Місце і роль управління персоналом в системі управління підприємством

Психологічне  планування складає новий напрямок в роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану  колективу організації. Воно витікає  із необхідності концепції всебічного розвитку особистості людини, усунення негативних тенденцій організації  відсталої частини трудового  колективу. Психологічне планування передбачає підстановку мети розвитку і критеріїв  ефективності, розробку психологічних  нормативів, методів планування психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів.

Методи  управління персоналом можна також  класифікувати за такою ознакою  належності до загальної функції  управління: методи нормування, організації, планування, координації, регулювання, мотивації, стимулювання, контролю, аналізу  і обліку. Більш детальна класифікація даних методів за ознакою належності до конкретної функції управління персоналом дозволяє поставити їх в технологічний  ланцюжок всього циклу роботи з персоналом.

За цією ознакою виділяють методи: найму, відбору та прийому персоналу, ділової  оцінки персоналу, соціалізації профорієнтації і трудової адаптації персоналу, мотивації трудової діяльності персоналу, організації системи навчання персоналу, управління конфліктами і стресами, управління безпекою персоналу, організації роботи персоналу, управління діловою кар’єрою і службово-професійним просуванням персоналу та його визволення.

Принципи організації — основні  положення, висхідні пункти у визначенні будь-якої теорії, вчення, науки, світогляду, організації; керівна ідея, основне  правило діяльності; внутрішня переконаність  людини, що визначає відношення до дійсності; норми поведінки і діяльності, основне влаштування будь-чого.

Основні принципи управління персоналом:

• об'єктивне врахування конкретних умов виробництва;

• активізуюча і направляюча  роль представницьких органів влади, суспільних організацій і трудових колективів при обґрунтуванні ефективних способів, виборі найкращих форм участі і впливу на прийняття глобальних рішень;

• гуманістична постановка і формулювання глобальних цілей;

• вибір головного напрямку діяльності (ранжування цілей і задач) у середовищі дезорганізованих факторів і постійно змінюючих обмежень;

• повнота постановки і єдності  цілей (дотримання системних постулатів) у сполученні з найбільш благоприємними способами їх досягнення;

• підпорядкування організаційної форми цілям і задачам організуючої системи;

• забезпечення сумісних узгоджених дій виробничих сил, партнерів, клієнтів;

• неодмінна участь і врахування побажань працівників з метою  мобілізації їх соціальної активності в процесі організації;

• сполучення колегіальності у прийнятті  рішень щодо загальних (системних) питань з індивідуальною відповідальністю за їх реалізацію;

• підпорядкування ритмів функціонування допоміжних і обслуговуючих елементів (блоків) ритмам функціонування основних елементів системи.

Принципи управління персоналом —  правила, основні положення і  норми, яких повинні дотримуватися  керівники і спеціалісти в  процесі управління персоналом, відображати  вимоги об'єктивно діючих економічних  законів, тому і самі є об'єктивними, здійснюються на основі традиційно утверджених  у вітчизняних організаціях принципів:

• науковості;

• демократичного централізму;

• плановості;

• єдності розпоряджень;

• відбору, підбору і розстановки кадрів;

• сполучення єдиноначальності і  колегіальності;

• централізації і децентралізації;

• лінійного, функціонального і цільового управління;

• контролю виконання рішень.

Ряд американських і японських  корпорацій використовують наступні принци пи управління персоналом:

• довічний найом;

• контроль виконання завдань, основаних  на довірі;

• сполучення такого контролю з корпоративною  культурою;

• консенсусне прийняття рішень.

Принципи розвитку системи управління персоналом в умовах ринку — теоретичні положення по управлінню персоналом, які включають:

• концентрацію (розрізняють концентрацію зусиль працівників окремого підрозділу чи всієї системи управління персоналом на рішення основних задач чи концентрацію однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що ліквідує дублювання);

• спеціалізацію (розподіл праці в  системі управління персоналом —  виділяється праця керівників, спеціалістів та інших службовців, формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій);

• паралельність (передбачає одночасне  виконання окремих управлінських  рішень, підвищує оперативність управління персоналом);

• адаптивність (гнучкість означає  пристосування системи управління до змінюваних цілей організації  і умов їх роботи);

• спадкоємність (передбачає загальну методичну основу проведення робіт  по формуванню системи управління персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення);

• ритмічність (передбачає виконання  однакового об'єму робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом);

• упорядкованість (цілеспрямованість  необхідної інформації по виробленню певного рішення; вона буває горизонтальна і вертикальна — взаємозв'язки між функціональними підрозділами і різними рівнями управління.

Принципи побудови системи управління персоналом — правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації.

Принципи побудови системи управління персоналом — результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, начал її дії. Принципи об'єктивні як об'єктивні економічні закони. Принципи побудови системи управління персоналом — постійні і носять обов'язковий характер, а сукупність методів може змінюватися в залежності від змін умов при збереженні принципів. Принцип дозволяє формувати систему методів, але метод не має такого впливу на принцип, так як останній є об'єктивним.

Принцип інформативності кадрової роботи передбачає застосування сучасних методів інформаційної техніки для процедур збору, передачі, обробки, збереження, видачі інформації з метою оперативного прийняття її ґрунтованих кадрових рішень.

Принцип системності в роботі з кадрами передбачає, що управління персоналом на підприємстві повинно охоплювати не окремі категорії працівників, а весь склад персоналу, вирішувати безперервно проблеми, що виникають в діяльності працівника: від його прийому на роботу, в період підвищення по службі, і до останнього часу роботи в організації.

