Разработка программы оценки кандидатов в Удмуртском отделении №8618 Сбербанка России

 

Как видно из таблицы 1, по итогам 2007 года среднесписочная численность сотрудников банка увеличилась на 7,69%. В структуре персонала за рассматриваемые периоды преобладает количество специалистов, что объясняется характером деятельности кредитного учреждения. Их доля в среднесписочной численности составляет 82,37% и 79,02% соответственно за 2006г и 2007г, темп роста составил 103,31%. Количество руководителей увеличилось на 20,83%. Это связано с созданием нового блока «Международные отношения и дочерние банки»

Для качественной оценки трудового потенциала обычно пользуются системой статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования. Качественная характеристика персонала банка приведена в таблице 2.

 

Таблица 2 – Качественная характеристика персонала

Группа работников	2006		2007		Темп роста, %
	Чел.	%	Чел.	%
По возрасту, лет
-от 20 до 30	249	46,28	287	51,25	115,26
- от 30 до 40	197	36,62	174	31,07	88,33
- от 40 до 50	68	12,64	64	11,43	-
- старше 50	24	4,46	35	6,25	-
По образованию
По трудовому стажу, лет
-до 1	140	21,31	216	38,57	154,29
- 1-5	313	64,21	292	52,14	93,29
- свыше 5	85	14,48	52	9,29	61,18

 

Рисунок 3 – Структура образования сотрудников банка

 

Рисунок 4 – Возрастная структура сотрудников банка

 

Из таблицы 2 и рисунков 3 и 4 видно, что коллектив данного банка молодой – возраст большинства сотрудников от 20 до 30 лет, что составляет 46,28% и 51,25% от общей среднесписочной численности соответственно в 2006г и 2007 г. Это связано с тем, что в банке, на данный момент, сложилась достаточно тяжелая финансовая и политическая обстановка. Старые служащие стали увольняться по причине лишения финансовых привилегий и урезанию премиальных, и что самое неприемлемое – снижение процентной ставки практически всех премий и ликвидация фонда материального помощи. Количество работников в возрастной категории от 30 до 40 лет существенно уменьшилось, темп роста составил 88,33%, т.е. потеря составила почти 12%.

Доминирующее положение в банке составляют сотрудники с высшим образованием, что связано с характером деятельности банка. Их доля в общей численности работников увеличилась на 2,78% в 2007г по сравнению с 2006 г. Количество работников с неоконченным образованием сократилось на 4 человека. Их доля в общей численности работников увеличилась на 5,55%. Количество сотрудников со средним специальным образованием изменилось значительнее больше всех, прирост составил 17,4% в 2006 и 2007 г г.

Трудовой стаж до 1 года имеют 140 (21,3%) человек – 2006г и 216 (38,57%) человек – 2007 г. Не смотря на преобладание в структуре работников со стажем от 1 до 10 лет, тенденция последних лет показывает значительное снижение таких сотрудников и все большее количество человек приходящих в структуру извне.

Трудовое перемещение – это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Непосредственной причиной трудовых перемещений является несоответствие интересов, требований работника конкретному месту приложения труда. Трудовые перемещения – одна из форм социальных перемещений. Важнейшими признаками социального положения являются место в общественной организации труда, характер выполняемого труда. В процессе трудовых перемещений происходит смена этого места, характера выполняемых функций. Анализ движения персонала приведен в таблице 3.

 

Таблица 3 – Анализ движения персонала.

Показатель	2006	2007	Темп роста, %
Среднесписочная численность, чел.	624	672	107,69
Принято в течение года новых работников, чел.	137	114	83,21
Выбыло работников:	36	89	247,22
- уход на пенсию, чел.	6		83,3
- уход по собственному желанию, чел.	30	84	280,00
Оборот по приему, %	21, 96	16,97	77,28
Оборот по выбытию, %	5,77	13,25	229,64
Общий оборот, %	27,73	30,21	108,94
Текучесть кадров, %	4,81	12,5	259,88
Коэффициент постоянства кадров, %	94,23	86,76	92,1

 

А. Коэффициент оборота по приему (Кпр):

 

Кпр = (Чпр / Чср) * 100%, (1)

 

где Чпр – количество принятого на работу персонала;

Чср – среднесписочная численность рабочих.

 

Кпр.б = (137 / 624) * 100 = 21,96%

Кпр.отч. = (114 / 672) *100 = 16,97%

 

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по приему в 2007 году составил примерно 17%, что немного меньше предыдущего года.

Б. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

Кв = (Чв / Чср) * 100%, (2)

 

где Чв – количество уволенных по всем причинам.

 

Кв.б. = (36 / 624) * 100 = 5,77%

Кв.отч. = (89 / 672) * 100 = 13,25%

 

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.

В 2006 году коэффициент оборота по выбытию возрос, темп роста составил 229,64%, это объясняется увеличением числа сотрудников, уволившихся по собственному желанию.

В. Коэффициент общего оборота (Коб):

 

Коб = ((Чпр. + Чв.) / Ч ср.) * 100% (3)

Коб.б. = ((137 + 36 / 624) * 100 = 27,73%

Коб.отч. = ((114 + 89) / 672) * 100 = 30,21%

 

Коэффициент общего оборота также увеличился, его темп роста составил 108,94%.

 

Г. Коэффициент текучести кадров (Кт):

 

Кт = (Ч ув. / Чср.) * 100%, (4)

 

где Чув. – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

 

Кт.б. = (30 / 624) * 100 = 4,81%

Кт.отч. = (84 / 672) * 100 = 12,5%

 

Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-6% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности1.

