Управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики (на примере ООО «Страз»)

 

Анализ структуры обучения работников по видам показывает, что основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации. Например, в 2011 г. повысили квалификацию 89,1%, прошли стажировку 1,2%. На долю прошедших профессиональную подготовку и переподготовку пришлось 9,7%. На протяжении всего анализируемого периода структура видов профессионального обучения менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными. Это особенно хорошо заметно на рисунке 2.9.

В 2011 г. темп обучения всего персонала снизился по сравнению с 2010 г. и составил 154,3%, в то время, как в 2010 г. был 201,3%. Анализируя динамику по категориям, можно сказать, что стабильное увеличение численности обученных наблюдалось только среди руководителей.

В 2011 г. она увеличилась на 52% по сравнению с началом анализируемого периода. В 2010 г. наблюдалось резкое увеличение численности обученных специалистов и рабочих. В этом году затраты на обучения возросли в 2,4 раза. В 2010 г. предприятие снизило темпы обучения, но на снижении затрат на одного работника это не отразилось.

Рисунок 2.9. Структура профессионального обучения работников

ООО «Страз» по видам.

 

Положительной устойчивой тенденцией является сокращение величины средней периодичности обучения руководителей. Это свидетельствует о том, что в целом по предприятию повысилась частота обучения работников этой категории. Тенденцию изменения средней периодичности обучения специалистов нельзя назвать устойчивой. Об этом свидетельствует то, что в 2009 г. средняя периодичность значительно уменьшилась, однако уже в следующем году она снова увеличилась. Таким образом, руководители на предприятии обучаются в среднем один раз в 2 года, а специалисты – один раз в 4 года.

Таблица 2.15.

Динамика профессионального обучения в ООО «Страз».

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1. Темп изменения численности  обученных, %
1.1 Всего персонала	100,0	201,3	154,3
1.2 Руководителей	100,0	138,0	152,0
1.3 Специалистов	100,0	188,8	136,0
1.4 Рабочих	100,0	208,3	156,3
2. Средняя периодичность обучения  руководителей, лет	2,8	2,0	1,9
3. Средняя периодичность специалистов, лет	5,3	2,8	3,9
4. Собств. затраты предприятия на обучение, тыс. руб.	172155,0	416236,0	594900,0
4.1 На одного работника, тыс. руб./чел.	26,9	63,6	88,4
5. Темп изменения собственных  затрат на обучение, раз	1,0	2,4	1,4

На основе проведенного анализа можно сказать, что:

• за анализируемый период увеличился уровень квалификации всего персонала, что подтверждается ростом среднего тарифного разряда персонала на 7,7%, в том числе среднего тарифного разряда специалистов - на 4,6%, рабочих - на 11,6%.
• на протяжении всего анализируемого периода основным видом обучения на предприятии было повышение квалификации, наименьшее внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.
• к концу анализируемого периода увеличилась частота обучения руководителей, о чем свидетельствовало снижение коэффициента периодичности. Периодичность обучения специалистов, наоборот, увеличилась. Это значит, что обучаться они стали реже.

На основе собранной и проанализированной информации можно сделать вывод о том, что предприятие обладает высоким уровнем трудового потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности промышленно-производственного персонала. Во-вторых, высокий уровень образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий предприятия по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа обученных к концу 2011 г., а также в увеличении собственных затрат предприятия на одного работника.

Исходные данные для расчета производительности труда представим в таблице 2.16.

Анализ данных таблицы 2.16 показывает, что тенденция изменения показателей производительности труда на протяжении рассматриваемого периода была неустойчивой. Производительность труда в 2010 г. увеличилась на 14,21%. В 2011 г. наблюдалось уменьшение производительности труда по сравнению с 2010 г.

 

Таблица 2.16.

Исходные данные для расчета производительности труда.

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	8641	9590	9214
Среднесписочная численность служащих, чел.	71	69	71
Производительность труда, тыс. руб./чел	121,70	138,99	129,77
Темп роста производительности труда, %	100	114,21	106,63

 

Проанализировав наличие трудового потенциала, его развитие и использование в ООО «Страз» сделаем следующие выводы:

• предприятие обладает высоким трудовым потенциалом. Об этом свидетельствует: численность персонала, которая в 2011 г. составляла 360 человека; высокий уровень образования работников всех категорий, значительно превышающий средний в промышленности; высокий средний тарифный разряд в целом по предприятию, который в 2011 г. составлял 6,61; низкий уровень текучести кадров, что косвенно свидетельствует об удовлетворенности персонала условиями работы.
• на предприятии постоянно происходят процессы формирования и развития трудового потенциала: увеличение численности персонала, в основном за счет увеличения ППП, что свидетельствует об экстенсивном наращивании трудового потенциала предприятия; увеличение образовательного уровня персонала посредством обучения, а именно: повышения квалификации, переподготовки, стажировки; повышение уровня профессионализма всего персонала, о чем свидетельствует увеличение среднего тарифного разряда в целом по предприятию и в частности по категориям.
• производительность труда в последние годы имеет тенденцию к повышению. В это же время темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда, что свидетельствует об отсутствии взаимосвязи между результатами труда и заработной платой.

 

2.4. Совершенствование организации управления персоналом

на предприятии ООО «Страз»

 

На основе приведенного анализа трудового потенциала ООО «Страз», квалификационного уровня и профессионального обучения, обеспеченности и эффективного использования рабочей силы, а также оценки основных показателей деятельности предприятия наиболее приоритетным будет изменение структуры управления персоналом.