 

1.3. Оцінка персоналу підприємства

 

Оцінка  персоналу є невід'ємним елементом  функціонування організації. Вона пронизує всю систему керування персоналом - підбор, добір і розміщення кадрів, професійний розвиток персоналу (підготовку кадрового резерву, розвиток кар'єри, навчання), мотивацію діяльності. Оцінка персоналу необхідна при реорганізації, вона дозволяє виявити, наскільки кожен співробітник здатний пристосуватися до нових умов роботи, відібрати найбільш придатних кандидатів і саме їх залишити в новій організації. Оцінка потрібна для ухвалення обґрунтованого рішення про скорочення і звільнення працівника. Таким чином, оцінка персоналу пронизує всю систему кадрової роботи.

Оцінка  праці — заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.

В той  же час оцінка персоналу - це процес визначення характеристик співробітників, що дозволяє одержати про їх інформацію, необхідну для прийняття управлінських  рішень, спрямованих на підвищення ефективності праці оцінюваних. Важливою відмінністю є спрямованість оцінки персоналу на подальше використання її результатів в управлінській діяльності .

Оцінка  персоналу може проводитися по трьох  напрямках:

Оцінка  результатів роботи - оцінюється якість виконання посадових   обов'язків: виконання планів робіт (терміни, якість), досягнення поставлених   цілей.

Оцінка  кваліфікації - визначається рівень кваліфікації працівника (знання,   навички, досвід), а потім він може бути зіставлений з еталоном. Еталоном можуть бути   як вимоги посади, займаної співробітником у даний момент, так і   вимоги посади, на яку співробітник претендує.

 Оцінка  особистісних якостей - визначаються  базові якості співробітника  як   особистості, а потім, як і попередньому випадку, отриманий психологічний портрет   зіставляється з еталоном (набором професійно-важливих якостей). Крім того,   визначається мотиваційна сфера співробітника. Отримана інформація дозволяє   визначити, наскільки оцінюваний співробітник відповідає корпоративній   культурі компанії (соціально-психологічному клімату).

Якщо  оцінка персоналу проводиться комплексно і систематично, то можна говорити про формування системи оцінювання персоналу на підприємстві.

Систему оцінки персоналу можна визначити  як комплекс заходів (процесів) по оцінці персоналу, що носять систематичний  характер.

Система оцінки персоналу є частиною системи  керування персоналом. Система оцінки персоналу будується в залежності від стратегічних цілей розвитку компанії і загальної системи  керування (системи менеджменту).

Як і  в будь-якій системі, в системі оцінки персоналу можна виділити суб’єкта і об’єкта.

Суб’єктом виступає безпосередньо оцінювач, в  той час як об’єктів оцінювання три: результати роботи, кваліфікація та особистісні якості.

Відмінність системи оцінювання від інших  систем, є те, що об’єктом оцінювання є певні властивості (сторони  діяльності) живої людини, тобто  іншого суб’єкта. Це призводить до асиметричності інформації щодо об’єкта оцінювання, так як негативна інформація може не попадати в поле зору оцінювача через те, що працівник, який оцінюється теж переслідує певні цілі в цьому процесі.

Система оцінки персоналу взаємодіє з  іншими системами менеджменту на підприємстві.

Для визначення критеріїв оцінки використовуються результати виконання наступних  підсистем керування персоналом:

Організація праці (оцінка і проектування діяльності на робочому місці). Визначаються показники ефективності діяльності (стандарти виконання робіт), а також вимоги до рівня кваліфікації і професійно-важливим якостям

Формування  корпоративної культури (оцінка соціально-психологічного клімату). Визначаються вимоги до особистих якостей для визначення відповідності корпоративній культурі.

В той  же час результати системи оцінювання персоналу використовує цілий ряд  інших систем, які входять до системи  управління персоналом:

Мотивації - на підставі результатів оцінки діяльності виплачується заробітна плата, визначається розмір преміальної винагороди чи встановлюється рівень окладу на визначений період за результатами минулого періоду.

Роботи  з кадровим резервом - на підставі результатів оцінки здійснюється зарахування в кадровий резерв, а також визначається успішність розвитку резервістів.

Навчання  і розвитку - на снуванні результатів  оцінки розробляється план індивідуального розвитку, програми навчання, а також визначається успішність минулого навчання.

Формування  корпоративної культури (корекція соціально-психологічного клімату) - на підставі результатів оцінки розробляється комплекс заходів для корекції соціально-психологічного клімату в підрозділах компанії.

Отже, система  оцінювання персоналу є однією з  ключових підсистем системи управління персоналом на підприємстві, так як вона взаємзв’язана фактично з усіма іншими підсистемами системи кадрового менеджменту. Туристичні підприємства мають певні особливості в силу свого роду діяльності, які висувають на одну з головних ролей при оцінюванні особистісні характеристики працівників та їх відповідність організаційній культурі.

 

2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПАТ « ДРУЖКІВСЬКИЙ МЕТИЗНИЙ ЗАВОД»

2.1. Стисла характеристика підприємства

 

ПАТ «Дружківський  завод металевих виробів» (ПАТ «ДМЗ») є юридичною особою публічного права згідно законодавству України. Товариство створене відповідно до рішення Фонду державного майна України шляхом перетворення державного підприємства «Дружківський завод металевих виробів» у ВАТ «Дружківський завод металевих виробів»  на підставі процедури, передбаченої постановою Кабінету Міністрів України від 07.12.1992р. ПАТ «Дружківський завод металевих виробів» є новим найменуванням ВАТ «Дружківський завод металевих виробів»  відповідно до вимог Закону України «Про акціонерні товариства».