Управление персоналом: основные направления повышения эффективности

 

 

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

 

 

 

 

 

 

                                        

 

 

                              «Менеджмент»

                                         Курсовая работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил : Подоксенов Антон Александрович

Направление «Экономика»

Группа «ЭП 201»

Принял(а) :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                              

 

                                              Нижний Тагил

                                                     2012 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение….………………………………………………………………….…….3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом.........………………...5

1.1 Цели и функции системы  управления персоналом…………………….…...5

1.2. Методы управления персоналом……………………...………………….....9

1.3.Формы работы и опыт управления персоналом в отечественной и зарубежной практике……………………………………………………………13

Глава 2. Управление персоналом на предприятии ООО «Приоритет»..…….17

2.1. Общая характеристика предприятия……………………………………....17

2.2. SWOT- анализ……………………………………………………………….21

2.3. Кадровая стратегия и психология управления персоналом……………...24

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы управления  персоналом ООО «Приоритет»……….……………….…………….………….31

3.1. Стратегия предприятия по  управлению персоналом……………………..31

3.2. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Приоритет»...……………………………………………………………………33

3.3.  Экономический расчет внедрения мероприятий..………………………..34

Заключение……………………………………………………………………….40

Список использованной литературы…………………………………………...42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;
2. анализ рынка труда и управление занятостью;
3. отбор и адаптация персонала;

4. планирование   карьеры   сотрудников   фирмы,  их профессионального  и административного роста;

5. обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6. организация производственных процессов, анализ затрат и результатов  труда;

7. установление оптимальных соотношений  между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп;

8. управление производительностью  труда;

9. разработка систем мотивации  эффективной деятельности и др. [3,    c. 77]

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Тема курсовой работы: Управление персоналом: основные направления повышения эффективности.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена необходимостью совершенствования системы управления персоналом на предприятиях, организациях и учреждениях, так как именно от качества управленческой деятельности зависит результативность и производительность труда работников предприятия.

Объект исследования курсовой работы – предприятие, занимающееся евроотделкой – ООО «Приоритет» г.Нижний Тагил.

Предмет исследования – управление персоналом на предприятии.

Цель курсовой работы: анализ существующей системы управления персоналом на предприятии, разработка практических рекомендаций для предприятия по совершенствованию системы управления персоналом. 

Задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы управления персоналом.

2. Дать общую характеристику  предприятия.

3. Дать оценку эффективности  системы управления персоналом  организации и внести предложения  по её совершенствованию.

При написании курсовой работы использовались следующие методы исследования: наблюдение; анализ; индукция; анкетирование.

          Структурно курсовая работа состоит из: введения, 3-х глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

 

1.1 Цели и функции системы  управления персоналом

 

Персонал – это личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

- квалификация;

- компетенция;

- способности;

- установки.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической  категории,  являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления [17, c. 98].

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.

 Вместе с тем, если  руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков [1, c.320].

Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [2, c. 55].

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить:

- организационную интеграцию —  высшее руководство организации  и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;

- высокий уровень ответственности  всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

- функциональную — вариабельность  функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. - и структурную - адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость организационно-кадрового потенциала;

- высокое качество работы и  ее результатов, условий труда - рабочая  обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества [4, c. 90].

Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты.

Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя.

Для эффективного руководства персоналом для руководителя первостепенным является постановка целей.

Именно в постановке целей заключаются азы деятельности предприятий и его успешное будущее. Цель описывает конечный результат. Необходимо осознавать, что здесь понимается ни то, что мы делаем, а то ради чего мы это делаем. Цели – это своего рода вызов, который побуждает к действиям. Даже самый лучший способ работы безнадёжен, если мы заранее чётко не обозначим то, чего мы хотим. В свою очередь, чтобы поставить эти цели надо думать о будущем. Цель даёт ясность о том, в каком направлении необходимо двигаться. Без неё можно потеряться в мелочах и сойти с верного пути [18, c. 53].

Постановка целей – это временный процесс, поскольку в течение деятельности предприятия может выясниться, что те или иные параметры изменились, что приводит к необходимости изменения цели (рисунок 1). Если у руководителя существует осознанная цель, то туда же направлены и все неосознанные силы руководителя, т.е. цели служат концентрации сил на важных направлениях. Случайные успехи хороши, но редки. Запланированные успехи лучше, поскольку они управляемы и случаются чаще [5, c. 112].

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Процесс постановки целей руководителя

 

Рисунок 1 – Процесс постановки целей

 

 

 

 

 

1.2. Методы управления персоналом      

 

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.    

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях [16, c. 89].

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность [6, c. 97].

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий [19, c. 75].