Управление трудовыми ресурсами

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется  при профессиональной подготовке молодых  рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и  кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную  подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских  цехах в качестве рабочего или  мастера. Подобная практика повышает техническую  компетентность, облегчает понимание  будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного  производственного обучения японские фирмы достигли успехов.

Подробнее рассмотрим особенности подготовки кадров в Японии. Мощной движущей силой развития японской экономики после второй мировой войны явилась японская система подготовки кадров, особенность которой — внутрифирменное обучение. В качестве четырех главных причин, приведших к успеху системы внутрифирменного обучения, можно назвать следующие:

- высокий образовательный уровень японцев, базирующийся на фундаментальных знаниях, полученных в школе;

- традиционная  практика «внутренней  подготовки», когда предприятие само готовит кадры, которые считает необходимыми;

- система управления кадрами в предприятиях , повышающая воспитательный эффект обучения во время работы (ОВР);

- государственная политика, направленная на развитие внутрифирменного обучения.

Наряду с внутрифирменным  обучением японская система подготовки кадров включает и государственно-муниципальное профобучение (ГМПО), которое выполняет вспомогательную функцию при внутрифирменном обучении.

Подготовка и обучение внутри предприятий в Японии производятся на основе обучения во время работы (ОВР), обучения вне работы и самообразования, однако наибольшее внимание уделяется ОВР. Существует опасение, что ОВР сводится лишь к подготовке по типу "смотри и подражай", однако на японских предприятиях широкое культивирование воспитательных функций работы повышает эффективность ОBP . Поэтому важны следующие шесть положений:

1) подготовка кадров на внутрифирменном рынке труда. В Японии многие предприниматели полагают, что исходя из долгосрочной перспективы подготовка внутри предприятия нужных кадров — неотъемлемое условие жизнеспособности и развития предприятия. Персонал также ищет возможности продвижения не на внешнем рынке труда, а внутри предприятия. Предприятию, если оно заинтересовано в долгосрочной занятости персонала, необходимо поддерживать на высоком уровне адаптационные свойства персонала, приспосабливаться к происходящим вокруг изменениям. Поэтому на многих предприятиях целью обучения персонала является подготовка не специалиста узкого профиля, а универсала, многопрофильного рабочего. Важнейшими средствами достижения этой цели является профессиональная ротация и перевод с одной работы на другую внутри предприятия;

2) подготовка думающего квалифицированного рабочего. «Обучение во время работы» обычно воспринимается как один из методов обучения подчиненных рабочим навыкам путем их непосредственного участия в рабочем процессе. Однако на предприятиях Японии этот метод не ограничивается только этим и является лишь начальным этапом обучения. На следующем этапе главное внимание уделяется формированию умения поставить и решить проблемы. Поэтому не только от инженерно-технического персонала, «белых воротничков», но и от рабочих, «синих воротничков», требуется не столько делать то, что сказано и как сказано, сколько самостоятельно обнаружить проблематичные моменты в технологическом процессе, придумать более рациональный способ и внести соответствующее предложение. В связи с этим большое внимание уделяется постановке задач в кружках тотального контроля качества и рацпредложениям, а также предоставлению рабочим возможности отказаться от установленной методики и действовать по своему усмотрению;

3) предоставление персоналу гибкой, привлекательной и многофункциональной работы. Согласно принципам систем Тейлора и Форда раздробленная и нормированная работа не допускает автономности рабочего в процессе работы, отрицает повышение квалификации на основе накопленного опыта и лишает основы образовательную функцию, которую несет работа. И на японских предприятиях в период наибольшего экономического роста в 60-е годы, когда расширилось массовое-поточное производство, стремились к такому же раздроблению работы. Однако многие предприятия обратили внимание, что подобная организация труда снижает мораль рабочих. В результате они стали стремиться к подготовке многопрофильных рабочих, к предоставлению привлекательной для каждого из них работы. К тому же вменения, которые произошли позднее в японском обществе, в частности технологическая революция в микроэлектронике, повышение качества, потребовали и от рабочих больших технических знаний, понимания задач и способности к их решению. Многие предприятия приступили к повышению технических знаний и навыков работников;

Также важно, что в Японии профсоюзы занимают гибкую позицию  в отношении перевода рабочих  с одного рабочего места на другое, в то время как в Европе и  Америке для защиты рабочих от произвола работодателей профсоюзы  применяют право регулировать роботу их членов. Это становится препятствием на пути перемещения рабочих и  изменения содержания их роботы.

