Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом в организациях

Организационные консультанты проанализировали ряд длительно  существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более  длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок.

1. Установка, характерная  для цикла развития организации  "тусовка", ставит во главу  ценности межличностного общения,  создания внутрифирменной целостности  на базе личных контактов, приверженности  общим принципам коммуникации  и подобным человеческим особенностям.

2. Установка, характерная  для цикла развития организации  под названием "механизация", связана с пониманием ценности  упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Именно  на данном цикле развития организация  впервые сталкивается с необходимостью  замены сотрудников, которые хорошо  вписываются в личностную, неформальную  структуру, но не могут быть  эффективными специалистами.

3. Установка, проявляющаяся  в период цикла развития "внутреннее  предпринимательство", провозглашает  необходимость максимального участия  каждого из сотрудников в "предпринимательском  процессе". Такое представление  о ценностях говорит о том,  что любой сотрудник организации  должен подходить к реализации  своей деятельности как предприниматель,  который представляет товар на  рынке. А поэтому любой сотрудник  должен хорошо знать своего  клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать  так, чтобы его продукт находил  сбыт.

4. Установка, характерная  для этапа "управление качеством", связана с всемерной ориентацией  всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый  сотрудник организации должен  озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика  о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных  продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества также будет требовать уточнения – что понимать под качеством конкретного товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для кого-то – остромодная вещь даже из очень хрупкого материала.

Взгляд на организацию  сквозь призму циклов развития позволяет  более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и  ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а  также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения.

1.3. Основные направления  рационального управления персоналом  организации

Организация – основное звено  экономики, самая массовая и разнообразная  форма объединения людей.

Огромную роль в управлении производством или организацией в реализации их целей играет человеческий фактор.

Человеческий фактор –  исторически сложившаяся в обществе совокупность основных социальных качеств  людей:

- ценностные ориентиры;

- нравственные принципы;

- нормы поведения в  сфере труда, досуга, потребления;

- жизненные планы;

- уровень знаний и информированности;

- характер трудовых и  социальных навыков;

- установки и представления  о личностно значимых элементах  социальной жизни: о социальной  справедливости, о правах и свободе  человека, о гражданском долге  и т.д.

Любая организация состоит  из ряда обязательных элементов:

- Субъекта управления (управляющего)

- Объекта управления (управляемого)

- Прямой связи между  субъектом и объектом управления

- распорядительной информации)

Обратной связи между  ними (исполнительной информации)

Эти основные элементы в совокупности представляют собой систему управления, элементы которой находятся во взаимодействии и взаимосвязи.

Процесс управления – это  воздействие субъекта управления на его объект с целью достижения желаемых результатов.

Современное управление предстает  как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй – в позиции  объекта управления.

Данное взаимодействие характеризуется  основными моментами как объект и субъект управления: – субъект  управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном  виде информацию относительно того, как  должен функционировать в дальнейшем объект управления (регламентируются те аспекты функционирования объекта  управления, которые входят в сферу  управленческого воздействия субъекта управления).

Для того чтобы между двумя  субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления.

В основе управления лежит  потребность и возможность субъекта управления управлять и – потребность  и возможность объекта управления выполнять управленческие команды.

Потребность управлять, отражая  определенные внутренние потребности  субъекта управления, выступает по отношению к ним средством  их удовлетворения.

Поэтому его управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие  цели он при этом преследует.

В том случае, когда цели управления совпадают с целями, преследуемыми  субъектом управления, последний  ориентирован на наиболее эффективное  управление.

Полная привязка потребности  субъекта управления управлять к  результатам функционирования объекта  управления наблюдается в том  случае, когда субъектом управления является субъект собственности.

Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию  управления, потребность управлять  у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением  получения наилучшего конечного  результата.

Управление лимитируется и задается не только характеристиками и состоянием потребности субъекта управления управлять, но и наличием у субъекта управления возможности  осуществлять управление.

Необходимо различать  две стороны этой возможности.

Первая связана с организационно-техническими аспектами управления. Имеются в  виду наличие у работников системы  управления, необходимых каналов  связи и передачи информации, доступность  необходимой техники управления и т.п.

Это все исключительно  важные условия, определяющие возможность  субъекта управления осуществлять управление. Однако каждое из этих условий скорее определяет уровень эффективности  осуществления управленческих процедур и качество управленческого труда, чём принципиальную возможность  или невозможность субъекта управления осуществлять управление.

Второй стороной является наличие у субъекта управления рычагов  воздействия на объект управления, с помощью которых можно побуждать  его выполнять управленческие команды.

Развитие персонала для  каждого предприятия является существенным элементом производственной деятельности.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности  и устойчивости предприятия.

Эффективность рационального  управления персоналом достигается  приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также  структур служб организации; но главное  отличие управления персоналом заключено  в том, что используется потенциал  личности работника, потенциал команды  и целостный социально-корпоративный  потенциал (культура, деловое общение).

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач  организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения.

Цели и задачи закономерно  определяют все последующие элементы процесса управления человеческими  ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют  персонал на такую деятельность, которая  целостно бы влияла на социально-экономические  результаты.

Методы управления – это  способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления

организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами  и результативностью воздействия  на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия  на персонал на основе использования  экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как "одарять", так и "карать". Эффективность экономических методов  управления определяется: формой собственности  и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи  т.п.

Административно-правовые методы являются способами осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового  воздействия: организационное распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность  и взыскания, материальная ответственность  и взыскания, административная ответственность  и взыскания.

Социально-психологические  методы – это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей  социологии и психологии.

Эти методы направлены как  на группу сотрудников, так и на отдельные  личности.

По масштабам способам воздействия их можно разделить  на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно  воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция рационального  управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В  центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как  наивысшая ценность для организации.

Целевой задачей управления является изучение влияния индивидуального  и группового поведения на функционирование организации.

Методы построения системы  управления персоналом – выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой  системы.

Процесс управления представляет собой совокупность отдельных видов  деятельности, направленных на упорядочение и координацию функционирования и развития организации и ее элементов  в интересах достижения стоящих  перед ними целей.

Он решает две задачи: тактическая  заключается в поддержании устойчивости, гармоничности взаимодействия и  работоспособности всех элементов  объекта управления; стратегическая обеспечивает его развитие и совершенствование, перевод в качественно и количественно  иное состояние.

В самом общем виде управление предстает как определенный тип  взаимодействия, существующий между  двумя субъектами, один из которых  в этом взаимодействии находится  в позиции субъекта управления, а  второй – в позиции объекта  управления. Данное взаимодействие характеризуется  следующими моментами:

- субъект управления направляет  объекту управления импульсы  воздействия, которые содержат  в себе в явном или косвенном  виде информацию относительно  того, как должен функционировать  в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть  управленческими командами;

- объект управления получает  управленческие команды и функционирует  в соответствии с содержанием  данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально  существующем только в случае, если объект управления выполняет команды  субъекта управления.

Соответственно, только тогда  можно говорить о том, что осуществляется управление.

Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у  субъекта управления потребности и  возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого  соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта  управления готовности и возможности  эти команды выполнять.

Данные условия являются необходимыми и достаточными для  того, чтобы субъект управления осуществлял  управление объектом управления. Часто  условия осуществления управления сводятся только к условиям осуществления  управленческой деятельности субъектом  управления.

Для того чтобы между двумя  субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления.