Місце і роль управління персоналом в системі управління підприємством

ПАТ «Дружківський метисний завод» (відоміший під назвою «Дружковський болтовий завод»), заснований 10 жовтня 1930 р. І розташований на колишньому майданчику «Донецького Південного металургійного суспільства» в м. Дружківка Донецької області. З 1936 по 1938г. завод мав назву- завод метизу ім. Косарева. У 1940-1941 рр. Гіпрометизом був розроблений проект організації на Дружківськом заводі метизу ж.д. милиць за американським способом. За цим проектом була почата організація нового миличного цеху, причому до початку війни були встановлені 2 автомати «Юнгстаун» і дві печі до них. До моменту початку війни до складу заводу входили наступні цехи і господарства: основні виробничі цехи: -заготовітельний цех; -холодно-пресовій цех; -горячо-пресовий цех; допоміжні цехи: -інструментальний цех; -тарний цех(ящичний цех); -електроремонтний цех.

Устаткування основних виробничих цехів було в основному німецьке (фірм Кизерлінг, Альбрехт, Кайзер, Нурка  і ін.). До складу випуску 1941 року входили: ж.д. милиці, рейкові болти з гайками, болти з гайками для метро, телеграфні крюки і в невеликій  кількості, торгівельні болти з  гайками і заклепки. У другій половині 1941 року Дружковський завод метизу був евакуйований в м. Гурьевськ (Кузбас) і включений до складу металургійного заводу Гурьевського. Велика частина  устаткування основних виробничих цехів  була залишена на заводі, евакуйовані  були лише металоріжучі верстати допоміжних цехів і два американські автомати. У 1958 році було почато будівництво цеху шляхових шурупів і телеграфних крюків КПЦ-3. У 1963 році Гіпрометиз розробив проектне завдання по комплексній механізації і автоматизації заводу, яке лягло в основу реконструкції заводу. В1965 року за цим проектом почалося будівництво КПЦ-4, а в 1973 році будівництво КПЦ-5. Істотно змінився випуск продукції, кількість і якість. У грудні 1978 року на підприємстві введена в дію КС УКП (комплексна система управління якістю продукції). Завод першим в СРСР освоїв технологію виробництва високоміцних болтів для сталевих конструкцій міцністю 110- 115КГ/ММ2. Окрім кріпильних виробів заводом вироблявся дріб чавунна різних фракцій (сферична і гострокутна).

ПАТ «ДМЗ» спеціалізується на випуску машинобудівного і залізничного кріплення. Особливостями виробництва метизної продукції є спеціалізація виробництва, випуск продукції за повним технологічним циклом: від підготовки металу до упаковки продукції, широка номенклатура кріплення.

На ПАТ «Дружківський метизний завод» виробляється машинобудівний кріплення (болти, гайки, заклепки, шурупи, гвинти) розмірами від М6 до М42, залізничний кріплення (гвинти заставні, болти клемні, болти шляхові, гайки клемні, гайки шляхові, залізничні костилі, шайби пружинні , шурупи шляхові) для верхньої будови залізничної колії. В результаті проведеної в 1999-2004 роках реструктуризації виробництва, на заводі утворився один випускний ковальсько-пресовий цех з виробничими потужностями технологічного обладнання станом на 01.01.05 р. - 52155т.

До складу цеху входять травильних, волочильне, ковальсько - пресове, отжігательное, термічне, гальванічне і пакувальні відділення. В травильному відділенні цеху виробляється травлення бунтові металу у водному розчині сірчаної кислоти з нанесенням подсмазочного верств фосфатного і вапняного. Потім метал передається в волочильне відділення, де на волочильних станах барабанного типу проводиться волочіння підготовленого металу на заданий розмір. За необхідності в отжігательном відділенні в газових муфельних печах проводиться отжиг металу. В ковальсько - пресове відділення метал надходить після операцій підготовки: травлення, волочіння, відпалу. Тут на багатопозиційних автоматах і автоматах-комбайнах проводиться штампування заготовок болтів і на різьбонакатних верстатах - накатка різьблення.

Сьогодні ПАТ «Дружковський завод» метизу є найбільшим і єдиним спеціалізованим підприємством по виробництву кріплення в Україні і СНД, спеціалізується на випуску: - машинобудівного кріплення: болтів М6-М42 грубої, нормальної, підвищеної точності з гайками; -железнодорожного кріплення для верхньої будови дороги: болтів клемних, заставні і путні болти і гайки до них.

