Разработка программы аттестации рабочих мест

АНО ВПО ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОЛОГИИ

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Основы управления персоналом»

на тему: «Разработка программы аттестации рабочих мест»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студ. группы ЗиУ4-110

                            Кейвабу Е.В.

                            Проверила:

 

 

 

 

 

Омск 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………………..........3

1 Теоретические аспекты организации проведения аттестаций………………5

1.1 Система управления персоналом в современных рыночных условиях…………………………………………………………………..5

          1.2 Особенности аттестации персонала…………………………...……9

1.3 Сущность, цели и задачи аттестации и рационализации     рабочих  мест…………………………………………………………………...….20

1.4 Методы оценки аттестации рабочих мест…………………..…….34

2 Особенности развития ООО НПО «Мостовик»……………………….……38

 2.1 История создания организации ………………………………..….38

 2.2 Основные направления развития организации……………….…..40

             2.3 Анализ внешней и внутренней среды ООО НПО «Мостовик»....44

3 Характеристика системы управления персоналом ООО НПО «Мостовик»……………………………………………………………………....49

3.1 Статистика человеческих ресурсов организации………………....49

3.2 Особенности методов управления отдела кадров ООО НПО «Мостовик»……………………………………………………………...55

3.3 Организация аттестации рабочих мест в ООО НПО «Мостовик».60

3.4 Проблемы аттестации рабочих мест в ООО НПО «Мостовик»….65

4 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации рабочих мест в ООО НПО «Мостовик»……………………………………………………….…67

Выводы и предложения………………………………………………….....75

Список использованной литературы……………………………………...76

Приложения………………………………………………………………....78

 

 

 

 

 

Введение

Актуальность  данной темы заключается в том, что, выступая как доходчивый и доступный каждому метод повышения эффективности, аттестация становится важным рычагом ускорения научно-технического прогресса.

Любая трудовая деятельность независимо от профессии работающего и его отраслевой принадлежности предполагает наличие, пяти составных  частей: 
        - предмет труда;

 - средства труда - орудия труда, также здания, где протекает трудовой процесс, сооружения, его обеспечивающие;

 - способ воздействия на предмет труда, или технология деятельности;

 - организация труда;

 - сам труд.

Каждый из этих элементов  трудового процесса необходим, но их роль в достижении конечного результата деятельности различна. В зависимости от выбора тех или иных предметов труда, средств труда и технологии будут меняться количественные и качественные показатели производства. Уровень достижения поставленной цели, что можно сказать и про организацию труда если будет по-разному  организован, то приведет к различным экономическим и социальным результатам.

Слово "аттестация" в переводе с латыни означает "свидетельство". На языке практики - это свидетельство  соответствия рабочего места современным достижениям науки и техники. Все, что не отвечает подобным требованиям, активно совершенствуется, а лишнее и отсталое ликвидируется.

Цель курсовой работы – совершенствование программы  аттестации рабочих мест.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. Изучение роли персонала в современных рыночных отношениях;
2. Рассмотрение основных задач аттестации рабочих мест;
3. Рассмотрение аттестации рабочих мест на примере имеющегося предприятия;
4. Рассмотрение системы управления персоналом отдела кадров;
5. Анализ человеческих ресурсов организации;
6. Анализ внешней и внутренней среды организации;
7. Выявление проблем при проведении аттестации рабочих мест;
8. Предложение рекомендаций для решения имеющих проблем в организации.

Объектом исследования является организация ООО НПО  «Мостовик»

Предметом исследования является система аттестации рабочих  мест в организации.

В процессе курсовой работы были применены: SWOT – анализ, статистический анализ которые немало важны и для аттестации и для управления персоналом в целом, оперограмма аттестации рабочих мест, функциональное разделение труда в аппарате управления.

Источники: Трудовой кодекс РФ, карты аттестации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические аспекты организации проведения аттестаций

1.1  Система управления персоналом в современных рыночных условиях

Управление  персоналом – это специфическая  функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

В большинстве  работ по общему менеджменту, управлению персоналом, психологии управления и деловому администрированию, а также в аналогичных учебных дисциплинах упор делается на отношения «сам себе руководитель – сам себе подчиненный» и так называемые малоначальственные организационные структуры и технологии управления персоналом.

Имеется такая неофициальная оценка функционирования подразделения или предприятия в целом. Когда руководитель, по каким – то уважительным причинам отсутствует на своем месте, то, как работает подчиненная ему система.

Существует несколько вариантов:

1. Если система продолжает нормально функционировать и не дает сбоев в отсутствие своего руководителя, то она, как принято говорить, не держится на своем начальнике.
2. Если она не может обойтись без непрерывных руководящих указаний, разносов, значит, система целиком замкнута на начальнике и зависит только от него.

В основе первого варианта лежат такие  средства, которые используют профессиональные руководители, чтобы создать ситуацию своей «управляющей ненужности» [18].

Первое  средство – «Каждый несет свой чемодан». В этом «чемодане» находятся должностные задачи, обязанности, права и ответственность, то есть общественный инструментарий организационного управления – должностные полномочия.

