Управление организацией на основе формирования и развития персонала

8. Технология управления  развитием персонала организации  рассматривает вопросы управления социальным развитием, организации обучения и аттестации персонала, управления деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе.

9. Управление поведением  персонала организации включает  современные теории поведения личности в организации, методику мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, формы оплаты его труда, а также вопросы управления конфликтами, стрессами, этики деловых отношений, формирования организационной культуры, вопросы управления безопасностью, условиями, дисциплиной труда и охраной здоровья персонала.

10. Оценка эффективности  управления содержит анализ и  описание работы и рабочего места, оценку результативности труда персонала, функционирование подразделений системы управления персоналом и организации в целом. Характеризует методы оценки затрат на персонал организации и оценки социальной и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации[31].

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

· соответствие системы  управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

· системное формирование управления персоналом;

· оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

· пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов  системы управления персоналом;

· пропорциональность производства и управления;

· необходимое разнообразие системы управления персоналом;

· изменение состава  и содержания функций управления персоналом;

· минимизация числа  ступеней управления персоналом;

· взаимодействие закономерностей  управления персоналом.

Закономерности непосредственно  взаимодействуют, влияя друг на друга  своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Охарактеризуем подробнее взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом. Так, закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

· научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

· отбора, подбора и  расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

· линейного, функционального  и целевого управления, контроля исполнения решений и др. [45].

Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три  группы методов: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Роль экономических  методов управления усиливается  в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические  методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно  разделить на две основные группы:

1. Социологические методы, которые направлены на группы  людей и их взаимодействие  в процессе трудовой деятельности.

2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Необходимые данные для  подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

1. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию  путем массового опроса людей  с помощью специальных анкет.

2. Интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, однако требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

4. Метод наблюдения  позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

5. Собеседование является  распространенным методом при  деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего  и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов [10].

Более подробная классификация  методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

· найма, отбора и приема персонала;

· деловой оценки персонала;

· социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

· организации системы  обучения персонала;

· управления конфликтами  и стрессами, управления безопасностью  персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

· высвобождения персонала [29].

В заключении можно сделать  вывод, что управление персоналом  является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций, кадров, технических средств, информации, методов организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

 

1.2. Современные  проблемы управления персоналом

 

Управление в широком  смысле слова означает организацию  процесса производства, распределения, обмена и потребления материальных благ, как в масштабах всего общества, так и в отдельных его сферах и звеньях. В узком смысле управление означает выбор наиболее эффективной структуры управления и методов организации труда в отрасли, объединении, предприятии и организации с учетом достижений науки и техники.

Субъект и объект управления не существуют сами по себе, а образуют единый организм — управленческую систему; первый играет в ней роль управляющей подсистемы, а второй — управляемой. Взаимодействие этих подсистем осуществляется в основном в форме обмена информацией с помощью прямых или косвенных сигналов материального или нематериального характера.

Эволюция системы  управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, происходила в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являлись:

- неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности;

- свобода хозяйственной  деятельности, обусловленная  существующей правовой системой;

-  нестабильность нормативной  сферы и экономической политики.

Добавим к этому  нехватку информации практически во всех областях экономической жизни. В результате возникала обстановка неопределенности, когда деятельность предприятий была направлена главным образом на каждодневное выживание. Поэтому, в этих условиях, особенно важным становится эффективное управление предприятием и человеческими ресурсами, в частности. Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии и реализовать ряд организационно-структурных решений.