Эмпирическое исследование эффективности стилей управления в организации

 

На данной диаграмме представлены результаты исследования методики по определению стиля управления персоналом.

 

 

Рис.2. Стили управления коллективом.

 

Мы выяснили, что среди испытуемых 6% - считают стиль управления руководителем персонала либеральным, 40% - считают стиль управления руководителя авторитарным и наибольшее количество испытуемых считает, что стиль управления их руководителю демократический – 54% (рис.2).

По полученным данным мы закрепили результаты по предыдущей методике, по определению стиля руководителя. Тем самым убедились, что по мнению испытуемой группы, в данном коллективе преобладает демократический стиль.

 

Методика «Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки» [Приложение 4]. Данная методика позволяет определить стиль управления руководителя с помощью самооценки и степень выраженности одного из классического стиля.

 

По ней мы получили следующие результаты:

	Номера ответов	Количество полученных баллов
А	1,19,25,36,42,43	6
Л		0
Д	3,4,9,10,15,16,21,22,28,33,34,39,40,45,46,51,52,57,58	19

 

 

 

 

Рис.3. стиль управления руководителя с помощью самооценки.

 

На данной диаграмме (рис. 3) представлены результаты исследования методики по определению стиля управления с помощью самооценки.

По анкете с вопросами на самооценку руководителя, мы выяснили, что стиль управления у него демократический, об этом свидетельствует 76 % ответов по данному стилю, 24 % говорят о присутствии авторитарного и отсутствие либерального стиля.

Методика «Самооценка биполярной эффективности руководства» [Приложение 5].

После того как мы выяснили ведущий стиль руководителя, следующим этапом стало изучение эффективности и неэффективности руководства.

 

Получены следующие результаты:

Рис.4. Тест А.

 

По первому тесту мы можем видеть, что в этом коллективе, высокий управленческий потенциал по ответам «да» – 77% и по ответам «нет» - 23%. В данном тесте важно обратить на положительные ответы, так как они свидетельствуют об уровне эффективного руководства. Работа руководителя в этом отделе эффективна, но есть к чему стремиться, поскольку отрицательных ответов 23%, а это все же немало.

Рис.5. Тест Б.

 

По второму тесту мы можем видеть, что в этом коллективе, высокий управленческий потенциал, о чем свидетельствуют цифры: по ответам «нет»– 67% и по ответам «да» ответило 33% сотрудников. В данном тесте важно обратить на отрицательные ответы, так как они предполагают высокий уровень управления, а положительные ответы указывают на слабые места в управлении. Работа в этом коллективе достаточно эффективна, но опять-таки есть над чем работать.

В заключение по двум тестам мы сопоставив результаты, можем сказать что в данном коллективе высокий уровень управления и значительная эффективность работы сотрудников.

 

Методика «Экспертная оценка эффективности деятельности руководителя» [Приложение 6].

На данном этапе нам надо выявить насколько полезен данный руководитель организации и на сколько эффективна его работа.

По ней получены следующие результаты:

 

 

 

№	ФИО	Общая сумма баллов
1	Дмитрий	162
2	Александр	193
3	Константин	178
4	Алексей	182
5	Елена	164

 

На данной диаграмме (рис. 6) представлены результаты экспертной оценки эффективности деятельности руководителя.

33% коллектива считает, что у  руководителя есть все возможности  повысить свою эффективность для данной организации. 67 % утверждают, что их руководитель работает эффективно.

На следующем этапе исследования мы выяснили удовлетворенность подчиненных работой руководителя. В результате анализа ответов на вопросы составленной нами анкеты (приложение 7), были получены следующие данные.

На вопрос анкеты «хорошо ли руководитель знает порученное дело», большинство подчиненных (67%) считают, что их руководитель знает порученное дело, а 33% считает что иногда. По ответу «нет», никто не ответил.

На вопрос анкеты «требователен ли руководитель к подчиненным», сотрудники данного отдела, ответили в равной степени. 34% отмечают требовательность руководителя, 33% отмечают, что их руководитель не требователен к подчиненным и 33% сотрудников ответило, что иногда руководитель требователен.

На вопрос анкеты «является ли ваш руководитель примером соблюдения дисциплины», большинство ответили, что является (67% подчиненных) и 33% сотрудников ответили лишь иногда.

На вопрос анкеты «справедлив ли руководитель при поощрении сотрудников» мы можем сделать следующие выводы. Большинство подчиненных в данном коллективе считает, что руководитель справедливо решает вопросы поощрения сотрудников (67%), остальные сотрудники ответили, что их руководитель лишь иногда справедлив в поощрении сотрудников (33%).

На последний вопрос из анкеты «удовлетворенны ли вы стилем работы руководителя», получены следующие данные.

Большинство подчиненных удовлетворены стилем работы их руководителя – 67%. Лишь 33% подчиненных ответили, что не всегда довольны стилем своего руководителя.

Итак, в результате эмпирического исследования группы испытуемых мы можем сделать следующие выводы:

По первым двум методикам, мы выясняли «Стиль руководства» и закрепляли последующими методиками свои результаты. Так же мы исследовали эффективность деятельности руководителя и удовлетворенность работой в коллективе.

