Ұйымдағы персоналды басқару процесі

 

 

Сурет 2- Персоналды басқару жүйесі.

 

 Ұйымның персоналын басқару жүйесі жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйелерінен, сонымен қатар, бірыңғай функцияларды орындауға мамандандырылған бірқатар функцияналды кіші жүйелерден тұрады. Жалпы және сызықтық басқарудың кіші жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады.

Жалпы және сызықтық басқарудың ішкі жүйесі: ұйымды бүтіндей басқару, жеке функционалды және өндірістік бөлімшелерді басқару жұмыстарын атқарады. Жалпы  және сызықтық басқарудың ішкі жүйесінің қызметін ұйымның басшылары, оның орынбасарлары, функционалды және өндірістік бөлімшелердің басшылары, олардың орынбасарлары, шеберлер, бригадирлер орындайды.  Персоналды жоспарлау және маркетинг ішкі жүйесі кадр саясатын және персоналды басқару стратегияларын жасауды жүзеге асырады; кадрлық потециалды, еңбек нарығын талдайды; кадрлық жоспарлауды, персоналға деген қажеттілікті жоспарлау мен болжамдауды, жарнаманы ұйымдастырады; ұйымды кадрлармен қамтамасыз етуші сыртқы көздермен байланыс жасайды. Персоналды жалдау және есепке алудың ішкі жүйесі персоналды жалдауды, әңгімелесуді, персоналды бағалау, іріктеу және қабылдауды, персоналдың жұмысқа қабылдануын, жылжуын, ынталандырылуын және жұмыстан шығуын есепке алуды, персоналдың кәсіби бағдарын және оны тиімді пайдалануды, жұмысбастылықты басқаруды, персоналды басқару жүйесін іс жүргізумен қамтамасыз етуді ұйымдастырады. Еңбектік қатынастар ішкі жүйесі топтық және тұлғааралық байланыстарды, басшылардың қарым-қатынасын және өндірістік жанжалдар мен стресстерді басқаруды талдайды және реттейді, әлеуметтік-психологиялық диагностиканы жүргізеді, өзара байланыстардың этикалық нормаларының сақталуын бақылайды, кәсіподақтармен байланыстарды басқарады. Еңбек жағдайларын қамтамасыз етудің ішкі жүйесі келесідей міндеттерді атқарады: еңбек эргономикасы, психофизиологиясы, техникалық эстетика талаптарын сақтау, еңбекті және қоршаған ортаны қорғау, ұйымның және жекелеген лауазымды тұлғалардың әскери қорғалуын қамтамасыз ету.  

Персоналды дамытудың ішкі жүйесі персоналды оқытуды, қайта оқытуды және біліктілігін арттыруды, жаңа жұмысшылар лауазымына енгізуді және бейімдеуді, бос жұмыс орнына үміткерлерді бағалауды, кадрларды ағымдық бағалауды, рационализаторлық және өнертапқыштық қызметті ұйымдастыруды жүзеге асырады. Персоналдың мінез-құлқын мотивациялау ішкі жүйесі келесідей міндеттерді орындайды: еңбек іс-әрекетін мотивациялауды басқару, еңбек процесін нормалау және тарифтеу, еңбекақы төлеу жүйесін жасау, персоналдың пайдаға және капиталға қатысу нысандарын жасау, персоналды моральдық ынталандыру нысандарын жасау, персоналды басқару жүйесін нормативтік-әдістемелік қамтамасыз етуді ұйымдастыру. Әлеуметтік дамытудың ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: қоғамдық тамақтандыруды ұйымдастыру, тұрғын үй-тұрмыстық қызмет етуді басқару, мәдениетті және дене тәрбиесін дамыту, денсаулықты қорғауды және демалысты қамтамасыз ету, әлеуметтік жанжалдар мен стресстерді басқару, азық-түлік өнімдерін және халық тұтынатын тауарларды сатуды ұйымдастыру, әлеуметтік сақтандыруды ұйымдастыру. Басқарудың ұйымдық құрылымын дамытудың ішкі жүйесі келесідей міндеттерді атқарады: басқарудың қалыптасқан ұйымдық құрылымын талдау, басқарудың жаңа ұйымдық құрылымын жобалау, штат кестесін жасау, басшылық стилі мен әдістері бойынша ұсыныстар жасау және жүзеге асыру. Құқықтық қамтамасыз етудің ішкі жүйесі келесілерді жүзеге асырады: еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін шешу, персоналды басқару бойынша өкімдік және өзге құжаттарды келісімнен өткізу, шаруашылық қызметтің құқықтық мәселелерін шешу, заң сұрақтары бойынша кеңестер өткізу.

