Совершенствование кадрового менеджмента в системе муниципальной службы: тенденции и приоритеты

Осуществление муниципальными служащими отдельных государственных  полномочий, переданных на уровень  местного самоуправления соответствующим  федеральным или региональным законодательным  актом, следует рассматривать как  один из важнейших критериев взаимодействия двух видов публичной службы –  гражданской и муниципальной.

Кадровый менеджмент определяет взаимосвязь гражданской и муниципальной служб, которая обеспечивается посредством:

1) единства основных квалификационных  требований к должностям гражданской  службы и должностям муниципальной  службы;

2) единства ограничений  и обязательств при прохождении  гражданской и муниципальной  службы;

3)единства требований  к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации  гражданских и муниципальных  служащих;

4)учета стажа муниципальной  службы при исчислении стажа  гражданской службы и стажа  гражданской службы – при исчислении  стажа муниципальной службы;

5) соотносительности основных  условий оплаты труда и социальных  гарантий гражданских и муниципальных  служащих;

6)соотносительности основных  условий государственного пенсионного  обеспечения граждан, проходивших  гражданскую службу, и граждан,  проходивших муниципальную службу, и их семьей в случае потери  кормильца.

«Программа развития службы должна предусматривать развитие:

а) деятельности по обеспечению  решения вопросов местного значения (исполнения переданных государственных  полномочий);

б) деятельности профессиональной;

в) деятельности с установленным  кругом обязанностей;

г)деятельности организационной  структуры со множеством элементов»⁵.

Развитие деятельности – это долгосрочное усовершенствование возможностей решать различные проблемы и способностей к обновлению, в особенности путем повышения эффективности и результативности, с активным использованием теоретических и технологических инноваций, достижений прикладных наук.

Исходя из вышеизложенного, программа развития муниципальной  службы должна быть направлена на решение вопросов, представленных на Рисунке 2.

Рисунок 2-Программа развития муниципальной службы

При этом усовершенствование в первую очередь должно идти путем  повышения эффективности и результативности и с использованием научно-технических  достижений и инноваций.

В результате добавляется  еще одно направление (информационное) – получение и доведение до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных  и прикладных достижениях и новых  технологиях деятельности. Итого, как  минимум, мы имеем пять направлений  для программы развития муниципальной  службы.

Остановимся более подробно на каждом из них.

Как мы установили, ориентиром в деятельности всегда должна служить  цель. Без точно определенных целей  управленческая деятельность не только не может усовершенствоваться и развиваться, но и становится бессмысленной и даже вредной. Поэтому в основе программы развития муниципальной службы должны лежать стратегические цели местного самоуправления, в особенности это касается совершенствования решения вопросов местного значения.

Так как решение вопросов местного значения связано с удовлетворением  коллективных или индивидуальных потребностей жителей муниципального образования (далее МО), исключительное значение приобретает установление муниципальных стандартов услуг и муниципальных стандартов деятельности муниципальных служащих по решению вопросов местного значения. Как показывает практика, данные стандарты, в особенности деятельности муниципальных служащих, до сих пор в большинстве муниципальных образований не разработаны и (или) не применяются, несмотря на то, что сейчас наиболее высокие требования применяются к качеству публичной власти.

«Составляющими качествами власти являются: правовая регламентированность деятельности (регламенты и стандарты); конечная результативность (степень достижения поставленных целей); эффективность (снижение показателя соотношения «ресурсы/результат»); общественная целесообразность деятельности, т.е. качественно-количественная характеристика смысла и последствий принятых решений и совершенных управленческих действий»⁶.

Развитие данных составляющих является необходимым в каждом МО и может достигаться программными методами. Среди возможных и необходимых  мероприятий можно назвать:

-установление стандартов деятельности, критериев оценки;

-разработку и правовое закрепление перечня услуг и функций, стандартов, нормативов;

-введение внутреннего и внешнего аудита деятельности;

-создание механизмов включения населения в решение вопросов местного значения;

-создание системы (включая систему показателей) оценки результативности и эффективности деятельности;

-внедрение комплексной системы планирования и проектного управления по целям и результатам;

-внедрение индикативного управления подведомственными организациями – МУПами, МУ, АУ.

В каждом МО при определении  целей и механизмов развития муниципальной  службы в части решения вопросов местного значения могут быть выявлены дополнительные или исключены названные  мероприятия исходя из сложившейся  ситуации и поставленных целей.

Квалификационные требования и аттестация.  Правовое обеспечение единства основных квалификационных требований, предъявляемых к гражданским служащим, замещающим должности государственной гражданской службы, и служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, возможно вследствие того, что в обоих случаях речь идет о профессиональной деятельности. Это, в свою очередь, предполагает наличие соответствующего профессионального образования, специализации, квалификации и стажа работы.

Профессионализм и компетентность гражданских и муниципальных  служащих являются законодательно установленным  принципом государственной (ст. 3 Федерального закона от 27.05.03 № 58-ФЗ «О системе государственной  службы Российской Федерации»), гражданской (ч. 4 ст. 4 Федерального закона от 08.01.98 № 8-ФЗ «О государственной гражданской  службе Российской Федерации») и муниципальной  службы (ч. 4 ст. 5 Закона о муниципальной  службе).

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей служащие, замещающие государственные  должности государственной гражданской  службы и муниципальные должности  муниципальной службы, несут юридическую  ответственность.

