Пути совершенствования стимулирования персонала

РЕФЕРАТ. 3

     ВВЕДЕНИЕ. 4

     1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА.. 7

     1.1. Роль и значение мотивации персонала. 7

     1.2. Методы стимулирования персонала. 11

     1.3. Теоретические основы стимулирования персонала. 15

     Выводы по главе. 29

     2. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ". 32

     2.1.  Общая характеристика деятельности ОАО "Жировой комбинат". 32

     2.2. Анализ стимулирования персонала на ОАО "Жировой комбинат". 40

     2.3. Проблемы стимулирования высокопроизводительного

труда на ОАО "Жировой комбинат". 46

     3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.. 52

     3.1. Разработка системы управления деловой карьерой как

фактор стимулирования персонала. 52

     3.2. Применение  новых форм оплаты труда. 69

     3.3. Система социально-психологических факторов в

управлении стимулированием персонала. 86

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 98

     ЛИТЕРАТУРА.. 106

     ПРИЛОЖЕНИЯ.. 112

     РЕФЕРАТ

Дипломная работа содержит  116 стр.,  8 рис.,  10 табл.,  3 прил.

Совершенствование мотивации персонала (на примере ОАО "Жировой комбинат").

В дипломной работе рассмотрены теоретические основы мотивации персонала на

отечественных и зарубежных промышленных предприятиях.

Проведен анализ существующей системы мотивации персонала конкретного

предприятия.

Даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала

промыленного предприятия и проведен расчет их социально-экономической

эффективности.

     ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные

аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения

оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового

потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной

отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить

общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является

возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение

стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования.

Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и

нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о

соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и

наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни

практика управления персоналом не дает.

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во

времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых

коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и

американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце

70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы

человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал

Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале

90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok

Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и

стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология

труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на

нет.  Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной

стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали,

что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные

лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и

стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США

мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое

значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на

российскую почву[1].

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной

и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории

мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет

практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность

практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой

изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях

экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике

опубликовано[2]. Определенную помощь в

изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать

проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям

развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня

[3].

Объект работы, ОАО "Жировой комбинат" является одним из крупнейших

предприятий пищевой промышленности Свердловской области. На предприятии за

период работы сформировались своеобразные производственные принципы,

благодаря которым он занимает одно из первых мест.  Несмотря на постоянное

развитие системы стимулирования персонала, ОАО "Жировой комбинат", как и

многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно

эффективного использования трудовых ресурсов.

Целью дипломной работы  является разработка путей совершенствования системы

стимулирования персонала в современных условиях на примере ОАО "Жировой

комбинат". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие

задачи:

·        Изучение теоретических основ и современных тенденций  мотивации

труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

·        Анализ организации стимулирования персонала ОАО "Жировой комбинат".

·        Разработка мероприятий  по совершенствованию стимулирования

персонала ОАО "Жировой комбинат".

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии,

научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы

периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования

систем оплаты труда и  управления карьерой.  В работе были использованы

данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление

персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС".

Исходной базой анализа системы мотивации труда  на ОАО "Жировой комбинат"

послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об

отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения

руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических

показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО

"Жировой комбинат"   за 2001-2002 годы.

     1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

     1.1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является

возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее

время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для

каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас

существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека.

Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.

Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание совершенных служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки

поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных

работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях

мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное

значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу

добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе

говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации

мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя

мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как

синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и

мотивирование[4]. Целью мотивации является

формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий,

направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие

изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и

достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является

материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента,

разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую

связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в

Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других

факторов — психологических. Со временем появились различные психологические

теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы

и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика

«кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования

мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического

изучения[5].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления,

сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы

целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется

как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится

взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить

используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,

необходимом для его существования. Потребности являются источником активности

человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится

человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и

многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,

представлена  на рис. 1.

     Источник: Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. –С. 127.

     Рис. 1. Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее

представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же

мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие

человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под

воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей,

образования, социального положения, материального благосостояния,

общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов

коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е.

любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или

отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или

достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю

создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание

коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала

является одной из наиболее сложных практических проблем  менеджмента. Типичными

проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются

[6]:

·        Высокая текучесть кадров

·        Высокая конфликтность

·        Низкий уровень исполнительской дисциплины

·        Некачественный труд (брак)

·        Нерациональность мотивов поведения исполнителей

·        Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

·        Халатное отношение к труду

·        Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

·        Проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы

·        Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных

·        Низкий уровень межличностных коммуникаций

·        Сбои в производственном процессе

·        Проблемы при создании согласованной команды

·        Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе

сотрудников

·        Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

·        Низкая эффективность методов нормативного описания труда

·        Неудовлетворенность работой сотрудников

·        Низкий профессиональный уровень персонала

·        Безынициативность сотрудников

·        Деятельность руководства негативно оценивается персоналом

·        Неудовлетворительный морально психологический климат

·        Недостаточное оснащение рабочих мест

·        Организационная неразбериха

·        Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва