Стратегический анализ деятельности государственного учреждения здравоохранения «Краевой консультативно-диагностический центр»

На основании Приказа МЗ Забайкальского края № 549 «О совершенствовании экспертизы деятельности и качества сестринской помощи в Забайкальском крае» в ГУЗ «КДКДЦ» разработано и утверждено положение и Приказ по мед. учреждению о порядке проведения ежегодного экзамена на профессиональную компетентность для средних медицинских работников.

Рисунок 6 – Анализ результатов единого экзамена на профессиональную компетентность средними медицинскими работниками за 2013 г.

Общий средний балл по итогам сдачи единого экзамена на профессиональную компетентность составил 4,5 баллов.

 Экзамен  на профессиональную компетентность  включает в себя следующие  разделы:

• готовность к оказанию неотложной доврачебной помощи;
• совершенствование манипуляционной техники в рамках стандартов МУ;
• подготовка пациентов к лабораторно-диагностическим и

инструментальным методам исследования;

• соблюдение фармацевтического порядка;
• проведение мероприятий и соблюдение инфекционной безопасности;
• соблюдение этических норм.

Результаты экзамена за 2013 год

Рисунок 7 – Неотложные состояния

 

 

Рисунок 8 – Манипуляционная техника

Рисунок 9 – Фармацевтический порядок

Рисунок 10 – Инфекционная безопасность

Рисунок 11 – Подготовка к лабораторным и диагностическим методам исследования

Рисунок 12 – Этические нормы

По результатам сдачи единого экзамена на профессиональную компетентность среди средних медицинских работников за 2013 год следует отметить высокий уровень знаний и умений по инфекционной безопасности и подготовке пациента к лабораторным и диагностическим методам исследования.

По разделам неотложных состояний, фармацевтическому порядку, этическим вопросам организатору необходимо уделить больше внимания вопросам по фармацевтическому порядку, неотложным состояниям, доврачебной медицинской помощи. Для этого в план проведения научно-практических конференций будут включены темы по данным вопросам, которые осветят врачи-специалисты с высшими категориями. Для отработки практических навыков необходимо проводить симуляционные тренинги, составлен план обучения средних специалистов в школах на базе краевых ЛПУ.

 

3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию процесса  обучения персонала в ГУЗ «КДКДЦ»

В рассматриваемом учреждении эффективная система обучения. В неё можно ввести такие дополнительные мероприятия, как оценка качества деятельности медицинских работников, оценка оказания сестринской помощи. Для этого можно разработать анкеты для оценки работы ГУЗ «КДКДЦ», для оценки работы регистратуры. Создать комиссию по экспертизе качества деятельности средних медицинских работников, которая будет подводить ежегодные итоги. Результаты можно будет отражать на специальном стенде. Также можно ввести бальную систему, и награждать работников, набравших самый высокий результат. Баллы могут начисляться за участие в конкурсах, за выступления с докладами на краевых конференциях, публикацию в СМИ. «Лучший» сотрудник должен быть вознагражден материально, это будет стимулировать остальных сотрудников и улучшать работу учреждения.

Для выполнения удовлетворённости пациентов качеством сестринской помощи должно проводиться анкетирование с последующим анализом и принятием решений по имеющимся замечаниям.

С целью обучения средних и младших медицинских работников этическим нормам поведения, с целью рассмотрения этических конфликтов, а также контроля за соблюдением прав пациента в процессе оказания сестринской помощи в ГУЗ «КДКДЦ» можно создать Сектор по этике.

Одной из главных задач Этического сектора будет являться– выявление степени удовлетворённости пациентов сестринской помощью. Эта работа должна быть построена на основе мониторинга мнения пациентов о качестве сестринской помощи.

При подведении итогов анкетирования, анализы результатов должны изучаться и рассматриваются на заседаниях сектора по этике и приниматься решения по выявленным недостаткам и проблемам, которые будут выявлены  в процессе анкетирования. Проводимые исследования позволят определить направление работы этического сектора и обозначить ориентиры работы медицинских сестёр.

На сегодняшний день в учреждении имеются проблемы этического характера, которые необходимо решать в регистратуре. Причины возникших проблем:

• большая очередность;
• низкая скорость обслуживания регистраторами пациентов;
• недостоверная информация пациентам;
• грубость со стороны медицинских регистраторов.

В целях повышения качества работы регистратуры должно проводиться обучение медицинских регистраторов и всего медицинского персонала компьютерным программам, правилам оформления пациента через информационный киоск. В целях повышения профессионализма медицинской сестры на конференциях могут проводиться Мастер – классы, где каждая медицинская сестра практически сможет отработать манипуляционную технику, закрепить теоретические знания. 

Сейчас в ГУЗ «КДКДЦ» каждый средний медицинский работник включен в план работы профилактических школ по обучению населения вопросам здорового образа жизни и профилактике вредных привычек.

