Пропозиції щодо покращення використання трудових ресурсів ПрАТ “Коломийська швейна фабрика”

Завжди потрібно намагатися виконувати свої обіцянки. При цьому варто залишити собі термін подумати і певний запас сил і засобів, а також часу. Якщо керівник піклується про зростання авторитету в колективі, то повинен виконувати свої обіцянки раніше призначеного їм часу. Його обов'язково цінуватимуть хоч би за одну цю якість. При спілкуванні з іншими можна вважати, що обов'язковість прямо залежить від займаного поста. Проте за даними соціологічних опитувань 75% керівників абсолютно необов'язкові.

Також можна виділити ще декілька методів реорганізації праці.

Об'єм роботи - ця кількість різних операцій, що виконуються робітником і частота їх повторення. Об'єм називають вузьким, якщо робітник виконує лише декілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Об'єм роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко. Об'єм роботи банківського касира зазвичай ширше в порівнянні з роботою людини, зайнятої тільки введенням даних через клавіатуру в систему фінансового обліку.

Змістовність роботи - це відносна міра того впливу, який робітник може зробити на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність в плануванні і виконанні роботи, визначенні ритму роботи і участь в ухваленні рішень. Робота лаборанта не вважатиметься змістовною, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаження хімікатів і прибирання лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати і устаткування, проводити деякі експерименти і готувати звіти про результати робіт, - змістовність буде високою [13, с.205].

Посилення мотивації і підвищення продуктивності шляхом зміни організації умов праці є ще однією з концепцій, в основі, якій лежить двохфакторна теорія мотивації Герцберга. Дослідження Герцберга виявили, що сама праця є чинником мотивації, гроші є в основному гігієнічним чинником. Тому теоретикам і практикам науки управління здавалося цілком логічним, що зміна характеру праці в цілях підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості, повинно посилити мотивацію і підвищити продуктивність. На жаль, це не завжди так. Недавні дослідження в області мотивацій вказують, що ця теорія не може бути справедливою для усіх людей і в усіх ситуаціях. Тому зміни в організації праці доречні лише стосовно людей і організацій, що мають певні характеристики. Ці характеристики узагальнені в моделі, розробленій Річардом Хекманом і Грегом Олдхэмом (Додаток А).

Відповідно до теорії Хекмана і Олдхэма існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію : сприймана значущість роботи, тобто міра, з якою людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і таке, що стоїть; відповідальність, що відчувається; знання результатів, тобто міра розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовані так, що дозволяють якійсь частині робітників випробовувати усі ці три стани в досить високому ступені, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, високу якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також привести до зниження кількості прогулів і зменшити плинність кадрів [17, с.37].

Рух (оборот) працівників на підприємстві характеризують такі показники:

- коефіцієнт обороту за прийомом (kоп) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період (Чпр) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп) за той же період визначається за формулою 1.1.

                                                      kоп = Чпр : Чсп                                             (1.1)

- коефіцієнт обороту за вибуттям (kов) - це відношення усіх вибулих працівників (Чвив) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп), яке обчислюється за формулою 1.2.

kов =Чвив : Чсп                                             (1.2)

- коефіцієнт плинності кадрів (kпл) – це відношення вибулих з підприємства працівників з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули, порушення трудової дисципліни тощо) (Чвибнп) до середньоспискової чисельності (Чсп), який визначається за певний період за формулою 1.3.

kпл = Чвибнп  : Чсп                                          (1.3)

Постійність, або стабільність, персоналу — це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі) до їх середньооблікової чисельності (Rср). Цей показник розраховується за формулою 1.4.

К = Rі : Rср • 100 %                                                (1.4)

Для оцінки персоналу підприємства можна використовувати також показники, що визначають рівень трудової дисципліни за кількістю неявок на роботу; відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт; показники, що характеризують структуру персоналу підприємства тощо.

Рівень дисципліни (kд) визначає кількість неявок (невиходів на роботу) (tн) до загальної кількості відпрацьованих за визначений період людино-годин (Теф) і обчислюється за формулою 1.5.

kд = tн : Теф                                                       (1.5)

Відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт (kв) визначається як співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників (Rпp) і середнього тарифного розряду виконуваних робіт (Rp) за формулою 1.6.

kв = Rпp : Rp                                                     (1.6)

Структура персоналу підприємства представляє собою характеристику питомої ваги кожної з його складової груп (Ічі), відтворену у відсотках до сумарної чисельності всього промислово-виробничого персоналу підприємства (Xпвп).

