Шпаргалка по дисциплине "Организационное поведение"

Каждый работающий в фирме является индивидуальностью и так или иначе раскрывается в межличностных поведенческих контактах. В ходе таких контактов личность выбирает определенные позиции в результате взвешивания собственных желаний ("хочу"), собственных возможностей ("могу"), определенных обязательств ("надо") и собственных усилий в достижении цели ("стремлюсь").

Активность личности проявляется в её стремлении творчески реализовать себя в привлекательных видах работ. Если же этого не происходит, если личность не может проявлять своих творческих способностей, то её установка «стремлюсь» гаснет в формальном отношении к работе. Выбор работы «по душе» является главным мотиватором делового поведения личности.

В этом случае установка «стремлюсь» проявляется на эмоционально – волевой основе, актуализируя ресурсы личности. У работника возникают мотивы: «докопаться до основной причины», «найти оптимальное решение», «наметить перспективу», «помочь фирме», «получить удовлетворение», «заслужить признание», «быть ключевой фигурой».

Для того чтобы понять психологическую специфику регуляции делового поведения личности, важно иметь в виду такую закономерность: руководители относятся к работникам так, как те относятся к своей работе. Они выделяют в работниках прежде всего такие базовые характеристики делового поведения, как: инициативность, и исполнительность, а антиподом считают инертность.

Инициативные работники способны творчески подходить к делу, находчиво и оперативно использовать обстоятельства, выбрать наилучший, каким кажется вариант достижения цели; они могут давать встречные предложения, советы, стремясь сделать работу интереснее, быстрее, качественнее. Исполнительные работники умеют доводить дело до конца, работают добросовестно, аккуратно, точно, экономно, дисциплинированно, могут находиться в состоянии трудовой активности длительное время. В подразделениях всегда находятся инициативные и исполнительные работники в «чистом виде», но чаще всего инициативность и исполнительность как-то сочетаются. Однако бывают ситуации, когда инициативный работник может стать инертным, если его инициатива никому не нужна.

В инертном поведении личность может имитировать работу, подчинившись требованиям руководителя формально. Не желая протестовать, работник стремится оправдать свой конформизм здравым смыслом. Установки его самосознания проявляются как узел противоречий: «Надо, хотя не хочу»; «Могу сделать, хотя и не надо»; «Стремлюсь поскорее отделаться, потому что не хочу». Это означает, что в сознании личности происходит процесс утраты личностной значимости выполняемых её функций при создавшихся условиях работы.

Существует ситуация, когда работник хочет выполнить задание инициативно, но ему не хватает профессиональных знаний и опыта. В данном случае противоречие между «хочу» и «могу» не осознаётся или недооценивается, поэтому может разрешиться ложно, неадекватным способом. Другой парадокс инициативного делового поведения возникает тогда, когда инициатива проявляется в ситуации, которая вовсе не требует этого.

Социально – психологическая специфика делового поведения личности зависит от того, как организована система управленческого взаимодействия по «вертикали», «диагонали» и «вертикали».

Стоит отметить, что инициативное деловое поведение работников характеризуется весьма важными показателями, такими как уровень профессионализма и квалификации. Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличия у него знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения работы и функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионализм предполагает наличие у работника совокупности знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения, иногда профессионализм обуславливается наличием у работников дополнительных специальных знаний и навыков.

9. Особенности отношения к труду. Типология трудового поведения в организации.

Типология трудового поведения. Виды деятельности: Труд; Общение; Игра; Учение.

Трудовая деятельность – это активность человека для создания новых продуктов деятельности. Поведение – совокупность поступков, совершаемых в относительно продолжительный период постоянных и меняющихся условий. Поступок – это структурная единица поведения, клеточка деятельности, действие. Поступок характеризует самооценку человеком этого действия и его отношение к оценке поступка окружающими. Ситуация – это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку, положение.

Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду проявляется в трех аспектах: мотивы и ценностные ориентации; реальное трудовое поведение; оценка работником своего поведения в трудовой ситуации. Факторы, влияющие на трудовое поведение: производственные (содержание, организация и условия труда); социальные; психологические, связанные с особенностями личности.

Показатели отношения к труду. Различают объективные и субъективные показатели отношения к труду. К объективным относятся: количество и качество выполняемой работы (ответственность и добросовестность); количество вносимых предложений по улучшению труда; стремление повысить уровень своего профессионализма. Субъективные: степень удовлетворенности работой; степень удовлетворенности зарплатой, организацией и условиями труда; степень удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и коллегами; высшая степень удовлетворенности – это гордость за свою работу.

Формы трудового поведения. Критериями выделения этих форм являются: потребности, мотивы, ситуация и причины труда. Целевые формы трудового поведения имеет несколько видов:

1) Функциональное трудовое поведение. Определяется содержанием и организацией  труда.

2) Целевое экономическое поведение. Определяется стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Вытекает из сравнивания затрат собственного труда с компенсацией за них. Виды целевого экономического поведения: максимум доходов ценой максимума усилий; максимум дохода при минимальных усилиях; максимум дохода при минимуме труда;

3) Организационное поведение. Связано  с реакцией работников на применение  методов стимулирования: регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания и т. д.

4) Целевое стратификационное поведение. Связано со стремлением к изменению  своего статуса, т.е. работник направлен на профессиональное развитие, рост с целью перемещения вверх по ступеням иерархии.

