Шпаргалка по "Менеджменту"

4. Целевая ориентация  управленческих решений

Особенности целевой  ориентации управленческих решений  при их разработке следующие- одну цель решения имеют только очень простые задачи, и если целей решения задачи несколько, то между ними возможны и противоречия;- от точности, корректности при формулировке цели зависит выбор методов решения задач, и, чем корректнее сформулирована цель, тем увереннее будет решена проблема;- если необходимо оставить несколько целей, то определяется главная, приоритетная цель, а по остальным формулируются ограничения;

- если обнаружатся  противоположные цели у разных  подразделений, к «общему знаменателю»  их надо приводить, исходя из  приоритетных целей.

Цели и решения  связаны между собой, имеют сходные  и отличительные признаки:

1) признаки сходства: направленность на позитивные  изменения объекта управления; ориентация  на миссию организации; постановка  и принятие на всех уровнях  управления; ресурсное обеспечение;  временные пределы реализации; присутствие  фактора риска; ответственность  за выбор целей и решений;

2) признаки различий: многовариантность решений и однозначность целей; эффективность в целях - ожидаемая, в решениях - реальная; возможность корректировки решений ниже, чем целей; финансирование целей ориентировочное, решений - реальное; выбор целей - творчество лица, принимающего решение, выбор решения возможен на компьютере;

3) признаки взаимосвязи:  цель - начальный этап выработки  решения; цель - основа контроля за исполнением решения; цель без решения бесплодна; решение есть механизм реализации цели; цель определяет выбор решения.

Простая цель имеет  один тип решения, цель средней степени  сложности - два или три варианта, сложные цели могут быть описаны  многовариантными решениями. Целевые  типологии - это совокупность и определенная последовательность процедур и операций, основанная на приоритете целей над  ситуациями, они ориентируют решение  на достижение цели, а не на устранение возмущающих воздействий. Как процесс  цель отражает принятую организацией стратегию развития. Как явление  цель определяет конечный результат.

Разработка нового управленческого решения происходит по многооперационному алгоритму, в  связи с чем руководитель одновременно осуществляет два вида деятельности:

а) технократическую, которая должна занимать большую  часть времени, это выполнение оправдавших  себя управленческих процедур;

б) творческую, которая может присутствовать на любой стадии и требует развития определенных качеств и умения решать проблемы творчески.

Основной критерий для формирования управленческих решений - это наличие недопустимой проблемы в планировании, организации, мотивировании, контроле, координационной деятельности специалиста по управлению.

Целевые технологии принято делить на следующие виды:

1) инициативно-целевая  технология основана на выдаче  заданий без указания средств  и методов их выполнения. Руководитель  называет конечную цель и сроки,  не указывая механизма ее достижения. Эта технология дает простор  для инициативы;

2) программно-целевая  технология - это упреждающее управление; задания выдаются с указанием  средств, методов и времени  их выполнения, цель достигается  точно в сроки; база - современные  знания, информационные технологии;

3) регламентная  технология предусматривает жесткий  контроль приближения к цели, хотя точные сроки достижения  цели трудно определить.

5. Качество управленческих  решений

Факторы, влияющие на качество управленческих решений  в процессе воплощения их в реальность:

1. особенность выбранного  решения (характеризуется его  сложностью, новизной, классом, как  и сама проблема);

2. организационная  структура подразделений, в которых  оно будет выполняться;

3. сроки реализации;

4. компетентность  исполнителей;

5. авторитет руководителя;

6. социально-психологические  факторы;

7. надежность и  продуктивность технических средств  управления;

8. степень организации  и контроля за исполнителем.

Системный подход к решению проблемы с использованием научно обоснованных методов и моделей  их реализации обеспечивает высокое  качество управленческих решений. Весомое  влияние на принимаемое решение  оказывает персонал организации: его  качественный состав, творческие возможности  и психологическая совместимость.

Оценка качества организационного решения проводится на следующих стадиях:

1. стадия разработки: решение анализируется в процессе  отбора возможных вариантов и  выбора окончательного решения  с использованием объективных  критериев: - критерия оптимальности,  который не учитывает рисков, связанных с ограниченностью  по ресурсам;

- показателя экономической  эффективности (результат минус  затраты);

- плановой экономической  эффективности;

2. стадия принятия  решения: выбирается окончательный  вариант на основе экономической  эффективности, критерия оптимальности  и вероятности его реализации  с учетом социально-психологических  факторов, экологических последствий  и дальнейших перспектив организации;

3. стадия реализации  решения: решение контролируется  и корректируется на промежуточном  и конечном этапах. В итоге  определяются дальнейшие направления  развития организации и устраняются  препятствия на пути достижения  ее целей.