Процент текучести кадров, равный 4,81% в 2006 году, считается естественным, и не требует особых вмешательств со стороны руководства. В 2007 году этот показатель вырос до 12,5%, что существенно меняет ситуацию в кадровой среде банка. Сбербанку необходимо оперативно обучать молодых специалистов, что несет различные накладки в работе и не лучшим образом складывается на имидже организации.

Д. Коэффициент постоянства кадров (Кпс):

 

Кпс = (Чпрор / Чср) * 100% = ((Чср – Чв) / Чср) * 100%, (5)

 

где Чпрор. – количество работников, проработавших весь год

 

Кпс.б. = ((624 - 36) / 624) * 100 = 94,23%

Кпс.отч. = ((672 - 89) / 672) * 100 = 86,76%

 

Коэффициент постоянства кадров также немного поменял свои значения в 2007 году, его темп роста составил 92,1%. Можно сделать вывод: коллектив претерпел незначительные перемены в своем составе, но в основном, показатель постоянства кадров остался близким к норме.

 

1.5 Финансово-экономические  показатели деятельности Удмуртского отделения №8618 Сбербанка России

 

Данные о структуре потребителей продуктов и услуг Банка представлены на 5 и 6 рисунках.

 

Рисунок 5 – Предоставленные кредиты (по сумме кредитов, тыс. руб.)

 

Привлечение денежных средств осуществляется в основном за счет вкладов физических лиц. Т.о практически все пассивные операции относятся на долю именно физических лиц. Активные операции до недавнего времени были ориентированны в основном на запросы юридических лиц. После встречи в верхах В.В. Путина и Германа Грефа Сбербанк переориентировался на развитие направления по большему привлечению населения к предлагаемым услугам (в основном, кредитование).

 

Рисунок 6 – Привлеченные средства (по сумме депозитов, тыс. руб.)

 

Согласно рисункам 5 и 6, активные операции осуществляются как с физическими (36,78%, по данным последнего года), так и с юридическими лицами (36,41% по данным последнего года).

Кроме того, имеет место быть ярко выраженная тенденция по увеличению числа корпоративных клиентов.

В 2006 году Удмуртское отделение Сбербанка России продолжила положительную динамику развития деятельности. По состоянию на 01.01.2008 активы Банка выросли на 27% и составили 337,2 млн. руб. (табл. 4), при этом Банком получен финансовый результат в размере 7,3 млн. руб., что на 42% больше, чем в 2005 году.

Сбербанк является одним самых успешных банков Удмуртии, занимающихся потребительским кредитованием, что подтверждается динамикой основных показателей финансово-экономической деятельности.

В настоящее время главной стратегической целью Банка является повышение капитализации бизнеса посредством освоения новых рынков и поддержания достигнутых результатов в области розничных банковских услуг (в частности потребительского кредитования) на территории основного региона присутствия (Удмуртской Республики).

Удмуртское отделение №8618 Сбербанка РФ стремится стать одним из заметных игроков на рынке розничных банковских услуг в России, позиционируя себя на финансовом рынке регионов присутствия в качестве кредитной организации, предоставляющей полный спектр финансовых услуг физическим лицам и частным предпринимателям на гибких и взаимовыгодных условиях, удовлетворяя тем самым возросший спрос на высококачественные банковские услуги среди данного сегмента потребителей.

Основные продукты Банка – потребительские беззалоговые кредиты, подъему потребительского кредитования способствует экономическая ситуация в стране: увеличение доходов на душу населения, рост потребительского спроса, на сегодня это наиболее емкий банковский рынок. Поэтому, имея высокопрофессиональный кадровый состав, банк будет способен достичь всех поставленных перед собой задач.

Для доведения персонала до необходимого уровня необходимо разработать достаточно четкую и продуманную кадровую политику.

 

 

1.6 Формулирование проблемы и  постановка целей дипломного  проектирования

 

Проанализировав складывающуюся в стране ситуацию можно предвидеть следующие финансовые, экономические и политические изменения, способные сильно повлиять на стратегию развития Сбербанка:

Объявленная война против коррумпированности практически всех

основополагающих институтов страны началась с отставки главы Сбербанка Андрея Казьмина и назначения на его место бывшего экс-министра экономического развития и торговли Германа Грефа. Это повлекло за собой краткосрочную дестабилизацию всей структуры. Наиболее остро эти изменения повлияли на персонал. Сотрудники были лишены ряда значительных финансовых привилегий, что поставило их перед вопросом о необходимости оставаться в нынешней структуре или подыскать более привлекательный вариант. В результате произошёл отток квалифицированных кадров. Для целостности всей картины происходящего нельзя упускать из виду еще один основополагающий фактор. Смена политической верхушки сподвигнуло страну поменять свой вектор развития, в связи, с чем план развития России до 2020 года вынудил Сбербанк разработать свою концепцию развития на аналогичный промежуток времени. Отныне Сбербанк уже не будет иметь те же авторитет и значимость на рынке, как прежде, поскольку в скором времени он лишиться основных конкурентных преимуществ.

Андрей Казьмин, принимавший активное участие в разработке концепции развития Сбербанка до 2012 года и ныне возглавляющий Связь-банк, с филиальной сетью располагающейся в почтовых отделениях, будет хорошим подспорьем за конкуренцию в секторе. Введение государственной программы по страхованию вкладов коммерческих банков хоть и не приведет к большому оттоку клиентов в Сбербанке, однако поставит новых вкладчиков перед серьезным вопросом, стоит ли нести деньги в Сбербанк, если процентная ставка по вкладам в коммерческих банках значительно выше, да и сумма до 400000 рублей гарантированно вернется.

Именно поэтому, Сбербанку просто жизненно необходимо знать, какими качествами должен обладать тот или иной сотрудник при приеме на работу. А без эффективной системы отбора кадров оценить замену новоиспеченным сотрудником ушедшего высокопрофессионального специалиста достаточно проблематично.