Управление трудовыми ресурсами

Определение состава специалистов тесно связано с уровнем их специализации на офисной деятельности. Так, собственно управленческий персонал может полностью осуществлять управленческую и офисную деятельность (как это имеет место для элементарных управляемых процессов, где указанный персонал воплощается в одном человеке, - мастер, бригадир и т. п.), может быть полностью освобожден от офисной деятельности (менеджеры высшего уровня и государственные руководители), может наряду с основной (управленческой) деятельностью выполнять некоторые задачи офисной деятельности. В двух последних вариантах необходимы специалисты, для которых осуществление офисной деятельности является основной работой. Это секретари, помощники, референты, офис-менеджеры, специалисты по информационному обеспечению и т. п.

Квалификация офисного персонала  определяется, прежде всего, наличием соответствующей профессиональной подготовки. Эта подготовка может  иметь различные формы:

- получение среднего специального  образования (секретари-референты;  техники, осуществляющие эксплуатацию  различных информационных систем, и т. п.);

- получение высшего образования  (референты; руководители служб  документационного и информационного  обеспечения; инженеры, осуществляющие  эксплуатацию различных информационных  систем, и т. п.);

- подготовка и переподготовка  на различных краткосрочных курсах (секретари; персонал служб документационного  и информационного обеспечения  и т. п.).

 

 

1.2 Сущность и  содержание организации подготовки и переподготовки кадров

 

 

Одним из важных факторов обеспечения  лидерства компании на рынке является качественный персонал– образованный, квалифицированный, хорошо знающий состояние дел в своей отрасли, а также идеи и технологии, применяемые компаниями-конкурентами. Отобрать такой персонал, обучить, воспитать и переподготовить – задача первостепенной важности для всякой фирмы.

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации (раздел 9) работники  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям. В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания [4].

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных  кадров затрагивает множество компонентов  социальной эффективности. Повышение  профессионального мастерства положительно отражается на:

1) гарантии (сохранении) рабочего места;

2) возможность профессионального роста на производстве;

3) доходах работника.

Кадры – основной (штатный)состав подготовленных, квалифицированных работников предприятия, учреждения, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле – вообще все постоянные работники [5].

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими  тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному  уровню рабочей силы и стремлением  предпринимателей к максимально  возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению  не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня – это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы. Основными задачами подготовки кадров:

– характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;

– анализ профессионального  состава и расстановки кадров;

– определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального  уровня кадров;

– расчет потребности в  специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;

– направления распределения  кадров;

– мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;

– работа с резервом кадров (определение потребности, набор  и выдвижение, основные направления  подготовки и соответствующие мероприятия);

– подбор, подготовка и повышение  квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;

– подготовка и повышение  квалификации научных работников и  специалистов;

– направление кадров для  подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;

– работа с выпускниками школ и институтов;

– особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;

– установление связей по обмену кадров;

– подготовка руководителей нижнего звена;

– подготовка и повышение  квалификации рядовых исполнителей;

– примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;

– мероприятия по обеспечению  единства руководства подготовкой  и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых  профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание  сменить профессию с учетом потребности  производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит  из следующих стадий:

– изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков  (что наиболее трудно); у сотрудников организации оно занимает 2–3 дня;

– обучение и закрепление  новых способов выполнения операций;

– приобретение навыков  работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие  переподготовку, значительно быстрее  усваивают необходимые навыки, чем  вновь принятые работники.

Обучение и подготовка – две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием  общего интеллекта у человека, а  подготовка – с приобретением  знаний, относящихся непосредственно  к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков  и способов общения [6].

Переподготовка кадров –  обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [7].

Обучение персонала - основной путь получения профессионального  образования. Это целенаправленно  организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  общения под руководством опытных  преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8].

Организация — это комплекс мероприятий или действий, направленных на получение оптимальных условий  для достижения какого-либо результата, с привлечением наибольшей эффективности, производительности, качественности оказываемых  услуг и, как правило, сопровождающихся уменьшением расходов на средства по достижению этой цели [9].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  подготовки и обучения квалифицированных  работников.

1 Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но сточки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а так же укрепляет чувство собственного достоинства.

2 Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

3 Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя и т.п.

Таким образом,  предметом  подготовки кадров с помощью обучения являются: знания – получение теоретических , методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем мечте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Подготовкой кадров занимаются в профессионально- технических  училищах, высших образовательных учреждениях  или же в офисе какой-либо организации.

Существует несколько  видов профессиональной подготовки  и переподготовки кадров. Рассмотрим подробнее характеристики подготовки и переподготовки кадров в организации  в таблице 1.

 

Таблица 1 – Характеристика видов профессиональной подготовки кадров.

Виды подготовки кадров	Характеристика
1. Профессиональная подготовка  кадров, в том числе:	Приобретение знаний, умений навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается  законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь.
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как  фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения  специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения профессией.
2. Профессиональная переподготовка	Получение знаний, умений, навыков  и овладение способами общения (поведения) для освоения новой  профессии  и качественно другой профессиональной деятельности.

 

Подготовка, переподготовка кадров — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей  силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень  квалификации, а также осуществляя  первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может  обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре  рабочих мест с учетом всего спектра  требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Подготовка, переподготовка работников в организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а  с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами

В связи с постоянными  изменениями на рынке, организации  приходится меняться самой, всей системе  вместе с сотрудниками. Отсюда и  требования гибкости (подвижности) подготовки и переподготовки сотрудников, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.