Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский

Рациональный  режим труда и отдыха – это  чередование работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

В зависимости  от конкретных условий работы человека возможны 3 основных подхода к определению  допустимой длительности рабочей смены:

1) При работе в условиях действия профессиональных вредностей определяющим является время допустимого воздействия данной вредности;

2) В условиях  непрерывного трудового процесса  длительность смены определяется  циклом рабочего процесса с  последующим отдыхом персонала,  рассчитанного на полную компенсацию утомления;

3) В подавляющем  большинстве случаев длительность  рабочей смены определяется на  основании динамики работоспособности  человека в течение рабочего  дня (критическая точка развития  утомления у человека).

При определении длительности рабочей смены по критерию утомления учитываются следующие факторы:

- интенсивность  трудового процесса;

- условия производственной  среды;

- тяжесть и  напряженность труда;

- другие факторы,  влияющие на состояние человека.

Одним из важных факторов, влияющих на процесс труда, являются перерывы в работе. Перерывы необходимы для:

- восстановления  работоспособности;

- достижения  производительности;

- нормализации  психического и физического состояния  человека.

3.5 Эффективность мероприятий дипломного проекта

Итак, обобщим  все мероприятия, предлагаемые для  совершенствования управления персоналом ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский":

1. Автоматизация  работы кадровой службы. Осуществление  данного мероприятия потребует  затрат в размере 39 000 руб. и сможет принести экономический эффект в сумме 168 000 руб.

2. Внедрение  материального стимулирования персонала  предприятия. Осуществление данного  мероприятия потребует затрат  в размере 2 898 105 руб. и сможет  принести экономический эффект  в размере 8 280 300 руб.

3. Совершенствование  информационной системы кадровой  службы ОАО "Мукомольный завод  №7 "Балашовский". Осуществление  данного мероприятия потребует  увеличения объема работы, которое  выразится в дополнительных двух  минутах работы по вводу данных, но в то же время данное мероприятие позволит сократить существующий на предприятии процесс ввода данных на 6,5 минут.

Расчет итогового  эффекта от внедрения всех предлагаемых мероприятий сведем в таблицу.

Таблица 9 –  Расчет общего эффекта от всех предлагаемых мероприятий

Все предложенные в рамках дипломного проектирования мероприятия целесообразны и  могут быть осуществлены на ОАО "Мукомольный  завод №7 "Балашовский" в реальных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс управления кадрами стал рассматриваться как  непрерывный процесс, начинающийся с кадрового планировании и заканчивающийся высвобождение кадров, включая контроллинг, маркетинг, информационное обеспечение кадров, рациональное использование и мотивацию работников.

Трансформация кадрового менеджмента находит  свое выражение в следующих основных тенденциях:

- все последние  годы наблюдается относительный  и абсолютный рост числа работников  кадровой служб;

- повысился  статус этих подразделений;

- резко возросло  внимание к уровню профессиональной  подготовки менеджеров по кадрам;

- в условиях  растущей конкуренции (в том  числе и за высококвалифицированные  кадры) изоляция кадровой политики  от общей бизнес стратегии  пагубно влияет на успешную  деятельность предприятия в целом.

Необходима  консолидация вокруг управленческой вертикали всех функций кадрового менеджмента, выражающаяся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментарной структуры кадрового менеджмента складывается система менеджмента, ориентированная, в первую очередь, на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы – в числе других приоритетных целей предприятия реализовывать и ключевые цели кадровой политики.

В ходе дипломной  работы были сделаны следующие выводы по первой главе:

1) Персонал предприятия  становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

2)Управление  персоналом имеет важное значение  для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

3) В систему  управления персоналом входит: планирование  персонала; развитие персонала;  стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное  стимулирование.

4) Реализация  целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

В результате анализа  по данным второй главы дипломной  работы можно сделать следующие  выводы:

1) ОАО "Мукомольный  завод №7 "Балашовский" являясь  небольшим предприятием, обладает  хорошими кадрами и имеет реальные  шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно  увеличение прибыли и рентабельности.