 

Висновки до Розділу 1

 

Сучасний бізнес передовсім базується на управлінні. Якщо люди – це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль в діяльності підприємства. Як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління приведе до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку.

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації і структурних підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом – це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги. Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Основна ціль управління персоналом це: формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості; забезпечення соціальної ефективності колективу. Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції: організаційну (планування потреб і джерел комплектування персоналу); соціально-економічну (забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу); відтворювальну (забезпечення розвитку персоналу). Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Таким чином, в умовах ринкового розвитку в Україні необхідне застосування системного підходу до управління персоналом, який передбачає активне функціонування усіх її підсистем та елементів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПрАТ “КОЛОМИЙСЬКА ШВЕЙНА ФАБРИКА”

 

2.1 Загальна характеристика підприємства, аналіз його техніко-економічних показників

 

В умовах ринку велике значення має місце та роль підприємства у розвитку економіки держави. В період переходу на нові форми  господарювання, змінюється система економічних відносин з державою, власниками, господарськими партнерами, працівниками. Підприємство як організаційна одиниця, яка здійснює господарсько-фінансову діяльність, існує у всіх економічних системах та типах економічних відносин. Ринкова економіка характеризується вільним підприємництвом господарських суб’єктів. Підприємство самостійно обирає вид діяльності, ринки збуту, забезпечення ресурсами, розподіл прибутку, який отримується .

Підприємство має діяти і господарювати в рамках законодавства, що регулює всі напрямки його діяльності. Головною правовою базою для існування та діяльності підприємств є :

• закон “ Про підприємства в Україні ”, ухвалено сесією Верховної Ради України 27 березня 1991 року [2];
• статут підприємства;
• колективний договір підприємства.

Приватне акціонерне товариство “Коломийська швейна фабрика” є юридичною особою, діє на основі  статуту, установчого договору, має відкритий рахунок в банку. Приватне акціонерне товариство “Коломийська швейна фабрика” знаходиться за адресою: Україна, Івано-Франківська обл., м. Коломия  вул. Театральна 38.

Головне завдання підприємства – це виробництво швейних виробів з метою найбільш повного задоволення потреб споживачів та максимальне отримання прибутку з мінімальними затратами.

На підприємстві є Колективний договір, який включає такі завдання:

- укладається щорічно;

- регулює виробничі, економічні і трудові відносини працівників з власниками підприємства;

-  визначає заходи із забезпечення належних умов праці та стану довкілля;

- визначає заходи для забезпечення зростання продуктивності праці та її оплати;

- розробляється план професійної підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

- соціальний захист працівників підприємства;

- зобов’язання в галузі відпочинку в будинках відпочинку, санаторіях, забезпечення працівників  медичними послугами, спортивно-оздоровчими комплексами;

- участь працівників у використанні прибутку.

ПрАТ “Коломийська швейна фабрика” – це приватне акціонерне товариство.

Акціонерне товариство – це господарське товариство, яке базується на об’єднанні грошових засобів шляхом    випуску та продажу акцій для спільної господарської діяльності та отримання прибутку [23, с.38].

Аналізуючи техніко-економічні показники (Додаток Б) діяльності підприємства можна зробити такі висновки: на підприємстві випускаються та реалізуються швейні вироби. Обсяг виробництва товарної продукції за 2009 збільшився в порівнянні з 2008 роком на (1454 - 1421) 33тис.грн, або на 102.3% (1454 ×  100 / 1421) а в 2010 році порівняно з 2009 роком темпи зростання становлять 104.4% (1518 ×  100 / 1454). В 2010 році темпи приросту до 2008 року склали 106.8% (1518 ×  100 / 1421) або на (1518 - 1421) 97 тис.грн.

