Повышение эффективности системы управления персоналом в малом и среднем бизнесе

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Повышение  эффективности системы управления персоналом в малом и среднем  бизнесе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

Введение.

I. Теоретические аспекты системы управления персоналом предприятия в малом и среднем бизнесе.

1.Система управления персоналом ………………………………….

1. Управление персоналом……………………………………..
2. Особенности организационной структуры системы управления персоналом.…………………………………….
3. Процесс эффективности управления и его основные этапы…………………………………………………………….

2. Малый и средний бизнес.

2.1 Экономические аспекты малого бизнеса……………………..

2.2 Роль малого среднего  бизнеса в рыночной экономике……….

2.3 Управление персоналом  в малом и среднем бизнесе……….

II. Сравнительный анализ концепций управления персоналом, применяемых в России и за рубежом.

1. Зарубежный опыт управления персоналом.
1. Япония…………………………………………………………..
2. США…………………………………………………………….
2. Программы, разработанные для повышения эффективности системы управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

Заключение……………………………………………………………………

Литература………………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Актуальность данной темы заключается в том, что современные  условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной  системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.

В этой ситуации возникает  необходимость в теоретическом  переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии  и тактики эффективного использования  персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.

Недостаточно высокий  уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий  затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

Следует отметить, что  в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными  предприятиями, является создание служб  управления персоналом, отвечающих требованиям  современного менеджмента, собственных  эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Практически отсутствует  методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием  кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблема управления персоналом промышленных предприятий  относится к числу важнейших  проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Целью данной работы является исследование вопросов повышения эффективности системы управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить систему  управления персоналом.

2) Исследовать эффективность  системы управления персоналом.

3) Изучить зарубежный  опыт повышения эффективности  работы персонала в малом и  среднем бизнесе.

4) Проанализировать программы повышения эффективности работы персонала в малом и среднем бизнесе.

5) Обзор литературных источников по подходам к изучению и трактовке вопросов по управлению персоналом.

Объект: Малый и средний  бизнес.

Предмет: Повышение эффективности управления персоналом.

Первая глава работы посвящена рассмотрению теоретических аспектов системы управления персоналом предприятия в малом и среднем бизнесе.

Во второй главе рассмотрен зарубежный опыт управления персоналом и проанализированы программы, разработанные  для повышения эффективности  системы управления персоналом в малом и среднем бизнесе.

 

 

1. Система управления  персоналом.

1.1 Управление персоналом в организации.

Успех работы предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция  управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В настоящее время  в условиях перехода к рыночной экономике  многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Изменение в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

Управление персоналом – это процесс обеспечения  кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. [17]

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с  конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем её направлениям.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время  составляют возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение его формировать  и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. [18;с.46]

В последние годы в  научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, человеческими  ресурсами, кадровая политика и др., но все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации.

Содержание управления персоналом составляют:

-определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития организации, объема  производства продукции, услуг;

-формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);

-кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение перераспределение и переподготовка кадров);

-адаптация работников  на предприятии;

-оплата и стимулирование труда;

-система развития  кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование трудовой  карьеры).

[19,с106]

Принципы управления персоналом — правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических  законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

• научности;
• демократического централизма;
• плановости;
• первого лица;
• единства распорядительства;
• отбора, подбора и расстановки кадров;
• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;
• линейного, функционального и целевого управления;
• контроля исполнения решений и др.

Методы управления персоналом — это способы воздействия  на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три  группы методов управления персоналом:

  -административные;

  -экономические;

  -социально-психологические.

 Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие  включает в себя:

•организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

•организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

•организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Экономические методы управления персоналом.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом  является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструмент управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических  методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что  инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам  применения психологических методов  можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

 Социологические методы  позволяют установить назначение  и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию  с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.  Социологические методы также являются научным инструментом в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. [2]