенные усилия и осуществить действия, которые помогут получить желаемое и устранить потребность, при этом возможна корректировка целей в процессе осуществления действий. В результате реализации четвертой стадии человек получает либо то, что может непосредственно использовать для устранения потребности, либо то, что можно обменять на желаемый для него объект. На пятой стадии определяется, насколько выполненные действия  позволили получить желаемый результат, и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию. И наконец, на заключительной, шестой стадии, происходит прекращение деятельности до появления новой потребности, либо, в случае сохранения или усиления мотивации - продолжение поиска возможностей для устранения  неудовлетворенной потребности.

Однако, по мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова5, существует несколько факторов, которые могут осложнять и делать неясным процесс мотивации на практике. Во-первых, препятствием является неочевидность направленности мотивов, так как их невозможно выделить «в чистом виде», можно лишь предполагать, какие мотивы в данном случае действуют, и трудно с достаточной степенью достоверности утверждать, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе человека. Во-вторых, играет большую роль изменчивость мотивационного процесса: его характер зависит от того, какие потребности лежат в его основе. И, наконец, уникальность мотивационного процесса каждого отдельного человека позволяет предположить, насколько различна степень влияния одинаковых мотивов на разных людей и степень зависимости действия одних мотивов от других.