Ақпаратпен қамтамасыз етудің ішкі жүйесі келесі қызметтерді  атқарады: персонал есебін және статистикасын  жүргізу, персоналды басқару жүйесін  ақпараттық және техникалық қамтамасыз ету, персоналды ғылыми-техникалық ақпаратпен қамтамасыз ету, ұйымның бұқаралық ақпарат бөлімдерінің жұмысын ұйымдастыру, патенттік-лицензиялық қызметті ұйымдастыру. Бұл ішкі жүйелердің қызметін ұйым кадрларымен жұмыс жасайтын әртүрлі бөлімшелер орындайды. Ұйым мөлшеріне байланысты бөлімшелер құрамы өзгереді: шағын ұйымдарда бір бөлімше бірнеше ішкі жүйелердің қызметін орындай алады, ал ірі ұйымдарда әр ішкі жүйенің міндетін жекелеген бөлімше орындайды.

Персоналды басқарудың екі бағыты бар. Бірінші бағыты бойынша, бизнестің стратегиялары шеңберінде ұйым мен жұмыскерлер арасындағы қарым-қатынастарды реттеу негізінде ұйымның бәсекеге қабілеттік жағдайлары мен ұзақ мерзімді дамуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туғызады. Екінші бағыты бойынша, ағымдағы кадрлық жұмыстар жүргізіледі: кадрлар қажеттілігінің қазіргі жағдайы мен жоспарлауы, штаттық кестелерді жасау; персоналды бағалау және іріктеу, таяудағы кадрлық ауысымдарды, жұмыстан босатуды жоспарлау; біліктілігін жоғарлату және қайта даярлау және т.б. Жалпы алғанда,  персоналды басқару – ұйымда қажетті өндірістік тәртіпті сақтайтын, өндірістік функцияларды қызыға орындайтын жұмыскерлердің қажетті санымен қамтамасыз ету болып табылады.

 

1.2 Персоналдарды  басқару  жүйесінің қағидалары  мен әдістері

 

Қазіргі таңда қоғамдағы  адамдар арасындағы қатынастар мәселелерін қарағанда адамдар, адам ресурстары, олардың маңызы, оларды ұйымдастыру, қабілеттерін ұйымдастыру, адамдармен байланысты мәселерге көп кездесеміз.

Персоналдарды басқарудың негізгі үш ерекшелігі бар.

1. Персоналды басқару  іс - әрекетке бағытталған.

2. Жеке адамдарға бағытталған.

3. Персоналдарды басқару  болашаққа бағытталған.

Персоналды басқару  жүйесінің міндеті - кәсіпорынды  нәтижелі еңбек етуге ынталы және қабілетті қызметкерлермен қамту. Сондықтан да кәсіпорынның ұзақ уақытқа жасаған стратегиясы міндетті түрде адам факторын есепке алуы қажет.

Әрбір өндіріс орны немесе мекеме болсын, олардың негізгі мақсаты  орындалуы үшін бір-бірінен ажыратуға  болмайтын 3 элемент қажет. Олар:

1. Міндетер мен стратегия  (олардың орындалуы);

2. Ұйымдастырушы құрылымдар;

3. Персоналдарды басқару;

Бірақ та, бір нәрсені  ұмытпау керек, ол адамдар еңбек  етеді, идеялар ұсынады және кәсіпорынның өркендеуіне ықыласты болды. Қоршаған ортадағы өзгерістер көбіне адам ресурстарының  қатысуымен болып жатады, оның ішінде келісім-шарттардағы, білім алудағы өзгерістер, қызметкерлердің өз жұмысына деген қатынасты. Персоналды басқарудың қызметі сол  осы өзгерістерге сәйкес шешімдер қабылдап, дер кезінде шаралар қолдану. Адам ресурстары кәсіпорынның нәтижелелігінің кілті деп қарастырылса ғана, персоналды басқарудың негізгі мақсаты орындалады. Персоналдарды басқару жүйесінің негізгі мақсаттары:

1.  Негізгі мақсатқа  қол жеткізу үшін кәсіпорынға  көмектесу;

2.  Жұмысшылардың мүмкіндіктері  мен шеберлігін ұтымды  пайдалану;

3.  Кәсіпорынды жоғары  білікті және ынталы қызметкерлермен  қамту;

4.  Мамандардың жұмысқа  қанағаттануына және өзін танытуына 

     мүмкіндіктер  туғызу;

5.  Жұмысшылардың еңбек  етуіне жағдай туғызу;

6.  Барлық жұмысшылармен  байланыс;

7.  Жақсы моральдық климатты сақтауға атсалысу;

8.  Жеке адамдар  мен топтардың ортақ мүддеге  деген іс-әрекетін 

     басқару.

Персоналдарды басқару  кезiнде уақыттың 33% - штаттық мәселерді  шешуге (қабылдау, іріктеу, бағыттау, бағалау, тәртіпті қадағалау), 28,5% - жәрдемақы мен компенсацияға, 11% - оқыту мен мамандықты жетілдіруге, 10% - еңбек қатынастарына, 5% - басқа да мәселелерді шешуге жұмсалады.