При существующей структуре управления персоналом в ООО «Страз» организация работает по функции «Кадры» делегирована генеральным директором заместителю генерального директора по кадрам. Техническое обеспечение (оформление документов по приему, переводу, повышению квалификации и т.д.) возложено на отдел кадров и отдел труда и заработной платы.

Однако следует отметить, что в мировой практике управления персоналом отдел труда, как самостоятельная структурная единица, давно отсутствует. При переходе на контрактную форму найма работников, где в индивидуальном порядке оговариваются условия оплаты труда и закрытость данной информации, сокращается некоторый объем работы отдела труда и заработной платы. В ООО «Страз» по данным на 1 марта 2011 года по контракту уже работают 44,6 % работников. И в дальнейшем эта цифра будет увеличиваться, так как наем новых работников в настоящее время производится только в контрактной форме.

Кроме того, при действующей структуре управления персоналом в ООО «Страз», обращает на себя внимание загруженность заместителя генерального директора по кадрам другими функциями (информационно-воспитательной работой и социальным развитием предприятия), что просто не позволяет в условиях ограниченности времени и способности руководителя выполнять эту работу в достаточном объеме и на должном уровне.

Из вышеизложенного следует, что существующая структура управления персоналом в ООО «Страз» требует реорганизации посредством создания единого отдела управления персоналом.

Предлагается объединить отдел кадров, отдел подготовки кадров и отдел организации труда и заработной платы, данная модель предложена на рисунке 2.10, это позволит:

• исключить дублирование документопотоков;
• больше внимания уделять управлению деловой карьерой персонала.

Рисунок 2.10. Предлагаемая структура управления персоналом

в ООО «Страз»

 

В силу того, что директор по персоналу и информационно-воспитательной работе часть ответственности делегирует своему заместителю, начальнику отдела управления персоналом, у него появляется возможность уделять больше внимания процессу управления деловой карьерой кадров.

В связи с тем, что производственный процесс в ООО «Страз» автоматизирован и механизирован, требуется высокая подготовленность работающих на данном предприятии. В частности, в силу того, что средний возраст руководящих работников ООО «Страз» составляет 45 лет, а высококвалифицированные работники с простаивающих предприятий, предлагающие свои услуги ООО «Страз» в ближайшем будущем будут в возрасте около 50 лет, уже на сегодняшний день существует острая необходимость в формировании отлаженной системы по подготовке достойной замены.

Изменение структуры предприятия позволяет высвободить 3 человек. Это в свою очередь приведет к снижению себестоимости продукции:

             (7)

где: Эз.п. - экономия заработной платы;

ЧСокр. - число сокращаемых единиц управленческого аппарата;

ЗСр. - среднемесячная заработная плата на одного работника аппарата управления;

Пс - процент отчисления на социальное страхование.

Подставляя в формулу данные, находим экономию заработной платы -

Эзп = 3·115000·(1+34/100)= 462300 руб.

Каждому сотруднику необходимо планировать свою карьеру. К сожалению, проведенные исследования показали, что в ООО «Страз» вопросам, связанным с реализацией управления деловой карьерой работников (в частности, карьерой руководителей и специалистов) уделяется недостаточное внимание.

В этой связи предлагается перейти от эпизодического управления карьерой руководящих работников и специалистов к системному, постоянно действующему порядку, который должен определяться стандартом. Необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работников по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на свое продвижение по службе.

 

 

 

ГЛАВА 3

 

 

3.1. Факторы и условия труда определяющие БЖД

на промышленном предприятии

 

В процессе любой деятельности человек затрачивает определенную энергию. При этом выявляют физическую и умственную формы деятельности. Любая физическая деятельность или работа сочетается с умственной. Когда физическая деятельность по своему объему превышает умственную или наоборот, говорят о преимущественно физическом или преимущественно умственном труде.

Физическая работоспособность человека определяется силой мышц и мышечной выносливостью. Мышечная сила зависит от многих факторов: силы мышц, величины угла сгибания сустава, нервных возбуждений, скорости мышечных сокращений, состояния центральной нервной системы и др.

Динамическая деятельность или работа связана с перемещением груза вверх, вниз или по горизонтали, что сопровождается периодическим сокращением отдельных мышц. Динамическая нагрузка измеряется в ньютон/ метрах (Н/м) или килограмм-силах-метрах (кгс/м).

При статической работе развивается напряжение мышц без изменения их длины, активного перемещения тела и его звеньев. Однако при статическом напряжении мышц сосуды в них сдавливаются, что приводит к нарушению кровообращения, застою крови и накоплению в ней недоокисленных продуктов, а отсюда - к быстрому утомлению и снижению мышечной выносливости и силы мышц. Поэтому статическая работа более утомительна, чем динамическая. Кроме того, статическая работа при неправильной позе может вызвать искривление позвоночника: сколиоз (боковое искривление) и кифоз (искривление выпуклостью назад). Статическую нагрузку измеряют в ньютон/секундах (Н/с) или килограмм-силах-секундах (кгс/с).

Динамическую и статическую нагрузки характеризует такой показатель физической деятельности, как тяжесть физического труда. По тяжести труда различают следующие категории физических работ:

• категория I (легкие работы);

• категории II а и II б (работы средней тяжести);

• категория III (тяжелые работы).

Повышенный уровень обменных процессов в организме с утяжелением работ отражается на функционировании нервной и сердечно-сосудистой систем: возрастают число сердечных сокращений и объем крови (с 50 до 150 мл), выбрасываемый при каждом сокращении сердца (систолический объем), увеличивается артериальное давление, изменяются водно-солевой и витаминный обмен, состав крови.