Эффективное мотивирование персонала методом управления по целям (Management by Objectives) в российских и зарубежных компа-ниях на примере французск

Теперь дадим теоретическую базу для важнейшего процесса в УП-мотивирования персонала.

 

1.2 Мотивация: основные  понятия и теории

Стимул – это побуждение к действию, в основе которого является только интерес.

Мотив – это тоже побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.д.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или личностная причина (чувство долга, страха, ответственность, благодарность и пр.). При таком подходе «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в себя стимул как составную часть.

Главное, что объединяет мотив и стимул, - это побуждение к действию. Отличие же заключается в разных причинах и факторах, побуждающих к действию.

Стимулирование — метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

Мотивация — совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, внутренняя доминанта поведения, определяющая его общую направленность.

Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Классификация мотивов выполнения работ в организации

• желание получить вознаграждение;
• стремление избежать наказания (замечания, выговоры, сокращения, увольнения);
• желание достичь результатов в работе;
• интерес к самому процессу выполнения работы.

 

Основные виды мотивации

Материальная — назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр.

Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

Моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации.

Организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.[12]

Другие виды мотивации

Мотивация достижения - стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд.

Мотивация избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.

Мотивация успеха — стремление к достижению наилучших результатов в своей профессии или в порученном деле.

Мотивация на власть — стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия труда других людей.

Мотивация на принадлежность/признание - ярко выраженная потребность человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих коллег.

Социальная мотивация — стремление работника к достижению высокого личного или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными потребностями индивидуума и условиями его существования.[12]

Теории трудовой мотивации

Обычно разбиваются на две группы:

• содержательные (структурные) — отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников;
• процессуальные — рассматривают и акцентируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.[12]

Содержательные теории мотивации

Классическая теория

Основоположником данной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации делается предположение, что главным трудовым мотивом является высокий заработок, обоснованный более высоким результатом работы. Данный подход предполагает:

• премиальную оплату сдельной работы;
• постановку перед работником четко определенных задач и точное измерение полученного результата.

 

Иерархия потребностей

Автор этой концепции – А. Маслоу. Основная идея: потребности людей, удовлетворенные с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня. Иерархия потребностей Маслоу сыграла важную роль в развитии методов трудовой мотивации, т.к.:

• объяснила, почему у людей возникают разные;
• потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;
• обратила внимание исследователей и практиков;
• менеджмента на то, что размер заработной платы может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня, поэтому необходимо шире применять стимулы, действующие на удовлетворение высших потребностей.

 

Рис. 1.1 Пирамида А. Маслоу

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда

Последователь А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, выделил три приблизительно равные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа:

• потребность во власти;
• потребность в успехе или достижении цели;
• потребность в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.

Теория Мак-Клеланда утверждает, что руководитель может быть лидером лишь в том случае, если имеет высокую потребность во власти, т.е. должен иметь высокую заинтересованность в том, чтобы оказывать сильное влияние на других. Для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении цели. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Ф. Герцберг предположил, что людям присущи два вида потребностей:

• потребность в избегании страданий;
• потребность психологического роста.

 

Чтобы оградить работника от страданий и неудовлетворенности, должны быть созданы благоприятные условия труда. Данные условия, по мнению Ф. Герцберга, могут быть созданы при соблюдении так называемых гигиенических факторов:

• окружение;
• кадровая политика;
• контроль;
• условия работы;
• отношения;
• зарплата;
• социальный статус;
• гарантии безопасности.

В то же время, потребность в психологическом росте может быть удовлетворена при соблюдении мотивационных факторов:

• содержание работы;
• достижения;
• признание;
• полномочия и ответственность;
• рост и развитие.[12]

 

 

Процессуальные теории мотивации

Данные теории мотивации основываются на особенностях поведения людей в различных трудовых ситуациях, зависящих от восприятия и информированности.

Теория ожидания В. Врума

Согласно данной теории уровень трудовой мотивации напрямую зависит от выполнения трех ожиданий работников:

• взаимосвязи между затратами труда (З) и его результатами (Р). Для того, чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, необходимыми инструментами и оборудованием для выполнения работы;
• соответствие получаемого вознаграждения (В) достигнутым результатам. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, работник должен определить уровень исполнения рабочих заданий. Если ожидание велико, то работник будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа не позволит ему получить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже;
• ценности получаемого вознаграждения для работника. Высокая ценность результата выполненной работы может послужить для работника хорошей мотивацией.

 

Теория справедливости

Данная теория разработана большой группой американских специалистов (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, Дж. Шустер и т.д.). В ее основе – соотношение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждениями других работников, выполняющих аналогичную работу (как в данной организации, так и в сравнимых секторах рынка). В отличие от вышеописанной модели В. Врума в ней подчеркивается, что ценность вознаграждения для любого работника имеет относительный характер и зависит не только от сложившегося у него стандарта потребления и уровня цен на потребительском рынке, но и от цен на профессиональном рынке труда и установившегося в данной организации уровня оплаты.

Модель Л. Портера – Э. Лоулера

Данная модель объединяет теорию ожидания с теорией справедливости. Исходные положения данной теории таковы:

• высокая трудовая мотивация работника побуждает его лучшим образом применять свои способности и предпринимать максимум усилий для выполнения своей работы;
• уровень трудовой мотивации находится в прямой зависимости от удовлетворенности работником;
• удовлетворенность определяется тем, насколько справедливо, с точки зрения работника, получаемое им за свой труд вознаграждения.

 

При оценке своей трудовой ситуации работник  учитывает не только соотношение полученного им вознаграждения с достигнутым результатом, но и прочие факторы, рассматриваемые в рамках теорий ожиданий и справедливости.

 

 

 

Рис. 1.2 Интеграционная модель Портера-Лоулера

 

Мотивация и трудовое поведение. Базовая модель В.И. Герчикова

Основные постулаты данной модели включают в себя следующее:

• работники принципиально различаются преобладанием в них мотивации достижения (стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворенное исполнение функций);
• любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного трудового поведения.[12]

Таким образом, при создании мотивационной модели каждая компания может выбирать индивидуальный подход, опираясь на какую-либо из перечисленных теорий.

 

1.3 Системы и формы  оплаты труда в РФ

В современных условиях используются различные формы и системы оплаты труда в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ) [19]:

• сдельная форма оплаты труда – это плата за единицу произведенной продукции (услуги). Применяется в случае разработанных нормативов затрат труда по видам работ и возможности установить плановый объем продукции или услуг;
• сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает кроме сдельного заработка выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени производства продукции или услуг;
• аккордная оплата труда предполагает оплату по укрупненным видам работ – полное изделие, части здания и пр. наиболее эффективно при бригадной организации труда;
• аккордно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо заработка по аккордной системе, также получение дополнительной премии за рост производительности, повышение качества, экономию ресурсов, снижение себестоимости;
• повременная оплата труда - оплата за отработанное время, как правило, в соответствии с Табелем использования рабочего времени;
• повременно-премиальная оплата труда предполагает разные виды премий;
• тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала. Составным элементом тарифной системы являются тарифные ставки (выраженные в денежной форме размеры оплаты труда работника за единицу рабочего времени), квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории;
• бестарифная система оплаты труда – Фонд Оплаты Труда (ФОТ) начисляется по коллективным результатам работы. Работнику присваивается относительно постоянные коэффициенты, характеризующие его квалификацию и условия труда, и служащие базовыми основаниями для исчисления его вклада в общие результаты труда.