 «Адам ресурстарын басқару » тұжырымдамасының  шеңберінде  персонал  негізгі капиталға « теңестіру құқығына » ие және оған жұмсалған шығын ұзақ мерзімді инвестиция ретінде  қарастырылады, кадрлық жоспарлау өндіріспен үйлеседі және қызметкерлер корпорациялық стратегиялардың объектісіболады. Еңбекті топпен ұйымдастыру белсенді енгізіледі,сондықтан да бар күш команда

құруға, адамдардың қабілеттілігін қалыптастыруға бағытталады. Кадр  қызметтерін ұйымдастырушылық және  талдау – сараптау  мәселелерін ше-

шеді.

Персоналды басқару  тұжырымдамасының ( ұлттық нақышы ) бар  деп есептелінеді. Мысалы, АҚШ –  та ол прагматикалық түрде: адам мұқият сақтықпен қарайтын және салымдарды толық қайтара алатын ресурс ретінде қарастырылады, ал Жапонияда адам тек ресурс қана емес, сонымен бірге өз бетінше құндылық; бұл жерде корпорациялық мәдениет пен ұйымдастырушылық бағалылықтардың рөлі айтарлықтай жоғары. Қазақстанда персонал өзінің нағыз тұжырымдамасына әлі « қолы жеткен жоқ », бірақ отандық дәстүрлі көзқарас әрбір персоналды « өгей бала » түрінде қарау қалыптасқан.

Персоналды басқару  аспектілері:

• техникалық – технологиялық аспект нақты өндірістің даму деңгейін, әсіресе ондағы қолданылатын техника мен технологиялардың, өндіріс жағдайларының ерекшкліктерін ескеру қажеттілігін ұйғарады;
• ұйымдастырушылық – экономикалық аспект жұмыскерлердің саны мен құрамын, моральдық және материалдық ынталандыру, жұмыс уақытын пайдалану және т.б. қызметтерді жоспарлауға байланысты мәселелерді шешуге мүмкіндік береді;
• құқықтық аспект персоналмен жұмыс істеуде еңбек заңдылықтарын сақтау мәселелерін қарастырады;
• әлеуметтік – психологиялық аспект персоналды басқаруда әлеуметтік – психологиялық қамтамасыз етуді, жұмыс істеу тәжірибесіне әр түрлі әлеуметтік және психологиялық процедураларды енгізуге байланысты мәселелерді қарастырады;
• педагогикалық аспект персоналдарды тәрбиелеу және оқытуға байланысты мәселелерді қарастырады.

Персоналды басқару  жүйесін құру қағидалары. Басқару қағидалары – басқару  функцияларын орындаудағы жетекшілер негізге алатын идеялар, заңдылықтар және мінез - құлқының тәртібі. Басқару менеджментінде негізгі қағидалар болып табыладындар:

- басқарудағы орталықтандыру  мен орталықсыздандырудың ұтымды   үйлесімі;

-  басқарушылық шешімдерді қабылдауда өкілеттікті ұтымды пайдалану;

- басқарудағы жеке басшылық пен алқалылықты дұрыс пайдалану;

- басқарудың ғылыми негізділігі;

- жоспарлаушылық, яғни ұйымның келешектегі дамуының негізгі   бағыттарын, мәселелерін, жоспарларын белгілеу;

- құқықтардың, міндеттемелердің және жауапкершіліктердің үйлесуі,

ұйымдағы әрбір адам нақты жұмыстармен қамтылады  да, оның орындалуына жауап береді;

• мотивация, яғни менеджерлер марапаттау және жазалау жүйесін неғұрлым ұқыпты жүргізген сайын мотивация бағдарламасын тиімді орындап,   ұйымның және жеке бастың мақсаттарына жету үшін әр адамның әрекетін ояту;
• басқаруды демократизациялау – барлық қызметкерлердің ұжымды басқаруға қатысуы;
• персоналды басқару жүйесін дамытудың бағытын анықтайтын

қағидалар.

Персоналды бақарудың  шартты қағидаларына персоналды басқару  функцияларының қалыптасуы мен өндірістің мақсаты және өзгеру жағдайлары жатады.

Нарыққа өту кезінде  иерархиялық (сатылық) басқарудан бірте – бірте нарықтық өзара қарым – қатынастарға, экономикалық тәсілдерге негізделген меншіктік қатынастарға өту өте баяу жүре бастайды. Сондықтан, құндылықтың артықшылығын көрсететін бір беткейлі жаңа тәсілдер жасау қажет. Ең бастысы ұйым ішінде – жұмыскерлер, ал сыртында - өнімді тұтынушылар бар екенін түсіну қажет. Жұмыс істеушінің санасын бастыққа емес – тұтынушыға; ысырапшылыққа емес – таза табысқа; ойланбай орындау емес – жаңалықты жақсы көретін қызметкерге бұру қажет; салауатты экономикалық ойға негізделген әлеуметтік нормаларға өткен дұрыс. Билік мәдениет пен нарыққа орын бере отырып, екінші орынға көшуге тиісті.

