Управление персоналом РУП «МТЗ» и пути его совершенствования

 

Исходная факторная модель имеет вид:

 

,      (2.1)

 

где - среднегодовая численность рабочих;

  - среднегодовая выработка продукции одним рабочим, тыс.р./год.

Развитая факторная модель создается путем детализации фактора и имеет вид:

 

,     (2.2)

 

где - число рабочих дней в году, отработанных одним рабочим, дн.;

 - средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

 - среднедневная и среднечасовая выработки продукции одним рабочим, тыс.р./дн. и тыс.р./ч.

Факторный анализ произведем с помощью таблицы 2.13.

 

Таблица 2.13 – Расчет влияния факторов на изменение объема товарной продукции РУП «МТЗ» за 2007 – 2008 гг. способом цепных подстановок

Факторы изменения объема производства продукции	Алгоритм расчета	Цифровой расчет	Результат расчета
1	2	3	4
Изменение среднесписочной численности рабочих	;		41749,7
Изменение числа рабочих дней в году, отработанных одним рабочим			14756,0
Изменение средней продолжительности рабочего дня	;		35527,1
Изменение среднечасовой выработки продукции одним рабочим			434022,2
Итого			526055,0

Таким образом, в 2008 г. фактический объем товарной продукции увеличился на 526055 млн. р. по сравнению с 2007 г., в т.ч. за счет увеличения среднесписочной численности рабочих он увеличился на 41749,7 млн. р., за счет увеличения числа рабочих дней в году, отработанных одним рабочим, объем товарной продукции увеличился на 14756,0 млн. р., за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня объем товарной продукции увеличился на 35527,7 млн. р., за счет изменения среднечасовой выработки продукции одним рабочим объем товарной продукции увеличился на 434022,2 млн. р.

Подводя итоги проведенному исследованию системы управления персоналом РУП «МТЗ», можно сделать следующие выводы.

На РУП «МТЗ» основной работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел инженерных кадров, отдел рабочих кадров и отдел технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам. Цели работы данных структурных подразделений вытекают из их названия.

Цель кадровой политики РУП «МТЗ» – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

Анализ состава и структуры персонала РУП «МТЗ» показал, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров, а показатели движения кадров свидетельствуют о постоянстве трудового коллектива.

Основным документом, определяющим квалификацию работников РУП «МТЗ», является их должностная инструкция, в которой отражены общие положения, требования к знаниям, должностные обязанности, права, ответственность и квалификационные требования для различных категорий работников.

Самым популярными источникам привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Внутренними средствами привлечения персонала являются объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; резерв кадров на выдвижение; выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку. К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.). Еще один вариант подбора сотрудников на РУП «МТЗ» – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Одним из направлений кадровой политики РУП «МТЗ» является постоянный рост образовательного и культурно-технического уровня работников Минского автомобильного завода. Так, 5268 рабочих и 1391 чел. среди служащих повысили свою профессиональную квалификацию в 2008 г. Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации составили 798 млн. р. В 2008 г. завершена аттестация руководителей и специалистов предприятия. За 2007–2008 гг. прошли аттестацию 4003 работника. По результатам аттестации 230 специалистам присвоены категории.

В течение года подано 1438 рационализаторских предложений. Из них: 1047, или 72,81%, были внедрены. Число рационализаторов составило 804 чел., что на 77 чел. больше, чем в 2007 г.

Для расчетов с работниками на РУП «МТЗ» применяются две формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Расчеты производятся на основании положения «Об оплате труда работников предприятия». Среднемесячная заработная плата за 2008 г. по сравнению с 2007 г. возросла на 15,45% и составила 1120,91 тыс. р. Такой уровень заработной платы является достаточно высоким в целом по республике и свидетельствует о высокой оценке работы персонала руководством РУП «МТЗ». Средний процент доплат рабочим, занятых во вредных условиях труда, в 2008 г. составлял: производственных – 14,45% и вспомогательных – 11,38% от тарифной ставки.

 В 2008 г. предприятие обеспечивало содержание объектов социальной сферы. Расходы по объектам социальной сферы за 2008 г. составили 14,6 млрд. р.

Сегодня для работников предприятия на льготных условиях организовывается оздоровление, культурно-массовая и физкультурная работа. Лечением и оздоровлением в санатории и пансионате в 2008 г. пользовалось 1520 работников и членов их семей, в том числе по путевкам за счет средств государственного социального страхования отдохнуло и оздоровилось 980 работников и их детей.

Оценка эффективности работы персонала РУП «МТЗ» показала, что выработка на одного работника увеличилась на 25,91%, а выработка на одного рабочего – на 26,26%, а трудоемкость соответственно сократилась на 20,58%. В результате увеличения среднесписочной численности работников и роста выработки товарная продукция возросла на 29,18%. В результате был сделан вывод о повышении эффективности использования трудовых ресурсов РУП «МТЗ» в 2008 г.

Однако в работе РУП «МТЗ» с кадрами имеются проблемы. Несмотря на все усилия по созданию стабильного коллектива, текучесть кадров за 2008 г. составила около 3,2% (702 чел.). И хотя этот показатель один из самых низких среди предприятий города, это повод для глубокого анализа причин каждого отдельного случая. Особую тревогу вызывает тот факт, что около 60 % уволившихся — молодежь, стаж работы которых на предприятии до трех лет. Поэтому главной задачей в работе кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений остается использование разнообразных форм и методов работы с молодежью, а также моральная и материальная мотивация и стимулирование их труда.

