Мотивация труда. Сущность материальных и нематериальных потребностей работника

- В случае тяжелого материального  положения, связанного со стихийным  бедствием, смертью близких, продолжительной  болезнью, оказывать материальную  помощь в размере не менее 600 рублей, в зависимости от сложившихся обстоятельств устанавливается больший размер материальной помощи на усмотрение руководителя;

- В связи с юбилейными датами  выделять  денежные средства не  менее 500 рублей;

- При выходе на пенсию выделять средства на чествование   юбиляров в размере должностного оклада;                                                                                                          

- При заключении брака работником, выделять ему материальную помощь  в размере оклада;

-  При рождении ребенка работнику  выделять материальную помощь  в размере 500 рублей.

Данные выплаты производятся по заявлению работника, за счет средств, полученных от оказания платных услуг.                                 

Работники муниципальных учреждений культуры подлежат государственному социальному и медицинскому страхованию в порядке, установленном законодательством. Социальное и культурно-бытовое обслуживание работников учреждений обеспечивается путем предоставления права пользования лечебно-профилактическими, дошкольными, иными социально-культурными  учреждениями. Получить профилактическое лечение работники могут в городском санатории-профилактории, а оздоровить своих детей в летнее время в загородном лагере. Стоимость путевок для работников бюджетных учреждений составляет до 10% общей стоимости, оставшуюся часть возмещает районный бюджет и Фонд социального страхования. Многодетным и малообеспеченным семьям за счет средств районного бюджета предоставляется льготы по оплате за посещение детьми детских дошкольных учреждений.

 

2.2 Исследование удовлетворенности  трудом работников учреждения

Многие показатели мотивации носят скорее психологический характер и их невозможно определить на основе анализа статистических данных, поэтому было проведено социологическое исследование. Цель социологического исследования: выявление мнения работников библиотечной системы Пластовского муниципального района по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями. Образец анкеты представлен в приложении Е.

В исследовании приняли участие 28 (90%) сотрудников МУК МЦБС, все участники – женщины.

В первом разделе анкеты представлены вопросы, характеризующие отношение к работе и вознаграждению в целом, наиболее предпочитаемые работником виды морального и материального поощрения. Проанализировав ответы на эти вопросы, можно отметить, что большинство работников (53,6%) считают свою работу любимым занятием, в целом своей работой удовлетворены (50%), видят практическую необходимость своей работы (53,6%) и намерены долго работать в учреждении (53,6%).

Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как важный фактор трудовой мотивации. 64,3% опрошенных ответили отрицательно, 14,3% отметили, что в оплате труда присутствует «уравниловка», затруднилась ответить на вопрос пятая часть сотрудников. Лучшие условия и организация труда привлекли бы 10,7% работников, столько же - более интересная работа. 17,9% сотрудников не хотели бы менять работу в любом случае. Соотношение ответов на некоторые вопросы первой части раздела наглядно показано на рисунках 2 - 5.

Рисунок 2. Отношение сотрудников к работе в целом

На основании  рисунка 2 можно утверждать, что для большинства сотрудников данного учреждения (53,6%) работа является любимым занятием.

Рисунок 3. Оценка практической необходимости и полезности труда

Рисунок 3 показывает, что большая часть сотрудников (53,6%) полностью убеждены в необходимости и полезности своей работы.

Рисунок 4. Намерения сотрудников продолжать работать в учреждении

Как  следует из данных рисунка 4, намерены долго работать в учреждении большинство сотрудников (53,6%), уволиться при первой возможности – 3,6%. Остальные 42,8% не определились с решением окончательно.

Рисунок 5. Причины, побуждающие работать в данном учреждении

Из рисунка 5 видно, что основными причинами, побуждающими сотрудников работать в данном учреждении, являются привязанность к профессии (53,6%) и дружеские отношения с коллегами (28,5%), то есть 82% сотрудников комфортно чувствуют себя в профессиональной деятельности и в коллективе, боятся потерять работу 14,3%, работают ради зарплаты 3,6%.

Особый интерес представляет сопоставление полученных данных относительно моральных поощрений, применяемых в учреждении, и степени их привлекательности для сотрудников (рисунок 6).

Рисунок 6. Отношение сотрудников к разным видам морального поощрения

На основании рисунка 6 можно сделать вывод, что моральные поощрения для работников не менее важны, чем материальные. Более половины сотрудников, не получающих никаких моральных поощрений на рабочем месте, хотели бы их получать.

Во втором разделе анкеты представлено 25 показателей, характеризующих разные аспекты трудовой деятельности. Результаты анализа левой части  раздела представлены на рисунках 7 - 8.

 

Рисунок 7. Распределение факторов трудовой деятельности по важности

Как видно из рисунка, показатели распределились в следующем порядке: наибольшую степень важности получили показатели вознаграждения, за ними следуют показатели принадлежности к коллективу, условий труда, содержания работы и возможностей роста и признания.

Вознаграждение и социальная защищенность. Внутри этой группы факторов отсутствует ответ «Совсем не важно» в следующих показателях: размер заработной платы, справедливость оплаты труда, возможность достичь экономического благосостояния. Следовательно, эти показатели имеют высокую важность для всех без исключения работников. Предполагается, что при установлении надлежащего вознаграждения за труд должны учитываться потребности трудящихся и их семей, а также экономические соображения, обусловленные уровнем развития общества, особенностями хозяйственной ситуации, социальной значимостью данной сферы.

Принадлежность к коллективу и взаимоотношения с людьми также играют большую роль в повышении удовлетворенности трудом. Как наиболее важные отмечены показатели психологического климата в коллективе, отношения с коллегами, администрацией. Задача руководителей состоит в регулярном изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании работы, поддержании хорошего психологического климата.

