Совершенствование кадровой политики ООО «Атриум»

• социальная ответственность компании за каждого своего

работника;

• опережающее обучение и постоянное повышение

квалификационного уровня все категорий персонала.

Совершенствование кадровой политики на ООО «Атриум» предусматривает такой порядок комплектования рабочей силы предприятия, при котором создаются и обеспечиваются для каждого работника перспективы его профессионально-квалификационного роста в соответствии с личными способностями и с учетом объективных возможностей и потребностей деятельности компании.

Предлагаемая система совершенствования кадровой политики включает следующие виды профессионального продвижения работников компании:

• совершенствование профессионального мастерства, овладение

смежными операциями и профессиями;

• повышение квалификации;
• обучение по направлению предприятия в высших учебных

заведениях.

На первоначальном этапе необходимо провести документальное оформление основных направлений новой кадровой работы, в общем, и с учетом деятельности каждой категории работников. Все документальное оформление проводится на уровне исполнительной дирекции и может закрепляться в виде приказов, распоряжений и других директив.

После разработки основных положений и утверждения документов необходимо довести их содержание до каждого работника предприятия.

В качестве первого направления целесообразно провести реорганизацию основных функций отдела кадров. Реорганизация кадровой службы позволит создать эффективный механизм управления персоналом.

По итогам проведенного исследования движения персонала можно предложить провести следующие мероприятия:

• провести изменения системы оплаты труда, выбрать наиболее

оптимальный вариант;

• предотвращать первые признаки трудовых конфликтов и

минимизировать их;

• разработать систему повышения квалификации персонала и

создать эффективный механизм его оценки.

Основным рычагом, который может использовать руководство предприятия в процессе управления персоналом является материальное поощрение.

С целью совершенствования кадровой политики необходимо разработать более гибкую систему оплату труда в зависимости от результатов работы, а также выработать дифференцированную политику оплату труда в отношении каждого работника.

Для работников, которые имеют стабильный оклад – административно-управленческий персонал, необходимо предусмотреть систему премирования.

Система премирования должна основываться на Положении о премировании, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором предприятия.

Применяя систему премирования предприятие ООО «Атриум» будет более эффективно управлять работниками, и повышать их заинтересованность в результатах своей работы.

Для работников, участвующих в производственном процессе, необходимо также установить определенный фиксированный размер заработной платы, выплачиваемый работнику по истечении каждого месяца. Но в тоже время с целью заинтересованности необходимо ввести систему премиальных выплат по итогам работы каждого месяца.

Продавцы за выполнение и перевыполнение товарооборота будут получать оклад, увеличенный на процент перевыполнения плана.

Для складских работников, подсобных работников необходимо определить фиксированную заработную плату.

В случае невыполнения плана, или каких-то либо нарушений возможно снижение определенной части заработной платы закрепленной как в документах предприятия, так и в трудовом договоре работника.

 Можно предложить порядок расчета размера заработной платы работника отдела продаж на основе прямой увязки роста его вознаграждения от роста полученной прибыли от реализации продукции.

Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух частей – базового оклада (согласно штатному расписанию) и суммы премии.

Формулу расчета заработной платы можно представить в виде:

       (3.1)

где		сумма прибыли, полученной от реализации продукции, тыс. руб.
		процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет, тыс. руб.
		сумма денежных средств, поступивших по взаимозачету, тыс. руб.
		процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших по взаимозачету
	0,15	коэффициент премии

 

Рассчитаем размер заработной платы работника отдела продаж.

Средняя з/пл (оклад) продавца – консультанта на предприятии в 2010 году составляла 10000 рублей.

Прибыль от реализации товаров в этом же году – 12636 тыс. руб.

 Ку = 0,05%.

В 2010 году на ООО «Атриум» не поступало денежных средств по взаимозачету.

 

ЗП = 10000 + 0,15*12636000*0,05/100 = 10947,7 рублей.

 

Таким образом, вознаграждение за труд будет способствовать повышению производительности труда работников и улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Проведение гибкой политики оплаты труда создаст предпосылки для проведения эффективной кадровой политики.