5) Инновационное поведение. Связано  с поиском путей по улучшению содержания, организации и условий труда.

6) Адаптационно-приспособительное. Связано с необходимостью приспособления к различные условиям труда (изменение места работы, собственного статуса, изменение отношения окружающих и др.).

7) Церемониально-субординационное поведение. Позволяет обеспечить устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев, правил этикета, культуры организации.

8) Характерологическое поведение. По характерологическим особенностям выделяют четыре типа поведения работников: сверхнормативный, исключительно добросовестный (5%), форма поведения – экономическая, инновационная, стратификационная; нормативный, достаточно добросовестный (60%). Форма поведения – экономическая; субнормативный – недостаточно добросовестный (30%), мотивы не ясны, стимулирование неадекватное, форма поведения – деструктивные характерологические формы; ненормативный, недобросовестный (5%), мотивы не ясны, стимулов нет, форма поведения – деструктивные характерологические формы.

9) Предпринимательское поведение. Предприниматель – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством с целью создания благ.

Предпринимательский успех есть следствие действия ряда факторов и разных форм поведения: простое везение, активный поиск выигрышного варианта с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов, компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, овладение и использование благоприятного времени, конфиденциальной информации или ресурсов другого рода, использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.

Модели предпринимательского поведения.

1. Инвестиционная модель – разработка  и внедрение на свой страх и риск инвестиционных проектов, что в данное время кажется неоправданным.

2. Инвенторная модель – продвижение или продажа ноу-хау собственного или клиента.

3. Организационная модель –  устройство реализации каких-либо  идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация взаимодействия.

4. Посредническая модель – выступление  в роли посредника с получением  комиссионных.

5. Активизационная модель –  аккумуляция и концентрация каких-либо ресурсов для запуска в оборот в определенное время.

6. Коммерческая модель – создание  новых каналов, обмена товаров, услуг, информации.

7. Консалтинговая модель – обеспечение  нуждающихся профессиональной поддержкой  по широкому кругу проблем.

8. Конъюнктурно–игровая модель, манипулирование, комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информации.

10. Предпринимательское и манипуляционное поведение.

Предприниматель – это человек, способный понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством с целью создания благ.

Предпринимательский успех есть следствие действия ряда факторов и разных форм поведения: простое везение, активный поиск выигрышного варианта с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов, компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, овладение и использование благоприятного времени, конфиденциальной информации или ресурсов другого рода, использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.

Модели предпринимательского поведения.

1. Инвестиционная модель – разработка  и внедрение на свой страх  и риск инвестиционных проектов, что в данное время кажется  неоправданным.

2. Инвенторная модель – продвижение или продажа ноу-хау собственного или клиента.

3. Организационная модель –  устройство реализации каких-либо  идей, нестандартных решений, обеспечение  проекта нужными видами ресурсов, организация взаимодействия.

4. Посредническая модель – выступление  в роли посредника с получением  комиссионных.

5. Активизационная модель –  аккумуляция и концентрация каких-либо  ресурсов для запуска в оборот в определенное время.

6. Коммерческая модель – создание  новых каналов, обмена товаров, услуг, информации.

7. Консалтинговая модель – обеспечение  нуждающихся профессиональной поддержкой по широкому кругу проблем.

8. Конъюнктурно–игровая модель, манипулирование, комбинирование ценовой и иной конфиденциальной информации.

11. Деструктивное, девиантное и делинквентное поведение людей в организации.

Деструктивные формы поведения. Они связаны с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок.

Выделяют следующие виды деструктивного поведения: противоправное поведение, несоблюдение норм права; административно-управленческая форма; дисфункциональное поведение; эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение;  групповое деструктивное поведение; консервативное поведение; имитационное поведение, эгоистические цели камуфлируются псевдо активностью.

Девиантное поведение. Действия несоответствующие официальным или фактически сложившимся нормам и ожиданиям, приводящие нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию. Девиантное поведение – это нарушение правил социумов на грани нарушения закона. Социально неодобряемое поведение, не учитывающееся законом.

Делинквентное поведение – это нарушение правовых норм закона. Мошенничество как преступление относится к девиантному поведению. Факторы, способствующие совершению мошенничества: отсутствие и недостаточность мер контроля; невозможность или неспособность качественного выполнения работы; нарушение принципов неотвратимости наказания; предоставление искаженной или недостаточной информации и наличие большей информации у злоумышленников; равнодушие к происходящему со стороны начальства и коллег; особая уязвимость пожилых и больных людей; отсутствие ревизии.

12. Установки работников организации. Методы изменения установок работников.

Установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки – симптом возникших проблем и в то же время – причина грядущих трудностей. Последствия ухудшающихся установок – это внезапные забастовки, уменьшение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров. Кроме того, они вносят «вклад» в снижение производительности и качества продукции и уровня обслуживания покупателей, увеличение хищений на производстве и дисциплинарные проблемы.

Напротив, благоприятные установки сотрудников оказывают положительное влияние на результаты организации. Удовлетворенные трудом работники и высокие показатели производительности – отличительные признаки хорошо управляемых организаций.

Установки – это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействующий на наше отношение к реальности. ОП исходит из того, что информация о характере установок работников в отношении труда, карьеры и организации имеет жизненно важное значение для современных менеджеров.