Персоналға жетекшілік етудің жалпы мағынасы – бұл қызметкерлердің  мүлтіксіз күнделікті басқару қабілеті болып табылады. «Жетекшілік ету» түсінігі басқа да жақын категориялар мен тығыз байланысты және де ол «басқару» түсінігі мен жиірек синоним ретінде қолданылады . Бірақ «басқару» белгілі бір мақсатқа сәйкес жүргізуді көрсетеді. Ол өзінің мазмұнына қарай адамдарды басқару ғана емес, сонымен қатар қаржылық, материалдық – техникалық және де басқа да ресурс, машиналар мен техникаларды басқару жұмыстарын қосады.

«Басқару» категориясымен «менеджмент» түсінігі тығыз байланысты. Бірақ бұл түсінікті толық  бір – біріне сай деп атауға болмайды.

«Менеджмент» - макроэкономика категориясы болып табылады. Ол нарық  жағдайында кәсіпорынды басқаруды  білдіреді. Менеджер – нарықтағы  кәсіпорында жетекшілік етеді. Мемлекеттік  қызмет орындарында негізінен «менеджер» сөзін қолданбайды. Оның орныны «жетекші» , «администратор», «шенеулік» деген сөздерді қолданады.

Бір жағынан «жетекшілік» «менеджменттен» қарағанда кеңірек, өйткені ол нарықтың емес, мемлекеттік  басқару формаларын қамтиды, екінші жағынан, «менеджмент» тек қана кадрларды басқармайды, сондай-ақ басқа ресурстарды, ақша материалды – техникалық, кадрлармен жұмыс және персоналды басқару бір – бірімен тығыз байланысты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        2    «ТАМИШ» ЖШС –НІҢ  КАДРЛАРДЫ БАСҚАРУДЫ ТАЛДАУ

 

2.1 «Тамиш» ЖШС - нің технико - экономикалық сипаттамасы және

                                       басқаруын талдау

 

Қазақстан Республикасының  нарығында тоқыма және кілем өнеркәсібі кәсіпорындарының жеткілікті санының бар екенін, тіркелгенін және қызмет етіп жатқанына біраз жыл болды. Солардың ішінен тоқыма бұйымдарын шығаруға маманданған «Тамиш» ЖШС.

«Тамиш» ЖШС-ы өз бастауын 1936 жылдан «Ковровщица»артелінен алады. Компания Қазақстан Республикасындағы кілем және кілем өнімдерін шығаратын бірден-бір кәсіпорын болып табылады. Кәсіпорын өндірісі материалсыйымды болып табылатын классикалық жаккардтық кілемдер мен кілем өнімдерін дайындайды. Кілемдер өз технологиясы, әдеби-колористік бейнелеуі, тығыздығы бойынша қолдан тоқылған кілемдерден кем түспейді. Кілемдердің түпнұсқа өрнектері классикалық, сондай-ақ авангардтық стильде жасалады. Кәсіпорынның тәжірибесінің, жолға қойылған технологиясының және табиғи талшықтар үлесінің басым болуына байланысты кілемдер әдемі, тұтынуда дағдарысқа қарсы басқаруын көздейді, төзімді және жақсы жылу изоляциясы, дыбыс жұтқыштығы бар. Эксплуатацияға қолайлы, жанға жайлы және олардың бағасы орта деңгейлі тұтынушыға сәйкес келеді. Кілем өнімдерінің ассортименті кез-келген тұтынушының талғамын қанағаттандырады. Осы ретте кәсіпорын портреттерге, сувенирлерге, әкімшілік, қонақ үй және басқа да интерьерлерге жеке жоғары көркем суреттік тапсырыстарды орындайды. «Тамиш» ЖШС - ы ТМД елдерінің ішіндегі саусақпен санарлықтай болған.

4 метрлік кілемдер  шығаратын кәсіпорындардың бірі. Компанияның Қазақстанда, Ресейде,  Өзбекстанда жабдықтаушылар желісі бар. Кілем фабрикасы республикадағы өндірістік маштабтағы кілем өнімдерін шығаратын жалғыз кәсіпорын. Кәсіпорын қуаттылығы республиканың сапалы және жүннен тоқылған кілемдерге деген сұранысын қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық  қызметтің орнын басу жоспарын құру арқылы жүзеге асырылады. Жұмыс орнын анықтау кезінде квалификациялық белгілерді есепке ала отырып, сонымен қатар адамдарға физикалық және психологиялық жүктелістерді ескеру қажет