Формирование внутрикорпоративной культуры в крупной зарубежной корпорации (на примере компании "Adidas")

Анализируя литературу, посвященную  корпоративной культуре, автор нашел  не во всех, но в нескольких изданиях еще одно общее понятие для  определения – «климат». Вот несколько примеров:  «Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании», - пишет Шадрин А.Е.[21,c.127] 

М.Х. Мескон то же ассоциирует понятие «корпоративная культура» с «климатом»: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации»[8,c.277].

Интересным определением, по мнению автора, является определение Б.Фегана, так как он использует понятные и доступные образы, а также нестандартную трактовку: «Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя»[33].

Используя то общее, что присуще  многим определениям, автор понимает корпоративную культуру следующим образом:

Корпоративная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Продолжая раскрывать сущность понятия, автор отмечает, что «корпоративная культура» не является простым односложным явлением, и имеет сложную многоуровневую структуру.

Для исследования корпоративной  культуры в книге Семенова Ю.Г. (во многом посвященной диагностике корпоративной культуре), предлагается рассматривать организационную культуру, по трем уровням, опираясь на взгляды Э.Шайна (Рис. 1.1.)[13,c.115].

Видимы, но часто                           Изучение      не интерпретируются             организационной культуры           начинается с поверхности                                 Требуют  более                                … а затем     глубокого познания              затрагивает более            и  знакомства              глубокие ценности                    Принимаются                …и скрытые   подсознательно               предположения   и бездоказательно

Рисунок. 1.1. Три уровня изучения организационной культуры (по Э. Шайну)

 

Семенев Ю.Г в своей книге поясняет, что познание корпоративной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Т.е., говоря своими словами, кто пытаются познать организационную культуру глубже затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

«Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе». - пишет Семенов Ю.Г.[ [13,c.115]. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

На структуру корпоративной  культуры имеются и другие взгляды. Например, на (Рис. 1.2) можно выделить не три уровня (по Шейну Э.), а два: внешние атрибуты и внутренние ценности [33].

 

 

Рисунок 1.2. Уровни корпоративной культуры.

 

Проводя аналогию, автор выделяет наличие сходства во взглядах: по своей  структуре корпоративная культура имеет несколько уровней, эти уровни имеют различный глубинный характер. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных  уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Тем не менее, подводя итоги, автор работы может сказать, что независимо от уровня исследования, корпоративная культура охватывает большую область явлений как духовной, так и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Более подробно элементы, составляющих корпоративную культуру, отображены на рисунке 1.3 [35].

 

 

Рисунок 1.3  Элементы корпоративной культуры

 

Основным элементом корпоративной культуры является  ее философия, а именно: миссия, ценности, стратегия (принципы работы фирмы).

Говоря об элементах корпоративной  культуры, автор статьи «Корпоративная культура как маркетинговая коммуникация» Балладина Т. отмечает, что: «Философия фирмы является основополагающим элементом корпоративной культуры, влияющим на все остальные»[35].

Вот еще одно подтверждение значения философии в корпоративной культуре: «Одна из важнейших вещей, которую дали компании ее основатели, - пишет нынешний президент и исполнительный директор «Хонда Мотор Ко., Лтд» Нобухико Кавамото, имея в виду создателя компании Соитиро Хонду и бывшего вице-президента фирмы Т. Фудзисаву, - это философия». Именно она служит компании надежно и сегодня, составляя мировоззренческий базис всей разносторонней деятельности мощной финансово-промышленной группы «Хонда». Причем, философия, подчеркивает Н. Кавамото, бессмысленна, если она остается лишь словами, а не выливается в деятельность, не укореняется как корпоративная культура компании. «Деятельность без философии - это смертоносное оружие; философия без деятельности - пустые слова» - был убежден С.Хонда[20,c.129].

Вопрос о степени  влияния организационной культуры на успех организации все еще  остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации.

 

1.2 Характеристики корпоративной культуры

Существует много подходов к  выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне.

Автор изучил работы  Устюжанина А. П.[19], Потеряхина А. Л.[12], О. В. Ромашова [14], Короткова Э. М.[6], Красовского Ю. Д.[7], которые, в свою очередь, аппелировали ко взглядам  других авторов, таких как, например Ф. Харриса, Р. Морана [6,c.343], В. Сате [6,c.345].

При изучении вышеупомянутой литературы, автор работы выделил позицию Ромашова О.В.. В его учебном пособии. отмечены следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:

- миссия организации (общая философия и политика);

- базовые цели организации;

- кодекс поведения[14,c.268-269].

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному. Вот, например, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [6,c.343], а, например, характеристика корпоративной культуры в монографии А. Л Потеряхина охватывает восемь факторов [12,c.98]. Проведя сравнительный анализ, автор выделил несколько общих моментов, по которым авторы предлагают оценивать корпоративную культуру - это осознание себя и своего места в организации, трудовая этика и мотивирование, взаимоотношения между людьми (Табл.1.4).

Ф. Харрис и  Р. Моран	А. Л Потеряхин
осознание себя и своего места в организации	идентифицированность (степень отождествления работников с организацией в целом); индивидуальная автономность (степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации)
трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе  и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе)	структура (взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля); управленческое обеспечение (степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным); мотивацию - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками - степень, до которой  работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска. интеграция (степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности)
взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту  и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);	поддержка (уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным); управление конфликтами (степень разрешаемости конфликтов); управление рисками (степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска).

Таблица 1.4. Сравнительный анализ характеристик корпоративной культуры Потеряхина А.Л. , Р. Морана и Ф. Харриса.

 

Как видно из таблицы отличие подходов в том, что Потеряхин А.Л. особое внимание уделяет трудовой этике, или взаимоотношениям руководства и подчиненных. Ф. Харрис и Р. Моран. выделяют следующие характеристики, которые отличают их от видения Потеряхина А.Л. [6,c.343]:

1. коммуникационная система и язык общени.

Под этим подразумевается использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.

2. внешний вид, одежда и представление себя на работе, что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

Коротков Э. М раскрывает эти характеристики, как «разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур» [6,c.343]. А также организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.

3. осознание времени, отношение к нему и его использование

Т.е. степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени;

4.  ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

5. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то

Это может быть вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

По мнению автора, помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 1.5), отраженная в книге «Концепция менеджмента» Короткова Э. М[6,c.345].

 

СОДЕРЖАНИЕ         ПРОЯВЛЕНИЕ     ИНТЕРПРЕТАЦИЯ                      КУЛЬТУРЫ            КУЛЬТУРЫ                                   КУЛЬТУРЫ                                                                (Коммуникации,                                                             доводы и поведение)