6. Условия и факторы  качества управленческих решений

· применение к  разработке управленческого решения  научных подходов

· форма подачи УР

· законы орг-ции и законы для орг-ции (правовая обоснованность принимаемого решения)

· структуризация проблемы и построение дерева целей

· обеспечение сопоставимости (сравнимости) вариантов решений

· обеспечение многовариантности решений

· автоматизация  процесса сбора и обработки инф-ции, процесса разработки и реализации решений (использование современных инф технологий)

· разработка и  функционирование системы мотивации  и отв-ти качественного и эффективного решения

· наличие механизма  реализации решения

· степень адекватности (или степень точности проноза) теоретич модели фактическим данныи

· число ярусов в орг-ции

· создание творческой обстановки при подготовке УР

· обеспечение разработчиков  полной и своевременной инф-цией

· профессиональное проведение в коллективе разработчиков  мозговой атаки и фиксацию получ рез-тов

· использование  опыта и знаний наиболее профессиональных по решаемой задаче специалистов

· осущ мониторинга (наблюдения) решений

· Выполнить перечисленные  условия повышения качества и  эффективности управленческого  решения довольно трудно и это  дорого стоит. Речь о выполнении полного  набора перечисленных условий может  идти только для рациональных управленческих решении по дорогим объектам (проектам). Вместе с тем конкуренция объективно вынуждает каждого инвестора повышать качество и эффективность управленческого решения.

1. Персонал предприятия  как объект управления

Персонал - личный состав орг-ции, включая наемных раб-ков и работающих собственников и совладельцев (не вкл неработающие соб-ки)

Основные признаки персонала:

o Наличие труд взаимоотношений с работодателем (оформ труд договора)

o Обладание опред качественными хар-ками (опред должность в орг-ции, наличие документа об образовании…)

o Целевая направленность деят-ти (труд ф-ции)

Стр-ра персонала:

· Производственный персонал (обслуж произв цеха, деятельность):

o Основной

o Вспомогательный

· Управленческий персонала (выполняет ф-ции):

o Рук-ли (высшего, среднего, низшего звеньев)

o Специалисты (с дипломами)

o Служащие (обслуживание упр деятельности: секретари, курьеры…)

Концепция упр персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, целей, задач, принципов, методов упр-ия персоналом. Персонал - личный состав организации, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий правовые отношения с работодателем.

Состав и структура  персонала классифицируется в зависимости:

- от принадлежности  предприятия к той или иной  организационно правовой его  формы (акционерные или другие  общества, товарищества, некоммерческие  организации),

- от сферы человеческой  деятельности (производственная, посредническая, торговая, управленческая, образовательная,  культурная, медицинская, финансово-кредитная  деятельность),

- от отрасли  народного хозяйства (промышленность, строительство, сельское хозяйство,  торговля, банковское дело, рынок  ценных бумаг и т.д).

Понятно, что все  многообразие особенностей невозможно охватить в нашем курсе. Поэтому  необходимо сконцентрировать внимание на наиболее характерных предприятиях и на их примере рассматривать  все вопросы управления персоналом, в том числе и структуру  персонала.

В данном курсе  в качестве предприятия типопредставителя всей совокупности предприятий будет рассматриваться промышленное предприятие и финансово-кредитная организация - банк.

Персонал на промышленном предприятии обычно представлен  двумя большими группами:

1. промышленно- производственный персонал (ППП);

2. непромышленный  персонал.

ППП подразделяется на: рабочих (основных и вспомогательных), служащих, инженерно-технических работников, охрану, младший обслуживающий персонал.

Непромышленный  персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением  работ, относящихся к другим (кроме  промышленности отраслям народного  хозяйства, например, подсобного сельско-хозяйственного производства).

В другой классификации  персонал подразделяется на: административно-управленческий персонал (АУП), - рабочих,- специалистов.

Персонал банка  рекомендуется классифицировать по трем группам:- руководители,- эксперты,- исполнители.

Управление персоналом начинается с построения организационной  структуры управления (ОСУ) и происходит на ее основе.

ОСУ представляет собой схему построения управленческих связей и подчиненности различных  уровней управления, начиная с  первого руководителя и его заместителей и заканчивая функциональными отделами, производственными цехами и региональными  отделениями, у которых есть своя собственная ОСУ.

На промышленных предприятиях существует понятие производственная структура. В ней отражаются различные  виды деятельности характерные для  конкретных цехов и производств предприятия: заготовительные, литейные, механические, малярные, сборочные, складские, автотранспортные, ремонтные и т.д.

2. Принципы управления  персоналом

· Ориентация на статегический подход к управлению персоналом

· Подход к работнику  как решающему фактору эфф-ти и конкурентоспособности орг-ции

· Эк целесообразность инвестиций в формирование и развитие чел ресурсов

· Соц партнерство и демократизация упр-ия

· Обогащение труда  и повышение кач-ва труд жизни

· Непрерывное обучние и развитие чел ресурсов

· Профессионализация управления персоналом

· Бюрократия - обеспечение  разумного господства центрального звена управления над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

· Гибкость - приспособляемость  СУП к изменяющимся целям объекта  управления и условиям его работы.

· Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах СПУ должна обеспечиваться рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

· Дисциплинированность - все работники выполняют правила  внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

· Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

· Кадры решают все - должна быть разработана эффективная  система подбора, расстановки и  обучения кадров. Развитие и продвижение  работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями  организации.

· Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами  сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

· Кооперация - система  управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию  процессов выработки, принятия и  реализации решений человеком.

· Корпоративность - гармония интересов всех категорий  персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.

· Оперативность - своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

· Ротация - временное  выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции  одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным  должностям.

· Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются  отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

· Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам  индивидуального и коллективного  труда с возмещением стоимости  рабочей силы.