Державна служба в україні: проблеми Становлення, розвитку та функціонування

Відповідальність за стан кадрового забезпечення центральних і місцевих органів виконавчої влади покладається на їх керівників. Контроль за кадровим забезпеченням державної служби з метою вжиття дієвих заходів для додержання вимог Закону України “Про державну службу” та інших нормативних актів центральних та місцевих органів виконавчої влади із зазначених питань, а також розробка практичних рекомендацій, інформаційних та інструктивних матеріалів, спрямованих на подальше вдосконалення роботи з кадрами, здійснюється Головним управлінням державної служби України, органами виконавчої влади і підпорядкованими їм структурами.

Згідно зі ст. 29 Закону України “Про державну службу”, державним службовцям створюються умови для навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (на факультетах) системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Підвищення кваліфікації здійснюється постійно, як правило, не рідше одного разу на п’ять років, а результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі.

Вырезано. Для заказа доставки полной версии работы воспользуйтесь поиском на сайте http://www.mydisser.com/search.html

Практика показує, що на папері він є, однак не секрет, що колись, та й зараз до нього ставляться формально. Коли справа доходить до призначення (обрання) на посаду, а часом лише до рішення про висування на посаду, резерв виявляється нереальним. Свою роль тут відіграють причини як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру. В одних випадках резерв виявляється нереальним, оскільки люди, що перебувають у ньому, не можуть у даний момент або взагалі за своїми моральними і діловими якостями зайняти вакантну посаду, в інших на якості резерву позначається поспіх в його формуванні, необдуманість, анкетний підхід “зручність” включеного в резерв для окремих осіб чи груп.

Навчання кадрового резерву, сформованого в установленому порядку з випускників вищих навчальних закладів, які після спеціальної, в тому числі певної управлінської підготовки, набули фаху, спрямованого на професійну діяльність у системі державної служби та в органах місцевого самоврядування, виробничій, соціально-культурній, науковій та інших сферах, а також державних службовців, рекомендованих для просування по службі, здійснюється згідно з професійно-кваліфікаційними характеристиками відповідних посад, на які передбачається призначення цих осіб.

Серйозним недоліком, що знижує ефективність роботи кадрів і підготовки резерву, є слабка робота з ним. Практика свідчить про те, що основна увага приділяється підвищенню кваліфікації осіб, що перебувають на керівних посадах. Вони частіше направляються в інститути і на факультети підвищення кваліфікації; у зборах, нарадах, семінарах, лекціях, як правило, беруть участь керівники. З резервом така робота ведеться рідше, епізодично, що породжує істотний розрив між знаннями та інформованістю керівника і резерву. Відповідно особи, що перебувають у резерві, виявляються непідготовленими до виконання тих функцій, що визначаються посадою, в резерві на зайняття якої вони перебувають. У результаті вони і не висуваються на її заміщення, немає можливостей для альтернативності. Заміщення ж посад особами, що не перебувають у резерві, породжує невір’я в резерв. Тому потрібно, щоб у резерв підбиралися не лише дійсно здатні люди, але і щоб їх послідовно вчили мистецтву керівництва шляхом стажування, через інші форми підвищення кваліфікації їм надавалися можливості виявити себе, забезпечувалися умови для підвищення професійного рівня.

3.3. Етика державних службовців

Сучасний стан розвитку держави характеризується значним збільшенням законодавчої бази, постійно йдуть процеси новелізації законодавства, у практику державної діяльності впроваджуються нові принципи. Ці процеси проходять в умовах певної політичної конфронтації між владними структурами і опозицією, невизначеності взаємовідносин владних інститутів між собою, посилення бюрократичних тенденцій у сфері виконавчої влади та місцевого самоврядування, значного розвитку відомчої нормотворчості, що веде до порушення Конституції та законів України, прав і свобод людини і громадянина.

Усі ці процеси так чи інакше пов’язані з людиною, громадянином, державною службою чи службою в органах місцевого самоврядування, тому питання етики державної (публічної) служби, правової культури службовців, у першу чергу посадових осіб, вимагають постійної уваги. Підвищення правової культури, правосвідомості, забезпечення належної поведінки державних службовців у стосунках з фізичними і юридичними особами безпосередньо пов’язується з гарантіями щодо конституційних прав і свобод громадян, вимагає знань законодавства та точного і безумовного його виконання. Показником правосвідомості державних службовців, які досить часто у своїй діяльності застосовують правові норми, особистий розсуд, є те, як вони їх використовують, яку мають правову підготовку.