Немаловажным направлением кадровой политики является создание у работников уверенности в заботе о них руководства предприятия. В данном направлении можно предложить провести следующие социальные мероприятия:

• возможность сокращения рабочего дня для работников с

малолетними детьми. Это может возникнуть при отсутствии супруга и необходимости взятия ребенка из детского сада;

• возможность предложения сотрудников приобретения продукции не по розничным, а по оптовым ценам;
• трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на обучение, повышать роль сотрудников в участии управлением компанией;

• предоставление возможности хорошо проявившим себя в

результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации;

• частичная компенсация учебы сотрудника по направлению предприятия с обязательной последующей отработкой.

Наличие фиксированной части заработной платы создаст уверенность работников в завтрашнем дне, а премиальной системы повысит мотивационный характер деятельности предприятия.

При повышении квалификации персонала ООО «Атриум» могут проводиться выездные курсы сроком от 5 до 20 дней.

Обучение проводится на договорной основе в городах: Москва, С.Петербург, Тольятти.

Так, например, в Тольятти ежегодно проводятся курсы повышения квалификации по эффективности продаж, продолжительность обучения - 5 дней.

Затраты на обучении приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Смета затраты на обучение персонала ООО «Атриум» в Тольятти

Количество специалистов, чел.	Стоимость обучения одного специалиста, руб.	Всего на обучение, руб.	Стоимость проживания, руб.	Стоимость проезда, руб.	Всего затрат на обучение, руб.
7	5000	35000	10550	1350	46900

 

В качестве еще одного направления, необходимо расширить штат отдела кадров. В результате реорганизации отдела кадров изменятся основные должностные обязанности, как руководителя данной службы, так и его сотрудников.

Кадровая служба становится самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечает за достижение экономических, производственных и социальных целей организации.

Руководитель отдела кадров должен иметь высшее образование и стаж работы по данной специализации не менее 3 лет.

Подчиняется руководитель отдела кадров непосредственно Генеральному директору предприятия. В своем же подчинении он имеет двоих сотрудников.

Первый сотрудник отдела кадров будет проводить все процедуры, связанные с приемов, увольнением, переводом и проведение аттестации персонала ООО «Атриум».

Основные должностные обязанности специалиста отдела кадров сформулированы следующим образом. Специалист отдела кадров проверяет наличие следующих документов, у лиц, поступающих на работу:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник  поступает на работу на условиях  совместительства;

- страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

- документы воинского  учета - для военнообязанных и  лиц, подлежащих призыву на военную  службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии  специальных знаний - при поступлении  на работу, требующую специальных  знаний или специальной подготовки.

При приеме на работу специалист отдела кадров будет обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Второй специалист отдела кадров будет ответственным за подготовку, проведение и анализа полученных результатов периодической аттестацию работников предприятия.

Аттестация будет проводиться по тем программам, которые предусмотрены соответствующими должностными обязанностями.

Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора о начале ее проведении. В приказе формулируется цели ее проведения, уточняется также процедура и сроки ее проведения, а также перечень лиц, подлежащих аттестации.

Аттестация проводится согласно Положению об аттестации, разработанным специалистами отдела кадров и утвержденным генеральным директором.

Положением об аттестации должно быть предусмотрено представление в аттестационную комиссию определенных документов, характеризующих работника (отчет о проделанной за определенный период времени работе, отзыв непосредственного руководителя, планы работы и т.п.). Со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен.

Специалист отдела кадров также разрабатывает график и план проведения аттестации, и доводят до сотрудников информацию, в срок, установленный в положении об аттестации.

Аттестацию проводит специально созданная для этого комиссия, в состав которой будут входить заведующие филиалов, сотрудники, имеющие высокую квалификацию, сотрудники отдела кадров, непосредственный руководитель аттестуемого и специалисты из других отделов предприятия.

При проведении аттестации комиссия должна будет оценить все профессиональные качества работников.

Оконченные недавно курсы повышения квалификации или получения профессионального аттестата не освобождают работника от участия в аттестации.

Процедура аттестации проводится в зависимости от занимаемой должности аттестуемого работника. Например, аттестация может проходить в виде собеседования.

По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника и носят рекомендательный, но не обязательный характер.

Руководитель предприятия, ознакомившийся с рекомендациями, может на их основании принимать решения о дальнейшее судьбе работника – увольнять, переводить на более высокую или низкую должность, повышать зарплату, премировать, посылать на курсы повышения квалификации и тому подобное.