Технологии совершенствования системы управления кадровыми ресурсами МЧС России

разработку и внедрение системы поиска и отбора в аппарат федеральных органов власти наиболее квалифицированных специалистов на основе социального равенства и открытости доступа граждан к государственной службе;

создание системы устойчивого профессионального развития персонала федеральной государственной службы путем введения непрерывного профессионального обучения служащих (аттестование и проведение квалификационных экзаменов, планирование и реализация карьеры, стимулирование эффективного, творческого и высоко дисциплинированного труда);

принятие Кодекса государственной службы, который в полном масштабе определит нормативно-правовую базу процедур и механизма реализации конституционных полномочий Президент та РФ, федеральных органов власти и управления в кадровой сфере;

формирование федерального кадрового резерва из внутренних и внешних источников пополнения государственного аппарата как федеральных, так и региональных структур, а также из депутатов представительных (законодательных) органов, наиболее способных членов политических партий и объединений, предпринимательских и финансово-банковских структур и др.;

создание системы надежной правовой и социальной защиты федеральных служащих, стимулирования роста профессионализма и эффективности их труда на основе принципов равенства оплаты за одинаковый объем, интенсивность и уровень ответственности работы, внепартийности и светского характера государственной службы;

принятие Кодекса чести (Этического кодекса) государственного служащего Российской Федерации: всякое нарушение госслужащим нравственных норм должно служить достаточным основанием для административного разбирательства и даже отстранения от должности;

формирование относительно централизованной системы управления персоналом и координации деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

Одним из важнейших направлений ГКП является сохранение и развитие кадрового потенциала оборонно-промышленного комплекса путем оптимизации загрузки оборонной промышленности и соответствующего изменения структуры рабочих мест, привлечения в эту отрасль талантливой молодежи, перспективных учеными специалистов, создания необходимых условий для их творческого труда. Не менее важно сегодня повысить привлекательность обучения на факультетах, в колледжах и училищах, готовящих специалистов для оборонных отраслей, установив им повышенные стипендии и отсрочку от призыва на военную службу, возобновив присуждение молодежных премий в области науки и техники, проведение конкурсов и выставок научно-технического творчества.

Не меньшее значение приобретают также кадровое укрепление органов правопорядка и силовых структур, повышение авторитета и общественной значимости указанной службы путем укрепления ее материальной и правовой базы, обеспечения прочной социально-экономической защищенности работников, четкого разграничения компетентности правоохранительных органов, спецслужб и армейских подразделений. Это позволит прекратить отток из вооруженных сил, МЧС и правоохранительных органов молодых офицеров, увеличить число желающих служить по контракту, приостановить падение профессионализма и повысить эффективность силовых структур.

Кадровому укреплению органов МЧС, правопорядка и силовых структур, будет способствовать изменение системы профессиональной подготовки, физического и морально-волевого воспитания личного состава в органическом сочетании и в соответствии со стратегической задачей не только создания профессиональной армии, но и изменения материально-технической и боевой оснащенности силовых структур в связи с обострением проблем безопасности страны и правовой защиты граждан. Существенно улучшить кадровую ситуацию поможет замена значительной части офицеров в организациях, не связанных с боевой и оперативной деятельностью (промышленность, военные приемки, медицинские учреждения, военные кафедры в вузах и т. д.), на офицеров запаса и гражданских лиц с соответствующим образованием и опытом работы.

1.2 Механизмы управления процессом кадровой системы управления в социальных организациях

Важно не только определить фундаментальные основы государственной кадровой политики, но и избрать наиболее действенный механизм и технологии ее реализации. Хорошо отлаженный механизм кадровой работы позволит:

обеспечить эффективное функционирование всех социальных институтов российского общества;

приостановить, с одной стороны, рост безработицы, нерациональное использование интеллектуального потенциала и отток из страны квалифицированных специалистов, а с другой - развитие тенденции неоправданно формированного роста численности бюрократического персонала, не связанного с усложнением и расширением функций управленческого процесса;

обеспечить занятость трудоспособного населения и более рациональное использование специалистов, создав оптимальную структуру производства, повысив качество технологических и творческих процессов, ограничив использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой, технической работе;

не допустить возрождения практики всевластия аппарата, когда чиновничество "навязывает" руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает претворение в жизнь прогрессивных управленческих решений;

в решении кадровых вопросов поставить прочный заслон на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма - всего, что затрудняет внедрение демократических технологий кадровой работы.

Все перечисленное позволит в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность совершенствоваться, учиться в процессе работы.

Создание механизма реализации государственной кадровой политики - сложная теоретическая проблема, практически не разработанная в управленческой и кадроведческой науке.