Вырезано. Для заказа доставки полной версии работы воспользуйтесь поиском на сайте http://www.mydisser.com/search.html

Етика державного службовця безпосередньо пов’язана з його загальною, діловою та правовою культурою. Важливою рисою сучасних державних службовців, поряд з професійною підготовкою, має стати турбота про підвищення рівня своєї загальної культури, добросовісне служіння народові України, відданість йому, неприпустимість проявів свавілля, байдужості до запитів громадян, їх правомірних дій та вимог. Ввічливість, коректність, висока культура спілкування, шанобливе ставлення до громадянина – важливий обов’язок державного службовця. Безумовно, і поза межами державної служби він має уникати дій, які можна розцінити як використання своїх службових повноважень у власних або корпоративних інтересах, або які можуть негативно вплинути на репутацію державного службовця. Кожний державний службовець зобов’язаний пам’ятати про своє призначення – сприяти утвердженню пріоритету прав і свобод людини і громадянина, допомагати їм у здійсненні прав і свобод, не вимагати виконання не передбачених законом обов’язків, виробляти у громадян впевненість у тому, що їм будуть сприяти і нададуть необхідну допомогу в усіх правомірних діях.

Нові вимоги до професійних знань, культури поведінки державних службовців постають у зв’язку з бурхливим розвитком науки і техніки, впровадженням комп’ютерних технологій, інформаційних процесів у всі сфери державної та суспільної діяльності, промисловість, сільське господарство. Застосування нових науково-технічних досягнень веде до зміни характеру управління, кваліфікації кадрів, їх знань та вмінь, вимагає розуміння цілей і нових методів керівництва, оволодіння наукою управління, підвищення службової та загальної культури. Ю. В. Шабанов наприкінці 60-х років минулого століття писав, що “культура управлінської діяльності – це рівень удосконалення роботи державного апарату, повне та усвідомлене знання його працівниками своєї компетенції (повноважень), ступінь кваліфікації службовців, чіткість у виконанні обов’язків, ступінь оволодіння досягненнями науки управління” [433, с. 407].

Культура управління передбачає повагу гідності і честі особи, належну організацію робочого місця, раціональне використання робочого часу, підвищення компетентності з метою економного витрачання праці, духовних і фізичних сил для досягнення поставлених цілей, високої організованості.

Проблеми моралі, поведінки державних службовців, а відповідно і культури державного управління можна звести до трьох груп. Перша, і головна, це поведінка державного службовця у відносинах з громадянами. Друга стосується питань раціональної організації роботи державного органу, установи – поведінка у внутрішньоорганізаційних відносинах – з керівниками і підлеглими. Третя – це поведінка державного службовця у відносинах з іншими державними органами і установами, в тому числі не підпорядкованими, об’єднаннями громадян і релігійними організаціями, міжнародними організаціями, іноземними установами та іноземцями.

Доцільно зауважити, що і після припинення державної служби у державного службовця, в певних випадках, залишаються правовідносини з органом, в якому службовець працював. Це, зокрема, стосується “вищого” корпусу державних службовців. Так, згідно зі ст. 30 Закону України “Про державну службу” за державними службовцями, які займали посади першої категорії не менше трьох років і звільнені у зв’язку із зміною складу органу, де вони працювали, або закінченням терміну повноважень цього органу, зберігається середньомісячний заробіток на період працевлаштування, але не більше одного року.

Вырезано. Для заказа доставки полной версии работы воспользуйтесь поиском на сайте http://www.mydisser.com/search.html

Друга причина, на погляд автора, полягає в недосконалості чинного законодавства про державну службу. Закон України “Про державну службу” все більше і більше обростає різного рівня підзаконними правовими актами, оскільки цілий ряд важливих елементів інституту державної служби залишається поза законодавчим регулюванням. Виникла необхідність законодавчого врегулювання (на рівні закону) великої кількості важливих проблем – від підбору кадрів для служби в органах публічної влади, удосконалення конкурсних засад, підвищення професіоналізму державних службовців до забезпечення їм оплати праці, яка б стимулювала їх діяльність, гарантувала престижність соціального статусу, приваблювала б талановиту молодь на державну службу. Намітилося явне відставання чинного законодавства про державну службу та про контроль від вимог сьогодення. Недостатнім є і нагляд за виконанням законів у сфері боротьби з корупцією та державної служби з боку прокуратури. Яким би недосконалим не було законодавче регулювання державно-службових відносин та боротьби із корупцією, виконання його є обов’язковим, що значно підвищить ефективність діяльності державних службовців, сприятиме попередженню корупційних діянь у сфері публічної служби.

Третє, на що необхідно звернути увагу, це питання, які стосуються класифікації посад державних службовців, переведення з однієї посади на іншу, в тому числі в різні системи державної діяльності, порядку присвоєння рангів. На нашу думку, слід скоротити кількість категорій посад, при можливому збільшенні рангів у системі однієї категорії. Потрібно звернути увагу і на те, що нині як за Законом України “Про державну службу”, так і згідно із Законом України “Про службу в органах місцевого самоврядування” встановлено сім категорій посад службовців. Якщо сім категорій посад забагато для державної служби, то для служби в органах місцевого самоврядування – тим більше. Скорочення числа категорій і збільшення кількості рангів в одній категорії сприятиме впорядкуванню кар’єрного зростання державного службовця в межах однієї категорії посад, просуванню його по службі. Доцільно також розробити співвідношення категорій посад, рангів з військовими таншими спеціальними званнями, що матиме значення при переведенні державного службовця з цивільної служби до мілітаризованої і навпаки, приведе до уніфікації державної служби.