 

3 Пути совершенствования системы управления персоналом РУП «МТЗ»

 

3.1 Пересмотр норм выработки и норм обслуживания для персонала РУП «МТЗ»

 

Для достижения максимальной эффективности производства одной из важнейших задач является полное использование производительной силы труда. Выполнение данной задачи основывается на использовании резервов роста производительности труда.

Резервами роста производительности труда являются реальные возможности более полного использования производительной силы труда для сокращения его затрат на единицу продукции путем улучшения организации производства, труда и управления. По времени использования различают текущие резервы и перспективные. Текущие резервы могут быть использованы в ближайшем периоде – в следующем месяце, квартале, году. Они реализуются, как правило, без серьезной перестройки технологического процесса, без дополнительных капиталовложений и без ввода в действие новых производственных мощностей, главным образом, за счет организационных мероприятий по лучшему использованию имеющегося оборудования, совершенствования организации труда и его нормирования и т. д. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новой технологии, установки более совершенного оборудования. Для этого необходимы соответствующие капиталовложения и значительное время на подготовительные работы.

Уровень производительности труда, как известно, измеряется количеством продукции, приходящейся на единицу времени, затраченного на ее производство. Но если все исходные величины выразить во времени, то производительность труда определится как отношение фонда рабочего времени к трудоемкости продукции (формула 3.1):

 

, (3.1)

 

где – производительность труда, ед./ч.;

 – фонд рабочего времени, ч.;

 – трудоемкость единицы продукции, ч.

По этому выражению выработка продукции прямо пропорциональна количеству времени, затраченному на ее производство, и обратно пропорциональна времени, затраченному на производство единицы продукции, то есть трудоемкости.

Рассчитаем экономию численности за счет совершенствования нормирования труда путем пересмотра в следующем году норм выработки и норм обслуживания.

На РУП «МТЗ» существуют утвержденные поэлементные нормативы времени по видам работ и оборудования, которые предназначены для нормирования труда рабочих предприятия.

Нормативы времени разработаны с учетом зарубежного нормирования труда, метода существующих отраслевых нормативов времени на различные операции, а также хронометражного материала.

Рассмотрим выполнение норм выработки на РУП «МТЗ», например, за декабрь 2008 г. (см. таблицу 3.1).

 

Таблица 3.1 - Ведомость выполнения норм выработки по структурным подразделениям РУП «МТЗ» за декабрь 2008 г.

Структурное подразделение	План н.ч.	Факт н.ч.	% по структурному подразделению
Литейный цех №1	155421	174528	112,29
Литейный цех №2	143108	154542	107,99
Литейный цех №3	100045	110422	110,37
Кузнечный корпус	174586	199582	114,32
Корпус сборки тракторов	264853	294572	111,22
Прессовый цех	192578	204522	106,20
Цех точного стального литья	148754	165452	111,23
Сталелитейный цех	204258	222822	109,09
Механический цех №1	164002	179520	109,46
Механический цех №2	182580	196221	107,47
Механический цех №3	214560	234582	109,33
Механический цех №4	142583	154852	108,60
Механический цех №5	111452	120458	108,08
Механический цех №7	145523	164528	113,06
Механосборочный корпус №3	215523	240024	111,37
Цех кабин	192458	219452	114,03
Цех контроля тракторов	212458	232533	109,45
Цех отделки и окраски тракторов	172854	185422	107,27
Термический цех	182522	181245	99,30
Цех товаров народного потребления	101044	112546	111,38
Цех заготовки шахты	155477	168752	108,54
Цех переработки и хранения материалов	207871	229130	110,23
Механосборочное производство	284506	304879	107,16
Итого по заводу	4069016	4450586	109,38

 

Анализируя таблицу 3.1, мы видим, что выполнение норм выработки на предприятии в целом составляет 109,38%. Лучшие показатели имеют кузнечный корпус и цех кабин (114,32 и 114,03% соответственно). Невыполнение норм выработки наблюдается только по термическому цеху (99,30%).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что необходимо пересмотреть нормы выработки по предприятию, и рассчитать экономию численности за счет прироста норм выработки и норм обслуживания на 9,38%, вычисляем по формуле

 

 (3.2)

 

где Ч з.н. – экономия за счет совершенствование нормирования труда;

Чи – исходная численность по штатному расписанию;

Нв, Но – средний прирост норм выработки и норм обслуживания, %;

Кс, Кп – удельный вес в 2008 г. рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, %.

 

 чел.

 

Прирост производительности труда рассчитаем по формуле 3.3.

 

 (3.3)

 

где Э – относительная экономия численности, чел.;

ΔПТ – прирост производительности труда, %.

 

%

 

Таким образом, выпуск продукции в стоимостном выражении увеличится на 9,38%, что составит 218441,6 млн.р.

 

3.2 Необходимость применения информационных технологий при работе с кадрами на РУП «МТЗ»

 

Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Так, на РУП «МТЗ» в каждом цехе существует своя кадровая служба, при этом необходим постоянный обмен информацией между кадровыми службами цехов и отделом кадров всего предприятия. Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшие три года на РУП «МТЗ» эти недочеты должны быть устранены.

В концепции кадровой политики предприятия ставится задача внедрения единой системы профессиональной непрерывной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем для повышения квалификации и переподготовки специалистов. Во многих организациях уже имеются наборы обучающих программ, наработки по созданию подсистем «учет кадров», «резерв», «аттестация». Однако широкомасштабная работа по их внедрению на предприятии только начинается. Причиной такого положения является недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров, а также все еще недостаточное оснащение кадровых служб компьютерной техникой.