Работа кадровой службой

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	4
1 Теоретические аспекты оценки деятельности работы кадровой службы	6
1.1 Понятие кадровой службы, ее назначение, задачи, функции и
тенденции	6
1.2 Управление оценкой деятельности работы кадровой службы	12
2 Практические аспекты организационно-хозяйственной деятельности и
управления кадрами на примере МКУ «Отдел по культуре»	19
2.1 Общая характеристика организационно-хозяйственной деятельности	19
учреждения
2.2 Анализ управления кадрами в МКУ «Отдел по культуре»	24
3 Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы	30
3.1 Оценка эффективности деятельности работы кадровой службы	30
3.2 Рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы	37
Заключение	42
Список использованных источников	44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

На сегодняшний  день одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет  возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Основными аспектами  влияния человеческого фактора  на повышение эффективности работы предприятия являются:

• отбор, найм и продвижение кадров,
• подготовка кадров,
• максимальный коэффициент постоянства состава работников,
• совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Все это является составляющими кадровой службы организации. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Главной задачей  кадровой службы является обеспечение  четкого выполнения персоналом задач  и функций, поставленными и определенными  в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформирована кадровая служба, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Этим обусловлена актуальность данной выпускной квалификационной работы.

В качестве объекта  исследования нами выбран «Отдел по культуре» Богучарского муниципального района. Данное учреждение расположено по адресу: Воронежская область, г. Богучар, пл. Ленина, 2.

Предметом исследования является кадровая служба, а также ее эффективность в современных условиях.

Период исследования – 2010 - 2012 годы.

Главной целью работы является исследование кадровой службы «Отдела по культуре», анализ и оценка ее эффективности, а также разработка рекомендаций по совершенствованию деятельности учреждения в области управления кадрами.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить назначение и основные функции кадровой службы в учреждении;

–   изучить основные направления развития кадровой службы в организации;

• дать общую характеристику организационно-хозяйственной деятельности исследуемого учреждения;
• провести анализ наличия и использования кадров в «Отделе по культуре»;
• произвести оценку эффективности деятельности кадровой службы;
• разработать рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы;

Методологическую базу исследования образуют системный анализ, структурно-динамический анализ, статистический анализ; методы сравнения и обобщения.

Информационную  базу исследования составили труды  отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и управления персоналом, а также информация из сети Интернет по данной тематике.

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение и список использованных источников.

В первой главе рассмотрены  теоретические аспекты кадровой службы в организации и управление оценкой деятельности.

Вторая глава включает общую характеристику учреждения и анализ управления персоналом.

В третьей главе произведена оценка эффективности деятельности кадровой службы и разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы МКУ «Отдел по культуре».

 

 

 

1   Теоретические аспекты оценки деятельности работы кадровой службы

 

1.1 Понятие кадровой службы, ее назначение, задачи, функции и тенденции

Кадровая служба  – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Назначение кадровой службы не только в осуществлении  стратегии  развития кадров, но и использовании трудового законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.

Как правило, отдел кадров состоял из небольшого количества служб: отдел кадров, отдел подготовки кадров (техническое обучение) и служба сбыта.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которой  возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

В числе её основных задач можно выделить такие, как:

– социально-психологическая  диагностика; 

– анализ и регулирование  групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

– управление производственными  и социальными конфликтами и  стрессами;

– информационное обеспечение кадрового управления;

– управление занятостью;

– оценка  и подбор кандидатов на вакантные должности;

– анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

– маркетинг кадров;

– планирование и контроль деловой карьеры;

– профессиональная и социально- психологическая адаптация работников;

– управление трудовой мотивации;

– регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

– соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

К дополнительным следует  отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют  внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такому роду задачам  относятся:

1    охрана труда  и техники безопасности

2    расчет и  выплата заработной платы

3   оказание различного  рода услуг (например, организация  информационной связи, услуги  в области социальной инфраструктуры).

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников  службы управления персоналом составляет примерно 1,0 – 1,2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный  статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Функции отдела кадров. Произведем рассмотрение данного вопроса с двух точек зрения. Одна будет базироваться на социалистическом подходе, вторая – на рыночном. Это необходимо для отслеживания динамики развития жизни, в которой и проявляется сущность.

1. Ведение личных дел (прием, перевод, отпуска, увольнение).
2. Заполняли трудовые книжки. Данные, содержащиеся в ней, крайне облегчают жизнь всех сотрудников. Так как при утере оригиналов документов, можно было найти их копии в личном деле. Ответственным за их хранение был инспектор. Кадровые документы сдавались в архив при уходе с работы рабочего (по всевозможным причинам) и хранились там до 15 лет.
3. Знакомились с трудовыми законами.
4. Занимались выдачей справок.
5. Вели карточки на военнообязанных.
6. Оформляли пенсию.
7. Оформляли документы для пособия детям.
8. Составляли описи дел, статистические отчеты, сдавали дела в архив.
9. Готовили приказы о поощрении и наказании.
10. Переписывались с райсобесом.
11. Оформляли и подписывали больничные листы.
12. Вели табличный учет – так как явка на работу являлась основой начисления зарплаты рабочих и служащих.
13. Отвечали за техническое обучение рабочих и повышение квалификации инженерно-технических работников, готовили договора на повышение квалификации.
14. Подготавливали отчеты о повышении квалификации высшему руководству.
15. Контролировали обучение студентов в техникумах и ВУЗах.
16. Оформляли оплату труда руководителей из числа работающих в производственной практике студентов.
17. Участвовали в квалификационной комиссии (разряды у рабочих).
18. Консультировали всех сотрудников предприятия по всевозможным вопросам (могли быть выданы справки из личных дел).
19. Готовили списки сотрудников за выслугу лет и по итогам года.
20. Переписывались со сторонними организациями – редакциями газет, журналов, центров занятости, с зарубежными партнерами.
21. Готовили приказы руководителю.

Как можно видеть, функции  достаточно многообразны. И имеют  как свои плюсы, так и минусы. Рассмотрим эти моменты в работе кадровой службы времен.

1  Тщательное ведение  дел и обязательная сдача в  архив.   Данная функция выполняется всеми отделами кадров в зарубежной Европе и США. С помощью их хранения можно отследить деловую карьеру. Дело просматривают на 20 лет вперед и выискивают возможности дальнейшего продвижения.

2 Основы резервирования  кадров на номенклатурные должности.  В настоящее время можно занимать должность, не обладая достаточным набором знаний, в нашей стране практически отсутствует система подготовки предпринимателей.

3 Меры, связанные с  организацией профессионального  технического образования и повышения квалификации. В России последние 2-3 года ситуация несколько изменилась. Многие предприятия стали посылать детей учиться на профилирующие специальности, стараясь мотивировать  их.

4    Отсутствие  развития  социальных ресурсов,  не организуется и не планируется развитие, не существует выработки стратегии персонала.

Итак, какую же систему  управления персоналом необходимо предпринять  в современных условиях. В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:

–  оформление и учет кадров;

– формирование условий  труда – качественные условия труда – элемент современной жизни;

– новые трудовые отношения  – этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто невообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика;

–  развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка  каждого (отдых, дополнительные отпуска);

–    маркетинг  персонала;

–   анализ   и   развитие   средств   стимулирования  труда.    Кадровые  службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу;

–   юридические  и психологические консультации – оценка профориентации.

Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен, т.е. либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.