Данные нашего исследования показали, что стиль руководителя в данном коллективе демократический и большинство испытуемых считает, что деятельность руководителя более чем эффективна. По самооценке руководителя также отмечено преобладание демократического стиля руководства (19 баллов из максимальных 20). Большинство подчиненных удовлетворены стилем работы их руководителя (67%). Только при демократическом стиле управления руководитель умеет координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, развивая тем самым инициативу и новые методы работы, быть справедливым и тактичным.

 

 

2.3 Психологические рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителя

 

Руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Настоящие рекомендации имеют целью обобщить основные требования, которые жизнь ежедневно предъявляет к руководителю. Несомненно, что все качества, перечисленные здесь, не могут быть сосредоточены полностью в одном человеке. В ней приведены методические подходы, которые в определенной мере помогут руководителю в его работе.

Личные качества руководителя:

1. Выдержка. Руководитель должен прежде всего уметь сдерживать проявления своего настроения, никогда не терять самообладания. Сильный, оптимистически настроенный человек и в окружающих вселяет спокойствие и уверенность в успехе дела, заражает энтузиазмом. Неспокойный, нервозный руководитель зря дергает и нервирует себя и подчиненных, часто портит им настроение с самого начала рабочего дня, и тем больше, чем сложнее обстановка. Невыдержанность одного лишь руководителя причиняет неприятности многим сотрудникам.

2. Вежливость. Руководитель, никогда не допускающий грубость с подчиненными, добивается в работе с ними лучших результатов. Вспыльчивостью, грубостью, криком трудно доказать свою правоту, скорее можно настроить собеседника против себя. Неизменная же вежливость положительно действует на самого нервного и раздражительного сотрудника.

3. Тактичность. Деятельность руководителя как организатора немыслима без тактичного отношения к сотрудникам. Распекая человека, нужно не унижать его, а оставлять ему веру в свои силы. Никогда не следует критиковать ради самой критики.

4. Скромность и непримиримость к лести. Это необходимое для каждого руководителя качество. Подчеркивание своих заслуг, любое давление авторитетом на подчиненных недопустимы. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, ибо иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств, но в то же время не бояться хвалить тех сотрудников, которые его заслужили. Нужно только помнить, что хвалить человека, даже за дело, непосредственно перед тем, когда хочешь его о чем-то попросить, — тоже лесть.

5. Чуткость. Хороший руководитель знает своих подчиненных не только по имени, но и по отчеству, интересуется проблемами, возникающими в их личной жизни, условиями быта. Умеет вовремя заметить, что сотрудник расстроен, и по мере возможностей помочь ему, поинтересоваться здоровьем, спросить о детях, поздравить с днем рождения, к месту пошутить — это облегчает ему работу с людьми, помогает завоевать доверие, создать хорошее настроение в коллективе.

6. Самокритичность. Неотъемлемыми качествами каждого руководителя должны быть умение объективно оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, способность не только признать свою ошибку, но и отменить неправильное решение.

7. Самодисциплина. От организации труда самого руководителя, его личного примера зачастую зависят количество и качество работы коллектива. Если руководитель небрежен, неаккуратен, халатно относится к своим обязанностям, он может быть уверен, что все эти качества в той или иной мере присущи и его сотрудникам. Хороший руководитель не только рассказывает, но и показывает (в том числе собственным примером), как надо делать.

8. Требовательность. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу коллектива.

9. Равное отношение ко всем. В своей работе руководитель должен обязательно опираться на всех сотрудников. Практика окружать себя избранными и в дальнейшем полагаться только на них восстанавливает против руководителя остальную часть коллектива.

Руководитель и коллектив:

1. Залог успешной работы коллектива, благоприятной атмосферы в нем  — психологическая совместимость  его членов. Отношения товарищества  и взаимопомощи, сложившиеся внутри  коллектива, создают условия для  плодотворной деятельности, устраняют  неприязнь, подозрительность, зависть, недоверие. Построить правильные, хорошие взаимоотношения в коллективе, поддерживать чувство взаимной симпатии работников друг к другу, умело руководить — это искусство. Хорошие качества руководителя определяются главным образом тем, насколько он образован, а также его самодисциплиной, энергией, настойчивостью, способностью принимать оптимальные решения, смелостью и чувством ответственности.

2. Если руководитель хочет иметь  крепкий, спаянный коллектив, он  должен подбирать кадры по  принципу: каждый человек соответствует занимаемой должности и каждая должность — занимающему ее человеку.

3. В вопросах работы руководитель  не имеет права следовать личным  симпатиям и антипатиям. Приоритетными  для него должны быть деловые  качества сотрудника, его активность, отношение к работе, полезность для общего дела.

4. Руководитель должен помнить, что он отвечает за работу  вверенного ему коллектива в  любое время. Поэтому он обязан  подготовить себе преемников, которые  в его отсутствие (болезнь, отпуск, командировка) могли бы выполнять его обязанности без ущерба для дела.

5. Целесообразна такая организация  труда помощников, когда они имеют  «скользящий» круг обязанностей, т.е. время от времени меняются (между собой) сферами деятельности. Это позволяет ознакомить их со всем аппаратом и подготовить к дальнейшей самостоятельной работе.