Управление персоналом

Следовательно, социально  экономическая система являет собой  единство управляющей и управляемой  систем, а механизм управления - это совокупность отношений, форм и методов влияния на формирование, распределение и использование трудовых ресурсов в государстве.

Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимосвязываемых подсистем (элементов).

Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

Система подсистем имеет  многостепенную структуру, с большим количеством направлений деятельности.

Традиционно выделяют подсистемы, что отвечают основным функциям управления человеческими ресурсами. Система управления персоналом - система, в которой реализуются все функции управления персоналом.

 

 

Таблица 1. Подсистемы управления персоналом.

Подсистема общего и  линейного руководства	осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями
Подсистема планирования и маркетинга	выполняет разработку кадровой политики, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы.
Подсистема управления подбором и учетом персонала	Осуществляет организацию подбора персонала, собеседования, оценки, отбора, учета зачисления, перемещения, поощрения и освобождения персонала, профессиональную ориентацию организацию рационального использования персонала, управления занятостью, делопроизводства системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями	Проводит анализ и регуляцию  групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управления производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управления взаимодействием с  профсоюзами.
Подсистема обеспечения  нормальных условий труда	Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала	Осуществляет учебу, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения
Подсистема управления мотивацией поведения персонала	выполняет такие функции: организацию нормирования и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала
Подсистема управления социальным развитием	Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечения здравоохранения и отдыха, обеспечение детскими заведениями, организацию социального страхования.

В зависимости от размера  организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в больших - функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделы.

Комбинация этих подсистем  уникальна для каждой организации  и определяет ее специфику.

Люди исполняют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации, определяют ее цели и выбирают методы достижения этих целей, а с другой — люди являются важным ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В этом качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом являет собой особенную сферу управления в связи со спецификой его объекта — человека. В практике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

В современной теории и практике систем управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский.

Американский — предусматривает  начальное определение профессионально - квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры  традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2. Условия труда при американском подходе

 Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает  начальное изучение сильных и  слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).

Японской модели характерная  ориентация на:

— длинную перспективу  работы на одном предприятии;

— качество образования  и личный потенциал рабочего;

— оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;

— участие работников в профсоюзах, которые создаются  в пределах организации, а не отрасли.

Основными принципами управления персоналом является:

— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

— высокая зависимость  работников от фирмы, предоставление ему  значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание  защищать ее интересы;

— приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп;

— атмосфера равенства  между работниками независимо от их должностей;

— поддержание баланса  влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (высококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим персоналом и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют  как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Таким образом мы определили цели системы управления персоналом и решение каких задач требует успешное выполнение поставленных целей. Мы определили, что главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Так же мы выяснили, из каких взаимосвязываемых подсистем состоит система управления персоналом в организации.

            

1.2 Методы проектирования системы управления персоналом в организации

 

      Процесс  управления  трудом  можно  разделить  на  три   составляющие: привлечение  персонала;   задействование  персонала;  управление  мотивацией работников. Привлечение персонала предусматривает выполнение  следующих  действий:

а) определение потребности в  персонале; б) вербовка и отбор персонала;  в)обучение и переобучение; г) высвобождение.

      Управление определением  потребности в рабочей  силе  осуществляется  с помощью разных средств,  в  том  числе  путем  планирования,  дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей  силы с учетом рыночной конъюнктуры.

      Вербовка  и   отбор  персонала  производятся  самим  предприятием   или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления  этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее  место  — для человека. Целью вербовки и отбора  является  предоставление  предприятию рабочих мест в необходимом количестве и  нужного  качества,  а  работнику  — работы с учетом его  подготовки,  способностей  и  склонностей  и,  наконец, возможностей. Управление отбором  и  вербовкой  персонала  —  тщательно  продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и  мер  ее достижения.

      В работе  по привлечению персонала важное  место  отводится  обучению  и переобучению  работников,  в  том  числе  по  категориям.   Обучение   может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Высвобождение персонала  —  это  сокращение  избытка  рабочей  силы  в количественном, качественном или территориальном отношении. Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников;  б)  контроллинг  и  развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры;  д) оценку  работы;  е)  руководство  сотрудниками;  ж)  учет  влияния  мер   по управлению мотивацией труда.

      Распределение  сотрудников по рабочим местам  производится на основе  их соответствия  трудовым  функциям,  с   учетом   интересов   и   склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока  или  иными  методами,  а также с учетом внешних условий работы.

      Контроллинг   персонала  —   это   современная   концепция   управления персоналом.  Он  включает:   во-первых,   разработку   гипотезы   достижения экономической  и  социальной  эффективности  управления  трудом;  во-вторых, координацию  различных  мер  кадровой  политики  предприятия  с   политикой, например,  в  области  технической   модернизации;   в-третьих,   подготовку информации для принятия обоснованных решений.

  Ротация, или   запланированная  смена  для   работника  рабочего  места, позволяет избежать монотонности труда.

Планирование  карьеры   работника   —   это   осуществляемое   заранее планирование  развития  конкретного  работника  за  время  его   работы   на предприятии,  в  том  числе  определение  последовательности  занимаемых  им должностей по штатному расписанию. Оценка  работы  сотрудников  применяется  как   для   организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. Руководство сотрудниками  в  управлении  трудом  осуществляется  путем воздействия на целевые установки  и  поведение  в  целях  активизации  труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

      В процессе  управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются  централизация  и  децентрализация  управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

  Управление производством руководитель осуществляет с помощью методов и рычагов управления.

Метод применительно  к управлению означает прием или  образ действий способствующий достижению какой-либо управленческой цели. Но для  того, чтобы окончательно достичь  поставленной цели, необходимо воздействовать на членов управляемого коллектива с помощью рычагов и стимулов.

Рычаг (стимул) управляющего воздействия – это средство, применение которого позволяет выполнить поставленную задачу (цель).

Успешное решение любой  производственно-хозяйственной задачи на любом уровне управления требует комплексного применения руководителем различных методов управления и стимулов к труду.

Экономические методы –  это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. В группу экономических методов управления предприятием следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования; осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины; рациональное использование собственных оборотных средств; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономический мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.

Огромное значение в  системе материального стимулирования имеет эффективная организация  заработной платы персонала в  соответствии в количеством и  качеством труда.