У 1996 році Керівництво національного  Інституту Маркетингу  присудило  Дружковському заводу метизу почесну  винагороду «Міжнародну зірку якості».

В 1999 році на ОАО «Дружковський  завод» метизу була сертифікована система  якості згідно з вимогами ДСТУ ISO 9001-95 . Сертифікація проведена в системі  УКРСЕПРО. Основні види продукції  мають сертифікат якості. В даний час на підприємстві проводиться реструктуризація- перетворення ПАТ «Дружківський метисний завод» в ефективно працююче, гармонійно інтегроване в реальну ринкову економіку підприємство, що забезпечує конкурентну перевагу за рахунок оптимізації виробництва, впровадження світових стандартів маркетингу і менеджменту.

 

2.2. Оцінка організації управління  персоналом на підприємстві

 

Організаційна структура ПАТ "Дружківський метизний завод" має лінійно - функціональний тип управління, що забезпечує єдність всіх дій підрозділів підприємства і централізоване керівництво. Організаційна структура розглянута у схемі:

Керівництво суспільством здійснює Голова Правління - Генеральний директор. Він представляє суспільство у всіх організаціях і установах, здійснює оперативне керівництво роботою Товариства відповідно до планів його діяльності і керує роботою Правління. Безпосередньо генеральному директору підпорядковуються комерційний директор, директор з виробництва, технічний директор, начальник служби капітального будівництва та інвестицій, головний бухгалтер, фінансовий директор та директор з управління персоналом, яким підпорядковуються відповідні служби, цехи та відділи.

Оцінкою управлінської праці ПАТ «ДМЗ»  займається відділ персоналу.

Відділ  персонал є самостійним структурним підрозділом і підкорюється заму генерального директора по маркетингу та збуту. Відділ персоналу очолює начальник відділу, який призначується наказом Генерального директора за рішенням Правління Організації.

До складу відділу входять: бюро організації  праці та заробітної плати; бюро підбору  та найма персоналу; бюро підготовки кадрів; бюро адміністративного забезпечення, що представлено на рис 2.1:

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Структура відділу персоналу ПАТ «ДМЗ»

Відділ  здійснює різноманітні функції у області організації праці і заробітної плати:

• розробка і впровадження норм витрат праці в усіх ланках виробництва забезпечення широкого застосування технічно обгрунтованих норм вироблення і норм обслуговування, підвищення питомої ваги цих норм в загальній трудомісткості продукції, що випускається; здійснення контролю за правильністю застосування затверджених норм і розцінок;
• організація і проведення систематичного вивчення використання робочого часу усіх категорій працівників підприємства шляхом проведення фотографій і самофотографий робочого дня, хронометражних спостережень і інших методів вивчення робочого часу;
• виявлення і аналіз причин втрат робочого часу, розробка пропозиції по поліпшенню використання робочого часу;
• здійснення контролю за дотриманням на підприємстві чинного трудового законодавства і правил внутрішнього трудового розпорядку;
• організація і ведення табельного обліку, спрямованого на підвищення трудової дисципліни працівників підрозділів;
• розробка положень про преміювання працівників, здійснення контролю за правильністю їх застосування;
• здійснення контролю і проведення аналізу витрачання фонду оплати праці в структурних підрозділах і в цілому по підприємству;
• здійснення контролю за правильністю найменування професій і посад відповідно до Державного класифікатора професій;
• схемами посадових окладів, доплат, надбавок встановленням відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників розрядів робітником;
• розрахунок і аналіз показників по праці: середньооблікової чисельності, фонду оплати праці, середньої заробітної плати по категоріях і структурних підрозділах;
• здійснення планування трудових показників по структурних підрозділах і підприємстві в цілому у напрямі повнішого використанні робочого часу, правильного і економного використання фонду оплати праці і зниження трудових витрат на виготовлення продукції;
• проведення аналізу причин відхилень від запланованих показників трудовитрат;
• організація і здійснення статистичної звітності;
• участь в проведенні атестації робочих місць за умовами праці;
• розробка графіків змінності роботи бригад, ділянок і структурних підрозділів і здійснення контролю за їх виконанням, участь у впровадженні оптимальних режимів праці і відпочинку, раціональної організації праці.