Второе  средство – «я несу свой чемодан». Руководящий «чемодан» также содержит этот инструментарий, в котором оговариваются случаи отсутствия по уважительным причинам, организационный порядок замещения.

Таким образом, мы можем сформулировать одну из важных закономерностей организационного управления: чем лучше налажена работа системы, тем меньше она нуждается в «своем» руководителе. И, наоборот, чем хуже отлажена система, тем больше она испытывает потребность в руководстве или начальниках.

Быть  успешным в управлении помогают навыки распознавания потенциала своего коллектива. Управляющему составу необходимо мотивировать персонал, повышать их производительность труда, давать возможность саморазвиваться и расширять свои возможности.

Ведь  чтобы занять конкурентоспособную  позицию на рынке XXI века, менеджменту  придется неизмеримо расширить арсенал  методов и средств, направленных на распознание потенциала каждой личности в процессе производства. Необходимо повысить степень информированности о людях, способных, прежде всего, к пассиональности и не только, выстраивая соответствующие модели человека с учетом его несовершенства.

Несовершенство  человека проявляется в его стремлении реализовать собственные эгоистические  интересы, которые сопровождаются коварством и обманом. Это есть оппортунистическое поведение – как способ действия экономического агента в соответствии с собственными интересами, не ограниченный моральными устоями и противоречащий интересам других агентов.

Основная  методологическая ошибка исследователей заключается в традиционно зауженном  понимании трудовой деятельности, в игнорировании человеческих ценностей и желаний [19].

За  годы реформирования в сфере труда  произошло сужение и обеднение  трудовой мотивации, снижение профессионализма и стремления к саморазвитию. По данным обследований ВЦИОМа, около 80% работников в России вообще имеют деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое, что имеет отношение к общественно- полезному труду, профессиональному самосовершенствованию и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради приличного заработка.

Основная  причина оппортунистического поведения  работников заключается не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей – модели рабочего места, как социо – технической реальности и модели работника, как чрезвычайно сложного био – социо – культурного субъекта действий в пространстве мира труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически, эмоционально, нравственно, психологически подготовлен, которая позволит ему самореализоваться, реализовать в полной мере все свои способности в сфере трудовой деятельности.

В нашей  немереной, лишенной всякой цензуры  экономической литературе то и дело обосновываются так называемые новые подходы к исследованиям, связанными с изучением роли человеческого фактора. Но роль человеческого фактора вторична относительно всех его  атрибутивных свойств и признаков. В первую очередь, как говорил непревзойденный основоположник научного менеджмента Ф.Тейлор, объектом научного изучения становиться работающий человек. Он задолго до неоинституционалистов предвосхитил формы недобросовестного отношения работников к исполнению своего долга и предложил простую, но гениальную схему взаимоотношений между работодателем и наемным работником.

По  Тейлору наиболее оптимальный вариант  повышения производительности труда  состоит в том, чтобы совместить или наложить друг на друга две  модели: модель рабочего места, т.е. основные его «требования» к человеку, и модель человека, т.е. уровень его притязаний, «требований» к рабочему месту, способности, психофизиологические и антропологические характеристики, его потребности. Чем больше модель рабочего места соответствует модели работника, его склонностям и психофизиологическим особенностям, тем с большим энтузиазмом он трудиться [17].

Таким образом, имея, надежный инструмент систематической оценки совокупного потенциала каждого работника, легко осуществить реализацию высшего принципа социальной справедливости, когда все надежды у каждого из нас будут не на оклад, а на непрерывный рост личного вклада в общее дело.

В управлении персоналом огромное значение имеет  «начальственное управление» оно  может происходить: во благо системе, ни во благо, ни во вред, а может – только во вред. Поэтому малоначальственный менеджмент также необходимо рассматривать вариативно, нисколько не абсолютируя его как достоинства, так и недостаток.

Таким образом, малоначальное управление представляет собой явление достижения высоких результатов при минимальном руководстве профессиональными работниками. И как бы не нажимали теоретические и практические мудрецы управления на традиционное усиление руководящего начала все же фактор малоначальственности при слабом или автономном подчинении играет весьма важную роль в результатах труда [18].

В управлении персоналом используют различные методики управления это мотивация, адаптация, планирование, обучение, также в  них входят такие как аттестация персонала.

1.2 Особенности аттестации персонала

Аттестация персонала  организации – это процедура  определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и  личностных качеств работников, качества труда и его результатов и  установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должности [20].

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка  кадров и их  эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической  основой для переводов, продвижения  по службе, награждения, определения  размера заработной платы, а также понижения в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

На сегодняшний  день в России действует ряд нормативных  правовых актов, регулирующих вопросы  аттестации. Обязательный характер они  имеют только в отношении определенных категорий работников. Однако при  разработке порядка аттестации и  Положения об аттестации в конкретных организациях данные нормативные правовые акты могут быть использованы в качестве рекомендаций [2].