Структура управления и управленческие полномочия

Федеральное агентство по образованию

Самарский государственный архитектурно- строительный

университет

Кафедра « ЭМС»

Курсовая работа по менеджменту на тему:

« Структура управления и управленческие полномочия »

Выполнила:

студентка 2 курса ИЭФ, гр. ЭН-94

Ершова М.В.

Проверил: доцент кафедры ЭМС

Петров.Н.А.

Самара 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3-4

РАЗДЕЛ 1. Функции менеджмента - мотивация

1.1.           Мотивы человеческой деятельности: понятия и виды ………...….….5-7

1.2.           Мотивационный механизм ………………………………………..…...8-12

1.3.           Экономические стимулы……………………………...………………12-18

1.4.           Неэкономические способы стимулирования………………………...19-21

1.5.           Концепции мотивации…………………………………………….…..21-29

РАЗДЕЛ 2.Структура управления и управленческие полномочия

2.1.    Организационные структуры

2.1.1. Понятие организационной структуры управления……….................30-32

2.1.2.Факторы, влияющие на организационную структуру управления…32-34

2.1.3. Модель взаимодействия элементов организационной структуры....34-38

2.2.    Организационные полномочия

2.2.1.  Понятие организационных полномочий………………….................38-40

2.2.2.Централизация и децентрализация организационных полномочий..40-42

2.2.3.  Виды организационных полномочий………………….……………42-43

2.2.4. Полномочия высших органов управления организацией………….43-44

2.3.    Типы организационных структур……………………………………44-56

РАЗДЕЛ 3. Управление персоналом

3.1.    Персонал, численность и структура………………………………….57-61

3.2.    Персонал как социально-экономическая категория…………….......62-66

3.3. Система управления персоналом: ее элементы и современные задачи ………………………………………………………………………………....66-68

3.4.   Модели управления персоналом……………………………...………68-71

Заключение………………………………….………………………………..72-73

Список литературы………………………………………………………………74

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Данная тема актуальна, потому что человечество развивается и движется по спирали научно-технического прогресса только благодаря способностям к организации, самоорганизации и менеджмента.

Задачей работы является изучение сущности управленческих полномочий и управленческих структур, рассмотрение типов организационных структур.

Рассмотрение важной функции менеджмента – мотивации. А так же определение персонала как социально-экономической категории, анализ его численности и структуры.

Основные цели:

1.Развитие навыков самостоятельной работы и владение методикой исследования при решении разрабатываемых проблем;

2. Приобретение навыков работы с книгой, каталогами, справочниками и инструментами;

3. Систематизация, закрепление, расширение практических знаний по менеджменту.

В 1-м разделе рассмотрена функция менеджмента- мотивация. Раскрыты понятия и признаки мотивации, их формирования.

Во 2-м разделе рассматриваются управленческие полномочия и управленческие структуры, определяются типы управленческих структур.

В 3-м разделе содержится информацияю о персонале предприятия, его численности и структуре, рассматриваются модели управления персоналом.

При написании курсовой работы помогли учебные пособия Петрова Н.А «Основы менеджмента и организационные процессы» и Веснина В.Р. «Менеджмент».

РАЗДЕЛ 1. Функции менеджмента – мотивация

1.1.Мотивы человеческой деятельности: понятия и виды

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мыщление людей. Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

В свете этого можно говорить о рефлекторных потребностях, которые практически невозможно «пробудить», внушаемых (они пассивно осознаются, но не влияют на поведение) и активных, определяющих поступки индивида.

По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться

(отражается в рациональном потребительском бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная потребность (желание);

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные мотивы поведения людей.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);,

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.[5, 129-134]

1.2.Мотивационный механизм

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении

(предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой — на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2) стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

3) стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;

4) стратегии, основанной исколючительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внещний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека(примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

• простота, понятность, справедливость;

• наличие необходимых условий реализации;

• возможность корректировки;

• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

• рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает;

1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;