У області підбору і найму персоналу

• укомплектовування підприємства кадрами, вивчення руху кадрів, причин плинності кадрів, розробка заходів по їх усуненню, вжиття заходів по працевлаштуванню працівників, що вивільняються;
• аналіз складу ділових і професійних якостей спеціалістів підприємства з метою їх раціонального розставляння, створення відповідних умов для підвищення освітнього і кваліфікаційного рівня;
• своєчасне оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положень, інструкцій і наказів генерального директора підприємства, видача різного роду довідок працівникам підприємства і по запитах інших.організацій;
• зберігання і заповнення трудових книжок, ведення встановленої документації по кадрах, ведення обліку стажу працівників підприємства;
• підготовка необхідних документів для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям, представлення їх в органи соціального захисту населення і соціального забезпечення;
• підготовка наказів на надання відпустки, про прийом, переклад і звільнення персоналу, на порушників виробничої і трудової дисципліни. Участь в роботі по прогнозуванню і визначенню потреби в персоналі на основі комплексної програми соціально-економічного розвитку підприємства;
• складання усієї встановленої звітності з питань підбору і найму персоналу.

Прийняття на роботу є необхідною частиною управління персоналом. Процес пошуку необхідних кадрів полягає у співвідношенні вимог, які висуває роботодавець, і кваліфікації кандидата. В процесі набору та відбору кадрів у першу чергу враховується специфіка організації. Головна ціль відбору — набрані працівники мають відповідати вимогам заявника щодо відповідності умовам і особливостям роботи.

Процес набору та відбору кандидатів можна зобразити схематично (рис. 2.2.).

 

Рис. 2.2. Принципова блок-схема повного технологічного циклу оцінки і відбору кандидатів на посаду.

Визначивши вимоги до кандидатів, відділ людських ресурсів (кадрів) переходить до наступного етапу — залучення  кандидатів. Головне обмеження на цьому етапі — бюджет, який організація  може визначити на відбір кандидатів.

Для залучення кандидатів підприємство використовує ряд методів:

1. Пошук усередині підприємства. З цією метою вивішують інформаційні листки на пвдприємстві, пропонують керівникам підрозділів висунути кандидатів, аналізують особисті справи з метою підбору працівників з необхідними характеристиками. Крім того, використовують зміни в роботі підприємства, введення понадурочних, перенесення відпусток, багатозмінний режим роботи.

2. Підбір за допомогою працівників підприємства: серед родичів і знайомих працівників фірми. Цей метод має низькі витрати, але його недоліки в тому, що рядові працівники не є професіоналами у наборі персоналу і не об’єктивні у відношенні до близьких їм людей.

3. Самопроявлення кандидата. Підприємство отримує листи, телефонні дзвінки від зайнятих пошуками роботи. Підтримка такої бази даних є недорогою і дозволяє мати під рукою значний резерв кандидатів.

4. Об’яви в засобах масової інформації: на телебаченні, радіо, в пресі. Перевага даного методу — широкий об’єкт інформації при низьких витратах. Недолік: досить великий наплив кандидатів, більшість з яких не будуть мати необхідних характеристик.

5. Виїзд в інститути та інші  навчальні заклади.

6. Державні центри зайнятості, які  мають базу даних, можуть направляти  безробітних по заявках підприємств  і організацій, організовувати  їх навчання згідно з потребами  замовника.

7. Приватні агентства з підбору персоналу, які забезпечують досить високу якість кандидатів, але фірми несуть великі витрати по сплаті даних послуг.

Підбір кандидатів включає первинний  відбір, співбесіду з працівниками відбору людських ресурсів, довідки  про кандидата, співбесіду з керівниками  підрозділу, іспит, рішення про найм.

Первинний відбір починається з  аналізу списку кандидатів з точки  зору їхньої відповідності вимогам  організації до майбутніх співробітників. Основна ціль первинного відбору — відсів тих, хто не володіє мінімальним набором необхідних якостей для одержання вакантної посади.

Найбільш поширеними на сучасному  етапі методами набору персоналу  є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

Аналіз анкетних даних має на увазі, що біографія людини є достатньо  надійним індикатором його потенціалу для успішного виконання визначених виробничих функцій. Це дуже простий, дешевий  і достатньо ефективний метод  первинного відбору у випадку, коли організація має великий список кандидатів і коли мова йде про спеціалізовані посади (оператор станків з програмним управлінням, викладач іноземної мови). В той же час цей метод досить приблизний щодо оцінки потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його теперішній стан і можливість до професійного розвитку.

В останній час все більшого поширення  отримує практика прийому на роботу з випробувальним терміном, що дає можливість оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці без прийняття на себе зобов’язання по його постійному працевлаштуванню. В період випробовування кандидат виконує посадові обов’язки в повному обсязі, отримує винагороду, але може бути звільнений після випробування без жодних наслідків для організації.