2) Неуклонное  повышение эффективности производства и качества работы, усиленное влияние научно-технического прогресса на темпы развития промышленности требуют непрерывного роста уровня образования и деловой квалификации кадров. В связи с этим все большее значение приобретает профессиональное обучение рабочих ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

3) Оценивая результативность  управления персоналом на ОАО  "Мукомольный завод №7 "Балашовский", можно отметить, что она находится  на низком уровне, что во многом  связано как с низким уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кадров (менеджера по персоналу), которые занимались бы вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывали конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, которые так глубоко "укоренились" в системе управления кадрами но ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский". Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

В практической части дипломной работы был разработан комплекс из 3 мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом на ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский".

В организационно-экономической  части предложены мероприятия по автоматизации работы кадровой службы, что позволит принести экономический  эффект в сумме 168 000 руб., и по внедрению  материального стимулирования персонала предприятия, что позволит принести экономический эффект в размере 8 280 300 руб.

В технолого-логистической  части дипломной работы было предложено совершенствование информационной системы кадровой службы ОАО "Мукомольный  завод №7 "Балашовский". Осуществление данного мероприятия потребует увеличения объема работы, которое выразится в дополнительных двух минутах работы по вводу данных, но в то же время данное мероприятие позволит сократить существующий на предприятии процесс ввода данных на 6,5 минут.

Математическая  сторона расчетов, сделанных в  организационно-экономической части, показана в экономико-математетической части. Также отмечено, что все  предлагаемые мероприятия в рамках дипломной работы не вредят окружающей среде и не приводят к нарушениям безопасности труд на предприятии. В завершении работы показана общая эффективность мероприятий дипломной работы.

Реализация  данных мероприятий позволит качественно  улучшить управление персоналом в ОАО "Мукомольный завод №7 "Балашовский" и в результате этого получить постоянный положительный эффект.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю.  Технология центров оценки для  государственных служащих. Проблемы  конкурсного отбора. – М.: ИПК  ГС, 1999.

2. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. –М.:,НИТИ, 1999.

3. Башмарин И.В.  Современные требования к использованию  трудовых ресурсов. //Кадры. –  М.: 2004, №1. – с. 15-18.

4. Васильчук  Ю. Эпоха НТР: новые основы  массового производства и общество. //Кадры. – М., 1999. № 7. – С. 6-10.

5. Вейлл П.  Искусство менеджмента. – М.: Наука, 1989.

6. Вершигора  Е.Е. Менеджмент – М.; ИНФРА  – М, 2000

7. Веснин В.Р.  Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2004.

8. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1998.

9. Гвишиани П.  Новые кадры для новой России.// Российская федерация. -М.. 2003, № 10. – С. 42-43

10. Гражданский  кодекс Российской Федерации.

11. Евенко Л.И.  Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005.

12. Иванцевич  Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. – М.: Юнити, 2003.

13. Исаенко А.Н.  Кадры управления в корпорациях.  – М.: 1998.

14. Кабаченко Т.О. Психология управления. – М., 2004.

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления  персоналом на предприятии. –  М.: ГАУ, 1994.

16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы  управления персоналом. – М.: ГАУ, 1999.

17. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1998.

18. Ладанов И.Д., Практический менеджмент – М:  Ника, 2003.

19. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия.  – М.: Инфра-М, 1999.

20. Менеджмент  организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2003.

21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., – 1997.

22. Справочник  по управлению персоналом №  2. 2006.

23. Справочник  по управлению персоналом №  5. 2005.

24. Тарасов В.К.  Персонал-технология: отбор и подготовка  менеджеров. – Л., 1989.

25. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового  менеджмента. – М.: Дело, 1995.

26. Управление  персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и  биржи, ЮНИТИ, 1998.

27. Управление  персоналом организации. Практикум:  Учебное пособие. / Под ред. д. э. н., проф. А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА –М, 1999.

28. Управление  персоналом организации: Учебник  / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1999.

29. Уткин Э.А.  Управление персоналом в малом  и среднем бизнесе. – М., 1990.

30. Хлынов В. Формы и методы экономического стимулирования труда на предприятиях Японии. // Проблемы теории и практики управления. – 1998. – №2.

31. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной  деятельности. // Иностранная психология  т.3, №5, 1995.

32. Цыпкин Ю.А.  Управление персоналом., М., Юнити, 2003.

33. Экономика предприятия:  стратегия, структура, положения  об отделах и службах, должностные  инструкции/ Под ред. К.А.Волкова.  – М.: Норма, 2003.