Слід відмітити, що вся продукція, яка випускається на підприємстві реалізується, тобто залишків нереалізованої продукції на складах немає. Вся продукція, яка випускається – реалізується на зовнішньому та внутрішньому ринках. Слід відмітити, що питома вага реалізації продукції на зовнішньому ринку досить мала та становить відповідно по роках за 2008 рік – 2.18%; за 2009 рік – 3.9%; за 2010 рік – 5.9 %. Певне зростання реалізації продукції на внутрішньому ринку проходить, а отже відповідно зменшуються експортні поставки. Витрати на виробництво продукції зросли в основному за рахунок зміни цін на матеріальні ресурси, зокрема на сировину та матеріали. В 2009 році ріст витрат становив порівняно з 2008 роком 100.4% (1326 ×  100 / 1320), а в 2010 році порівняно з 2009 роком – 105.3% (1396 ×  100 / 1326) та порівняно з 2008 роком 105.7% (1396 ×  100 / 1320). Збільшення витрат на виробництво привело до збільшення витрат на 1 грн ТП у 2010 році на 0.01грн (0.92 – 0.91) в порівнянні з 2009 роком. Хоча витрати на 1 грн ТП в 2009 році порівняно з 2008 роком знизилися на 0.02 грн (0.93 – 0.91).

Свою основну місію підприємство виконує в повному обсязі – тобто забезпечує зростання прибутку з року в рік. Якщо в 2008 році прибуток становив 121 тис.грн, а в 2009 – 128 тис.грн, то в 2010 році його величина досягла 145 тис.грн, тобто у порівнянні  2009 року з 2008 – темпи зростання становили 105.8% (128 ×  100 / 121) , в 2010 році порівняно з 2009 роком – 113.3% (145 ×  100 / 128), і в порівнянні з 2008роком – 119.8% (145 ×  100 / 121). Про підвищення ефективності діяльності підприємства свідчить також збільшення рівня рентабельності з 9.17% у 2008 році до 11.0% в 2010 році, що на 1.83% більше (11.0 – 0.17).

В 2010 році підприємство оновило основні засоби на 65 тис.грн. – це свідчить про те, що оновлення основних засобів приведе до зростання виробництва та підвищення продуктивності праці. Рентабельність основних фондів в 2008 році становила 9.68%, а в 2010 році – 9.73%, тобто ріст становить – 100.5% (9.75 ×  100 / 9.68), це свідчить про те, що ефективність використання основних фондів зростає, хоча в 2009 році рентабельність основних фондів становила 10.5% - це відбулося за рахунок зниження вартості основних фондів. Підприємству слід намічати організаційно-технічні заходи по кращому використанню основних фондів – це приведе до підвищення ефективності їх використання.

Про ефективність використання основних фондів також свідчить узагальнюючий показник – фондовіддача, тобто випуск продукції на 1грн основних фондів. У 2008 році фондовіддача становила 1.137грн, в 2009 році – 1.191грн. в 2010 році – 1.154грн. темпи зростання фондовіддачі в 2009 році в порівнянні з 2008 роком становлять 104.7% (1.191 ×  100 / 1.137) та в 2010 році порівняно з 2008 роком – 101.5% (1.154 ×  100 / 1.137).  В 2010 році порівняно з 2009 роком відбулося зниження фондовіддачі (1.154 ×  100 / 1.191), тобто неефективно використовувались основні фонди, які були введені в експлуатацію, тобто вони працювали не на повну потужність.

Чисельність працюючих на підприємстві за три роки не зазнала суттєвих змін. Якщо в 2008 році працювало 580 осіб, а в 2009 році – 577 осіб, то в 2010 році чисельність повернулась на рівень 2008 року, отже зниження відбулося тільки в 2009 році порівняно з 2008 роком на 3 осіб, які мало вплинули на продуктивність праці. Чисельність робітників, тобто тієї категорії, яка зайнята виробництвом та його обслуговуванням збільшилась відповідно в 2009 році на 2 осіб (466 - 464), в 2010 році – на 4 осіб (470 - 466) до 2009 року та на 6 осіб (470 - 464) в порівнянні до 2008 року. Таке збільшення робітників в 2010 році пов’язане зі збільшенням основних виробничих фондів.

Продуктивність праці працівників підприємства зросла з 2450 грн на одного працюючого в 2008 році до 2617 грн на одного працюючого в 2010 році. Темпи зростання продуктивності праці на одного працівника зросли в 2009 році у порівнянні з 2008 роком на 102.9% (2520 ×  100 / 2450), в 2010 році порівняно з 2009роком – на 103.8% (2617 ×  100 / 2520) та на 106.8% (2617 ×  100 / 2450) порівняно з 2008 роком. Підвищення продуктивності праці свідчить про ефективність використання трудових ресурсів підприємства, що позитивно впливає на зростання обсягів виробництва.