Взаимосвязь гражданской  и муниципальной служб как  самостоятельных видов службы выражается в единстве требований, предъявляемых  при поступлении на гражданскую  и муниципальную службу, при прохождении  и прекращении каждой из них

 В целях наиболее  полного обеспечения профессионализма  и компетентности, а также для  максимально эффективной реализации  функций, возложенных на органы  государственной власти и местного  самоуправления, установлена классификация  должностей государственной гражданской  службы и муниципальных должностей  муниципальной службы.

В реестре муниципальных  должностей муниципальной службы для  непосредственного обеспечения  исполнения полномочий лица, замещающего  соответствующую выборную муниципальную  должность, могут быть установлены  муниципальные должности муниципальной  службы. В этом случае указанные  должности замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового  договора на срок полномочий указанного лица.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия того или  иного муниципального служащего  замещаемой должности муниципальной службы, а также для решения вопросов, непосредственно связанных с присвоением служащим очередных и внеочередных квалификационных разрядов, проводится аттестация (или квалификационный экзамен).

Квалификационные разряды  присваиваются муниципальным служащим в соответствии с замещаемой должностью по результатам квалификационного  экзамена или аттестации и указывают  на соответствие уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным  должностям в соответствии с классификацией муниципальных должностей муниципальной  службы.

Гражданам, ранее находившимся на федеральной государственной  службе и имеющим квалификационные разряды, классные чины, дипломатические  ранги, воинские и специальные звания, поступившим на муниципальную службу, может быть присвоен квалификационный разряд выше минимального по соответствующей  группе муниципальных должностей муниципальной  службы.

«В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих кадровый менеджмент должен быть направлен на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих. Кроме образования в его традиционном смысле на профессиональный уровень могут также влиять обмен опытом и внедрение передового опыта и технологий, проведение деятельностных игр, введение само- и взаимообучения муниципальных служащих, стажировки внутри муниципальных образований на различных рабочих местах и стажировки межмуниципальной. Программа должна включать разработку системы аккумуляции, учета и передачи положительного опыта муниципальной деятельности»⁷.

Исключительно важно формирование индивидуальных планов повышения профессионального  уровня муниципальных служащих. Все это в той или иной мере может предусматриваться программами развития муниципальной службы.

И наконец, важное направление кадрового менеджмента– информационное. Оно должно предусматривать создание системы получения и доведения до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных и прикладных достижениях и новых технологиях деятельности. Здесь положительную роль могут сыграть библиотеки и созданные на их базе (где имеются) информационные центры.

Информационное направление  является достаточно затратным в  особенности на первом этапе, когда  формируется система, однако оно  обеспечивает сокращение значительного  числа расходов на повышение профессионального  уровня и издержки некачественного  управления, а также может дать существенный экономический эффект при внедрении эффективных новейших технологий муниципального управления и социальный эффект от повышения  качества муниципальной власти.

Рассмотрим ограничения и обязательства. Права и обязанности гражданских и муниципальных служащих устанавливаются (и дифференцируются) в соответствии с тем кругом задач, функций и полномочий, которые возложены на институты гражданской и муниципальной службы как отдельные, самостоятельные виды публичной службы. Разница состоит лишь в том, что в одном случае речь идет об осуществлении государственной власти, в другом – местного самоуправления.

Правовое положение (статус) гражданских и муниципальных  служащих в большинстве своем  совпадают, в т. ч. в части ограничений. Однако если в отношении гражданской  службы ограничения в основном связаны  с поступлением на гражданскую службу и нахождением на ней, то применительно  к муниципальной службе (ст. 11 Закона о муниципальной службе) ограничения  касаются периода осуществления  соответствующих функций.

Одним из важнейших требований, предъявляемых гражданским и  муниципальным служащим при поступлении  на службу и ежегодно в течение  всего периода осуществления  соответствующих должностных полномочий, является обязанность предоставления в органы налоговой службы (гражданский  служащий – представителю нанимателя) сведений о доходах и имуществе (гражданский служащий, кроме того, сообщает об обязательствах имущественного характера), принадлежащем каждому  из них на праве собственности.

Стаж муниципальной службы является важным критерием, определяющим взаимосвязь гражданской и муниципальной службы, т.к. следует рассматривать учет стажа муниципальной службы при исчислении стажа гражданской службы и наоборот (стажа гражданской службы при исчислении стажа муниципальной). В этом проявляется не только институциональное единство службы, составной частью и самостоятельным видом которой является муниципальная служба, но и непрерывный характер осуществления последней.

«Стаж муниципальной службы муниципального служащего приравнивается к стажу государственной службы государственного служащего и исчисляется в порядке и на условиях, предусмотренных для государственных гражданских служащих. Время работы на муниципальных должностях муниципальной службы засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством РФ о государственной службе»⁸.

Кадровый менеджмент муниципальной  службы как системы управления человеческими ресурсами выделяет несколько групп необходимых знаний и навыков, зависящих от должности муниципальных служащих:

Так, руководители исполнительных комитетов, главы муниципальных  образований нуждаются в обучении навыкам формирования и реализации муниципальной политики, стратегического  планирования, мониторинга и оценки деятельности работников аппарата. Они также имеют потребность в знаниях правовых основ земельного, бюджетного законодательства, а также нормативно-правовой базы в части управления муниципальной собственностью. Кроме того, им необходимо умение управлять персоналом, работать с населением и организациями местного сообщества.