В группе показателей условий труда как наиболее важные отмечены благоприятные условия на рабочем месте, удобный график работы и отдыха, оснащенность рабочего места. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда, а дискомфорт заставит искать более достойное место работы. Люди будут трудиться с большей отдачей там, где они ощущают постоянную заботу об улучшении условий труда.

Содержательность и разнообразие работы также является немаловажным фактором. Бессмысленная, ненужная деятельность человека не имеет общественной полезности.

В группе факторов роста и признания как наиболее значимые отмечены факторы признания: признание компетенции и личных достижений в работе со стороны коллег и руководства, возможность быть информированным о делах, планах, перспективах  учреждения, участвовать в принятии решений, касающихся работы, а также принимать решения, планировать свою работу, проявлять инициативу и самостоятельность. Участие сотрудников в делах учреждения дает достижение лояльности через осознание того, что все делают общее дело, и от усилий каждого зависит конечный результат, в том числе и материальный.

На следующем этапе исследования необходимо рассмотреть имеющиеся возможности удовлетворения наиболее важных потребностей. Анализ ответов правой части второго раздела анкеты, где отмечена возможность удовлетворения основных потребностей работников посредством работы в данном учреждении, представлена на рисунке 8.

Рисунок 8. Возможности удовлетворения основных потребностей работников в учреждении

Из рисунка 8 видно, что наименее удовлетворенной потребностью является вознаграждение и социальная защищенность работников (67% от общего числа ответов в группе), а это было отмечено как наиболее значимая потребность работников учреждения. Причиной такой ситуации, возможно,  является то, что размер заработной платы работники воспринимают как очень низкий, не связанный непосредственно с количеством и качеством труда, и соответственно несправедливый.  Показатель справедливости оплаты труда перекликается с вопросом 6 анкеты. Работнику очень важно осознавать, что его труд оплачивается справедливо в сравнении с другими сотрудниками и отражает его количественную и качественную стороны, а фактически такой уверенности нет. Экономического благосостояния никто из работников не ощущает.

Следующей не вполне удовлетворенной потребностью выступает возможность роста и признание достижений человека в коллективе. Информацию о недостаточности работы в данном направлении содержат 27% ответов, большая часть ответов указывает на неудовлетворенность сотрудников в части признания их компетенции и личных достижений со стороны коллег и руководства; информированности о делах, планах, перспективах  учреждения, участия в принятии решений, касающихся их работы; возможности принимать решения, планировать свою работу, проявлять инициативу и самостоятельность.

На третьем месте по возможности удовлетворения находится группа факторов, отражающих условия труда. Возможность иметь четко определенный круг обязанностей и  удобный график работы могла бы повысить уровень удовлетворенности сотрудников.

Следующим фактором, не удовлетворяющим работников в полной мере, указано содержание работы. Больше других реализованы факторы общественной полезности труда, удовлетворения от качественно выполненной работы. У большинства  опрошенных не полностью удовлетворены потребности в применении знаний и способностей, разнообразии и содержательности работы,  предположительно этот факт и дает частичное удовлетворение от выполненной работы, и эту ситуацию необходимо исследовать подробнее.

Таким образом, исследование, результаты которого приведены в настоящей главе, показало, что в учреждении есть определенные  проблемы в сфере удовлетворенности трудовой жизнью, например, наибольшую степень неудовлетворенности показали низкий уровень заработной платы, отсутствие в восприятии работников связи между количеством и качеством труда и  его оплатой.

Конкретные рекомендации по повышению удовлетворенности работников библиотечной системы качеством трудовой жизни и вместе с этим мотивации к труду, будут даны в следующем пункте.

 

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда работников МКУК МЦБС

Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд ориентируют на дифференцированный подход к оплате труда работников, а также на постоянное изменение средств материального стимулирования в зависимости от меняющихся условий. Вознаграждение стимулирующего характера должно быть конкретным и ориентировать работника на точную дату выполнения задания. Важно поощрить сотрудника сразу же по окончании работы. Поощрять следует любые успехи, даже малые. Вознаграждения  по возможности должны носить  непредсказуемый и нерегулярный характер, здесь срабатывает эффект неожиданности и новизны. Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для морального удовлетворения.

Целесообразно принятие Положения о моральном и материальном стимулировании сотрудников, которое содержало бы все применяемые виды поощрения. Решая проблему совершенствования оплаты труда, необходимо, прежде всего, связывать размер оплаты с качеством труда так, чтобы каждая прибавка за качество воспринималась как весьма существенная, разработать систему премирования за новаторские достижения в работе библиотекарей. Руководителю необходимо информировать коллектив об успехах конкретных работников и о том, какой ценой они достигнуты.

В качестве рекомендации по повышению уровня заработной платы библиотечных работников можно предложить привлечение внебюджетных источников за счет предоставления дополнительных платных услуг. В настоящее время тот объем платных услуг, которые оказывает библиотека населению и организациям района, не позволяет премировать отличившихся работников в силу недостаточности средств.

 Все же было бы неверно свести проблему только к уровню заработной платы, необходимо искать нематериальные способы мотивации и стимулирования персонала. Примером таких способов могут быть незаслуженно забытые со времен СССР Доска почета с фотографиями  и знаки отличия.

Для устранения недостатков в организации труда целесообразно планирование гибкого графика работы, исходя из интересов работников, предоставлять сотруднику возможность выбора первой или второй смены, выходного дня с учетом мнения остальных, исходя из того, что время работы библиотеки с 9 до 19 часов, а выходной – только понедельник. Также  желательно выделять в графике сотрудника свободный от основных обязанностей день с целью посещения сельских филиалов, более активного обмена опытом, совершенствования новаторских разработок. Эта мера существенно поможет разнообразить и наполнить новым содержанием привычные обязанности, повысить интерес к работе.