4) меры по стимулированию мотивации труда. Открывшиеся вакансии на высокие посты, как правило, заполняются нижестоящими работниками. Подобная традиция продвижения внутри предприятия является стимулом, побуждением рабочих и служащих к работе и самообразованию. По сравнению с организациями, в которых при жестком профессиональном разграничении у людей не возникает желания к продвижению по службе, где каждый день занимаются рутинной работой, эти преимущества очевидны;

5) поощрение самообразования. Долгосрочная перспектива в области управления человеческими ресурсами, при котором акцент делается на подготовку многопрофильных рабочих, предоставление привлекательной работы, а также деятельность таких рабочих кружков, как кружки качества, бездефектности и пр., стимулирует работников к самообразованию. Кроме того, такие системы управления кадрами, как управление в зависимости от поставленной задачи, система квалификации профессиональных способностей, система самодоклада, предполагают самообразование работников. При этих системах обязательно получение государственного диплома профессиональной квалификации или прохождение заочных курсов, организуемых частными органами профобучения .

В последние годы возрастает необходимость обучения обслуживанию оборудования, управлению качеством продукции, системе «доставка точно в срок», охране труда и т.п. на основе своего обучающего центра. В этой связи расширяется краткосрочное централизованное обучение в зависимости от необходимых знаний и умений. Управленческую стажировку лидеров групп, высшего слоя работников многие предприятия давно практикуют на основе обучения вне работы. Малые и средние фирмы для стажировки могут воспользоваться услугами, представляемыми головной компанией, производителями оборудования, государственными и общественными учреждениями, работающими в области профессионального обучения, префектурными центрами стажировки и университетами.

Учитывая, что молодым  специалистам не хватает знаний в  области экономики и управления, организаторских навыков, а также  знаний внутрифирменных и внешних  связей, в организациях постоянно  разрабатываются программы обучения будущих руководителей производства. Прежде всего все молодые специалисты первые два дня знакомятся с фирмой. В последующем их занятия осуществляются по дифференцированным программам. По годичной программе обучаются все молодые специалисты инженерно-технического профиля, а по двухгодичной — специалисты для коммерческих служб фирмы.

В первый год работы молодые  специалисты посещают семинары для  тщательного знакомства с отдельными сторонами деятельности фирмы, ее производственными  и управленческими подразделениями. За два года молодые специалисты  успевают ознакомиться со всеми подразделениями  фирмы.

Наряду с обучением  в общих семинарах каждый молодой  специалист имеет и индивидуальную программу. Содержание работы всех семинаров  и мероприятий увязывается с  требованиями производства, учебные  мероприятия ориентированы на оказание помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных  мероприятиях отводится закреплению  или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников фирмы.

Все мероприятия в настоящее  время на фирме приобретают особо  важное значение в связи со структурными изменениями, новыми техническими разработками, а также прекращением приема новых сотрудников. Вследствие этого по ряду направлений увеличивается объем обучения, что обусловливает необходимость организации новых семинаров.

В главе 3 рассмотрим зарубежный опыт на российском рынке труда.

Выводы по первой главе. В первой главе рассмотрены понятия офисной деятельности, подготовки и переподготовки кадров, методы и модели подготовки кадров.

На основании изложенного  материала можно сделать следующие  выводы:

Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Переподготовка кадров –  обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Организация подготовки и  переподготовки кадров очень важная составляющая для каждой организации. К этому вопросу надо подходить  с особой важностью, так как он является

Рассмотрим организацию  подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности на примере  ОАО «Мобильные ТелеСистемы» во второй главе дипломной работы.

2. Анализ организации  подготовки и переподготовки кадров в офисной деятельности

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ОАО «МТС» создано в октябре 1993 года ОАО «Московская городская  телефонная сеть» (МГТС), Dеutsсhе Tеlекоm (DеTеMоbil), Siеmеns и еще несколькими акционерами как Закрытое акционерное общество «Мобильные ТелеСистемы». Четырем российским компаниям принадлежало 53 % акций, двум немецким компаниям — 47 %. В конце 1996 года ОАО АФК «Система» приобрело пакет у российских держателей акций, а компания DеTеMоbil выкупила акции компании Siеmеns.