Важливими є організаційні заходи та заходи виховного характеру. Вони пов’язані з професійною і моральною підготовкою до державної служби. Політико-правова, адміністративна, судова, економічна реформи не завжди забезпечуються належними юридичними механізмами, фінансовими і матеріальними ресурсами, кадрами, в деяких випадках є непослідовними. Досить звернутися до процесу здійснення адміністративної реформи чи реформи тієї ж державної служби, створення адміністративних судів та забезпечення адміністративного судочинства. Це і намагання за будь-якої ціни застосувати у процесі реформ зарубіжний досвід, хоча національні традиції та звичаї не дають такої можливості, а політико-правова система держави не дозволяє цього робити.

Реформи повинні мати організаційне, матеріальне, фінансове, правове підґрунтя. Адміністративна реформа та реформа державної служби безпосередньо між собою пов’язані, друга – це фактично продовження, частина першої, оскільки зміст адміністративної реформи полягає в удосконаленні всієї системи управління, законодавства, а реформа державної служби спрямована на забезпечення процесів, що проходять при реалізації заходів адміністративної реформи, зокрема на формування корпусу професіональних “чиновників”, здатних ефективно виконувати управлінські функції, дотримуватися прав та свобод людини і громадянина, сприяти їх реалізації [97, с. 21 – 22; 98, с. 9 – 13; 374].

Вырезано. Для заказа доставки полной версии работы воспользуйтесь поиском на сайте http://www.mydisser.com/search.html

У механізмі боротьби з корупцією в державних органах, органах місцевого самоврядування та правоохоронній сферах необхідно вирішити значну кількість проблем, але три з них можна назвати ключовими: кадрова проблема; удосконалення законодавства – спрямування його на вироблення заходів попередження та припинення корупції; широке застосування організаційних та економічних (матеріальних) заходів попередження і припинення корупційних діянь. Вирішення їх, на думку автора, сприятиме значному скороченню корупційних діянь серед службовців цих органів.

3.4. Обмеження, заборони  та соціально-правові гарантії  для державних службовців 

Зайняття громадянином посади державного службовця зумовлюється низкою обставин, серед яких освіта, досвід роботи на державній службі, відповідна кваліфікація тощо. Але зайняття посади державного службовця тієї чи іншої категорії передбачає, що особа, яка на неї претендує, має моральне право на цю посаду не лише за професійними чи освітніми характеристиками, а й за своїми моральними якостями, ставленням до людей, їх гідності, честі вона відповідає посаді. Якщо моральний аспект не знайшов свого безпосереднього закріплення в чинному законодавстві України про державну службу, то в ньому визначено низку обмежень і заборон. Так, згідно зі ст. 12, не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які: визнані у встановленому порядку недієздатними; мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками, а також в інших випадках, встановлених законами України.

У спеціальній літературі, дискусіях ставиться питання про політичну діяльність державних службовців, їх ставлення до партій, рухів та інших політичних об’єднань громадян. У деяких випадках спеціалісти висловлюються на підтримку позиції, що державний службовець має утримуватись від політичної діяльності у формі політичних заяв і акцій, будь-яким іншим чином засвідчувати своє особливе ставлення до певних політичних партій або рухів. Зокрема, це пов’язується з неупередженим виконанням своїх обов’язків, забороною для державних службовців надавати якісь переваги окремим фізичним чи юридичним особам або виявляти прихильність до них [73; 118; 449].

Державний службовець не повинен без належних на те повноважень брати на себе зобов’язання або давати обіцянки від імені та під відповідальність державних органів чи посадових осіб, йому слід уникати дій, які можуть викликати уявлення щодо його упередженості у вирішенні службових справ, він не повинен також під час виконання службових повноважень чи поза межами державної служби вчиняти дії, які можуть негативно вплинути на його моральне обличчя. Одночас ні Загальна декларація прав людини, ні Європейська конвенція з прав людини не ставлять питання про обмеження політичної активності осіб, що перебувають на державній службі, не обмежують можливостей державних службовців виявляти своє ставлення до політичних партій. Державні службовці можуть бути членами партій, рухів, що, однак, не повинно заважати сумлінному виконанню ними службових повноважень. Службовець повинен уникати дій, які можуть бути розцінені як використання службового становища у власних чи корпоративних інтересах або негативно вплинути на його репутацію як державного службовця.