Механизм - от греч. mechane - машина, система. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Вместе с тем трудно согласиться с авторами словаря «Кадры персонал», которые утверждают, что механизм реализации кадровой политики - это система административно-организационных, социально-экономических, правовых, профессиологических, культурно-воспитательных учреждений и мер, приводящих в действие кадровую политику.

Вряд ли можно так узко, односторонне подходить к механизму реализации такого сложного социального явления, как государственная кадровая политика. Его нельзя ограничивать организационно-управленческой стороной, сводить к выбору мер, приводящих кадровую политику в действие. Нельзя механизм государственной кадровой политики отрывать от ее концепции, содержания, целей и приоритетов.

В научной литературе встречается точка зрения, согласно которой механизм реализации кадровой политики - это совокупность принципов, форм и методов кадровой деятельности. Такой подход также не совсем правомерен, так как исчезает конкретное содержание, наполнение кадровой политики.

Множественность подходов к выявлению сущности такой категории, как механизм реализации государственной кадровой политики, показывает сложность проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов.

Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение исполнения функциональных задач по поддержанию и сохранению жизнедеятельности общества, опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы.

Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что государственная кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этих и других видов обеспечения государственной кадровой политики позволяет эффективно проводить ее на федеральном, региональном и местном уровне.

Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП

Разработка законодательной и нормативной базы государственной кадровой политики является функцией высших законодательных и исполнительных органов. К разработке законопроектов и подзаконных актов привлекаются Администрация Президента РФ, Правительство РФ, научные учреждения - РАГС, АНХ, МГУ и др. В законодательно-нормативном обеспечении ГКП наблюдаются некоторые позитивные изменения. Принят Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ,Федеральная программа реформирования государственной службы Российской Федерации (Утверждена Указом Президента РФ от 19.11.2002 № 1336), которые ставят кадровую деятельность в органах государственной власти на прочную правовую основу.

Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, утвержден перечень государственное должностей федеральной государственной службы, утверждены положения об аттестации и конкурсном отборе государственных служащих.

Правительством РФ принят ряд актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Но правовое обеспечение кадровой политики и кадровой работы остается на низком уровне, что сдерживает действие механизма реализации ГКП. В настоящее время в Российской Федерации одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Нормативные документы нередко противоречат один другому, а то и взаимоисключают друг друга, наблюдается несоответствие федеральных законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.

Механизм организационного обеспечения ГКП

Механизм организационного обеспечения предполагает: совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование; создание кадрового резерва двух видов - для оперативного решения кадровых вопросов и обеспечения бесперебойного функционирования государственного управления и для решения перспективных задач кадрового обеспечения и закрепления развития реформ; расширение источников формирования резерва, определение требований к работникам по каждому типу должностей; предварительное испытание пригодности кандидатов в ролях совместителей, заместителей, стажеров; разработку программ индивидуальной подготовки, оформление поручительства, рекомендаций, запрос характеристик и отзывов, проведение собеседований.

Организационный механизм будет малоэффективным без усиления контроля за деятельностью кадров органов власти и управления. В качестве контролирующих инстанций должны выступать конституционные органы власти всех уровней (законодательные, исполнительные, судебные), а также органы прямого народовластия (в установленном законом порядке). Принятие Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» четко определило признаки, по которым гражданин не может быть принят на государственную службу, а также позволило включить в действие такие эффективные рычаги контроля за чиновниками, как государственный квалификационный экзамен, испытание на государственной службе, представление декларации о доходах и имущественном положении и др.

Механизм научно-информационного обеспечения ГКП

Реализация государственной кадровой политики возможна только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающем разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.

Социально-экономический кризис, экологические бедствия отрицательно сказались на здоровье и благополучии нации. За 5 лет (1990 - 1995) в Российской Федерации родилось на 2,5 млн. человек меньше, чем за предыдущее пятилетие. Убыль населения в 1991 г. наблюдалась в 42 регионах, в 1993 г. - уже в 63, в настоящее время она отмечается по всей территории РФ. Средняя продолжительность жизни мужчин составляет сегодня всего 59 лет, что на 6 лет меньше, чем в 1991 г.

Если данная тенденция сохранится, то, по расчетам российских демографов, в ближайшие 20 лет население страны сократится на 20%, а затем будет сокращаться на 50% каждые 25 лет. Под вопрос поставлена способность нации к самовоспроизводству.

Поэтому определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах и выработка адекватных мер по их корректировке, нейтрализации являются для органов государственной власти и научных учреждений задачей первостепенной важности.

Механизм учебно-методического обеспечения ГКП

Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. Оно должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Основным учебно-методическим центром подготовки и переподготовки кадров для государственной службы должны стать РАГС при Президенте РФ. Именно на нее Указом Президента РФ возложена обязанность научно-методического руководства и координации работы региональных академий