В 2000 году в результате слияния  Закрытого акционерного общества «Мобильные ТелеСистемы» и Закрытого акционерного общества «Русская Телефонная Компания»  было образовано ОАО «Мобильные ТелеСистемы». В том же году Компания вышла на мировые фондовые рынки. С 30 июня 2000 года акции ОАО «МТС» котируются на Нью-Йоркской фондовой бирже (в виде американских депозитарных расписок) под индексом MBT.

ОАО «МТС» специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной  связи. Целью хозяйственной деятельности Общества является получение прибыли  путем планирования, маркетинга и  эксплуатации сотовой мобильной сети радиотелефонной связи на территориях, указанных в лицензиях, выдаваемых Министерством связи Российской Федерации.

ОАО «МТС» является крупнейшим оператором сотовой связи России, Восточной  и Центральной Европы по количеству абонентов.

Услуги ОАО «МТС» доступны в  большинстве регионов и городов  России, в том числе Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Краснодаре, Перми, Новосибирске, Оренбурге и многих других городах. Мобильный телефон перестал быть предметом роскоши и стал неотъемлемой частью социальной и деловой жизни  многих людей. По состоянию на 31 декабря 2010 года МТС предоставляет услуги 108,07 миллионам абонентов в разных регионах и странах.(Приложение А)

ОАО «МТС» не только строит собственные  сети, но и, приобретая местных операторов сотовой связи, развивает их бизнес и включает их в свою единую федеральную  сеть мобильной связи.

В 2009 году ОАО «МТС» осуществило  приобретение контрольного пакета акций  одного из ведущих операторов фиксированной  связи ОАО «КОМСТАР-ОТС» и магистрального провайдера ОАО «Евротел», получив, таким образом, возможность предоставлять  услуги передачи данных с использованием проводных и беспроводных технологий.

Сегодня ОАО «МТС» является основным Обществом Группы компаний МТС, которая  включает в себя ОАО «МТС» совместно  с его дочерними и зависимыми обществами. Группа компаний МТС предлагает интегрированные услуги мобильной и фиксированной телефонии, международной и междугородной связи, передачи данных, доступа в Интернет на базе беспроводных и проводных решений, включая технологии оптоволоконного доступа, Wi-Fi и сети третьего поколения. Дочерние компании ОАО «МТС» в СНГ осуществляют свою деятельность на территории Украины, Узбекистана, Туркменистана, Армении, а также Республики Беларусь.

Положение Компании на рынке сотовой  связи по состоянию на 31 декабря 2011 года ОАО «МТС» обладала лицензиями на работу в 83 регионах Российской Федерации. Дочерние компании ОАО «МТС» в  СНГ осуществляют свою деятельность на территории Украины (ПрАО «МТС УКРАИНА»), Республики Узбекистан (ИП «УЗДУНРОБИТА ООО»), Туркменистана (Корпорация «Bаrаsh Соmmuniсаtiоn Tесhnоlоgiеs, Inс.»), Республики Армения (ЗАО «К-Телеком»), а также Республики Беларусь (СООО «Мобильные ТелеСистемы»). Общая численность населения лицензионной территории ОАО «МТС» составляет более 230 млн человек.

В России услуги сотовой связи оказывают  три федеральных оператора: ОАО  «МТС», ОАО «МегаФон» и ОАО  «ВымпелКом», — а также несколько  десятков менее крупных региональных телекоммуникационных компаний, работающих в различных стандартах сотовой  связи: GSM, NMT 450 и СDMА —1х, UMTS (3G). По состоянию на 31 декабря 2010 года, по данным АС&M, проникновение услуг сотовой связи в России составило 151,0 %, а общее число абонентов достигло 219,3 млн. При этом ОАО «МТС» занимает лидирующее положение в России по количеству абонентов и занимает долю рынка 32,6 %, доли рынка ОАО «МегаФон» и ОАО «ВымпелКом» составляют 25,8 % и 23,7 % соответственно. Численность абонентов ОАО «МТС», а также его дочерних и зависимых обществ на территории России по состоянию на 31 декабря 2010 года составила 71,4 млн.