Для медицинских сестёр разрабатываются методические материалы в виде настольного календаря с материалами по правам пациента, этическому кодексу медицинской сестры.

На мой взгляд, сектор по этике сможет вести мониторинг мнения пациентов, изучать качество оказания сестринской медицинской помощи, постоянно расширять тематику лекций, проводить занятия  по актуальным вопросам этики.

ГУЗ «КДКДЦ» может проводить обучение не только персонала, но также и населения, с помощью лекций по гигиеническому воспитанию, выпуску специальных брошюр.

 

 

 

 

Заключение

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство организации должно наиболее эффективно использовать новейшие технологии в обучении персонала. 

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий  обучению. 

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей  организации.[2]

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность выполнения своих функциональных обязанностей, позволила сделать следующие выводы:

• квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – это главный

постоянный источник конкурентных преимуществ.

• система обучения и повышения квалификации работников организации

будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

В данной курсовой  работе были изучены сущность обучения и виды систем обучения, рассмотрены методы и методики проведения обучения, проанализированы трудовые ресурсы, разработаны рекомендации по совершенствованию процесса обучения в ГУЗ «КДКДЦ». 
 
 
 

Список используемой литературы

1.  Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2013.

2. Волгин В.В. Автосервис: Структура  и персонал: Практическое пособие. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая  корпорация «Дашков и К°», 2010 .

3. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2012.

4. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление  персоналом, - М.: ИНФРА-М,2012.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2011.

6. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. 2-е издание, перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2008.

 7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучение персонала компании - Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012.

8. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Юрайт, 2011.

9. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2011.

10. Раздорожный А.А. Управление организацией . - М.: Экзамен, 2009.

11. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие. М.: Эксмо, 2008.

12. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2007.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

1. Понятия и виды систем  обучения

1.1 Цели обучения персонала

1.2 Методы и методики  проведения обучения

1.3 Результат обучения - саморазвивающаяся организация

2. Краткая характеристика  деятельности предприятия

2.1 Описание предприятия

2.2 Финансовое положение

2.3 Планы и задачи предприятия

3. Создание системы обучения  персонала на предприятии

3.1 Общие рекомендации  по построению системы обучения

3.2 Разработка построения  системы обучения в ООО "ЛИМ-техника"

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопрос социального развития коллектива организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль. Так как именно предприятия с эффективной системой социального развития персонала смогут максимизировать свои рыночные усилия и предложить рынку свои услуги и получить за их осуществление максимально возможную цену, позволяющую сполна окупить все затраты, а также существенно повысят эффективность своих торговых и производственных проектов. С другой стороны, организация, социальная деятельность которой минимальна, рискует утратить свои позиции на рынке и в профессиональной сфере, так как единственным условием роста любой организации является способность к развитию человека, человеческого капитала, персонала.

Предметом исследования данной курсовой работы является коллектив предприятия, конечный результат его деятельности.

Объектом исследования – социальное развитие коллектива организации.

Цель работы – изучение теоретических основ социального развития коллектива, анализ структуры и основных функций отдела социального развития, изучение процесса социально планирования на предприятии.

Задачи данной курсовой работы:

• изучить теоретические основы социального развития персонала;
• проанализировать работу отдела социального развития;
• проанализировать систему планирования социального развития коллектива компании;
• разработать проект стратегической маркетинговой программы фирмы.

В данной курсовой работы рассматриваются теоретические основы, направления и показатели социального развития коллектива, сущность и проблемы теории и практики   социального   планирования. В     ней          также описывается маркетинговая программа фирмы «Паутинка».

 

 

1 Социальное развитие коллектива  предприятия, взаимосвязь с конечным  результатом его деятельности

1.1 Сущность, необходимость и направления социального развития коллектива предприятия.

В современных условиях главным ресурсом эффективного хозяйствования является взаимодействие организации с ее социальной средой. От социальной направленности и полезности организации, от умения работников взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития фирмы, учреждения, экономического района.

Каждая организация в своей основе имеет две движущие силы:

• желание выжить, сохранить себя, иметь определенную стабильность;
• желание  совершенствоваться,   развиваться, получение прибыли является

предпосылкой развития фирмы.

Развитие социальной среды – непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть управления персоналом. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий.[8]

Эффективность социального развития – характеристика социальной среды организации, выражающая соответствие между воздействием на персонал результатов социальных мероприятий, в том числе внедрения новых социальных технологий, и затратами материально – финансовых и иных ресурсов на их осуществление. Социальная эффективность, ее определение и оценка основываются на качественных показателях и признании приоритетности социальных целей: чем в большей степени то или иное мероприятие способствовало решению конкретных социальных проблем, тем оно социально эффективнее.[5]