Исследование влияния аутопсихологической компетентности на уровень профессионального стресса у преподавателей высшей школы

А. Элкин отмечает, что уровень стресса на работе возрастает за счет двух факторов: тяжести психологического прессинга и отсутствии свободы в принятии решений [65]. К ним можно с достаточным основанием добавить уровень моральной и материальной удовлетворенности своим трудом.

Н.В. Самоукина достаточно подробно описала в своей книге многие частые причины производственных стрессов:

- профессиональный стресс достижения;

- стресс конкуренции;

- стресс, вызванный страхом совершить  ошибку;

- стресс от несовпадения темпов  общения работников и т.д. [58].

Западные специалисты в области профессионального стресса выделяют шесть главных источников стресса работников управленческого профиля:

1) режим трудовой деятельности (плохие условия труда, слишком интенсивный режим деятельности, нехватка времени и т.д.);

2) роль работника в организации (ролевые конфликты, повышенная ответственность, недостаток полномочий, ролевая неопределенность и т.д.)

3) коммуникативные факторы (взаимоотношение с руководством, подчиненными и коллегами, трудности делегирования полномочий и т.д.);

4)трудности построения деловой карьеры (неадекватный уровень притязаний, профессиональная неуспеваемость, слишком медленный или слишком быстрый карьерный рост, страх перед увольнением и т.д.);

5) факторы, связанные с организационной культурой и психологическим климатом (несоответствие установок и ожиданий работника корпоративной культуре предприятия, ограничение индивидуальной свободы, интриги и т.д.);

6) внеорганизационные источники стрессов (проблемы в семейной жизни из-за сверхнормативных нагрузок на работе; неумение разделить профессиональную и семейную ролевую стратегию поведения; семейные конфликты, связанные с притязанием обоих супругов на карьерное продвижение, и т.д.).

Факторы, вызывающие производственный стресс, можно разделить на объективные (мало зависящие от личности работника) и субъективные (развитие которых больше зависят от самого человека) [46].

К первой группе относятся вредные характеристики производственной среды, тяжелые условия работы и чрезвычайные (форс-мажорные) обстоятельства.

Вторая группа (субъективные факторы стресса) включает две основные разновидности: межличностные (коммуникативные) и внутриличностные стрессы. Первые могут возникать при общении с вышестоящими лицами, подчиненными и коллегами по работе (равностатусными работниками). Руководитель довольно часто является источником стресса для своего подчиненного, у которого может возникать стойкое психологическое напряжение по самым разнообразным причинам: из-за чрезмерного контроля со стороны руководителя, из-за его завышенных требований, недооценка его труда, отсутствие четких указаний и инструкций, грубого или пренебрежительного отношения к себе со стороны начальника и т.д. В свою очередь, подчиненные становятся источниками стресса для своих начальников из-за своей пассивности, излишней инициативности, некомпетентности, воровства, лени и т.д. [53].

Внутриличностные стрессы, в свою очередь, можно подразделить на профессиональные, стрессы личностного характера и стрессы, связанные с плохим соматическим здоровьем работников. Профессиональные причины стрессов обусловлены нехваткой знаний, умений и навыков (стресс новичков), а также ощущением несоответствия между трудом и несоответствием за него. Причины стрессов личностного характера носят не специфический характер. Чаще всего это низкая самооценка, неуверенность в себе, страх неудачи, низкая мотивация, неуверенность в своем будущем и т.д.  Источником производственного стресса может быть и состояние здоровья человека. Так, хронические заболевания могут приводить к стрессам, так как они требуют повышенных усилий для их компенсации и снижают эффективность деятельности работника, что может отразиться на его авторитете и социальном статусе [51;49;55].

К профессиональным стрессам тесно примыкает явление, которое в различных источниках обозначается как « феномен профессионального выгорания», «явление психического выгорания», «синдром эмоционального выгорания» и т.д. Под этим явление понимается «состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющихся в профессиях социальной сферы» [30]. К ним относятся педагоги, психологи, врачи и социальные работники. Данный феномен представляет собой многокомпонентный синдром, наиболее выраженными составляющими, которого являются эмоциональная истощенность, деперсонализация и редукция профессиональных достижений. Показано, что степень интенсивности профессионального выгорания зависит от жизненных стратегий, применяемых тем или иным работником. Высокий уровень выгорания отмечается при наличии у людей пассивных тактик сопротивления стрессу, а личности, занимающие активную жизненную позицию по отношению стресс-факторов, демонстрируют низкие показатели выгорания [60]. Исследователями также отмечается, что профессиональному выгоранию способствует экстернальный локус контроля индивида, т.е. перенесение ответственности за свою жизнь на внешние факторы [10].

2.2. Психологические детерминанты  профессионального стресса.

Стресс на работе и его последствия для организации.

В последнее время отмечается повышенный интерес к стрессам связанным с трудовой деятельностью. Рабочие и профессиональные стрессы могут нарушать дееспособность организации, приводя к потере кадровых ресурсов. Разрушая взаимодействия психологического стресса, отмечается даже в прогрессивных и хорошо управляемых организациях, поскольку развитие стресс реакций имеет сложную многофакторную обусловленность: от структурно-организационных способностей, организационной культуры, характера самой работы о личностных особенностей самих сотрудников, а также характера их межличностных взаимодействий. Негативно сказывается как на конкретных людях – их соматическом и психическом состоянии, так и на внутренней организационной среде, стрессы на работе влияют на продуктивность работников, финансовую продуктивность, стабильность и конкурентоспособность всей организации в целом.

С первых шагов психологии «на производстве» особое внимание уделяется вопросам адаптации и дезадаптации людей в рамках различных профессий, проблемам утомления и состояния нервно-психической напряженности [63].

В наши дни проблемы управления стрессами на работе становятся наиболее актуальными, потому что быстро изменяются социально-экономические и политические ситуации, увеличиваются нервно-психические и информационные нагрузки, происходит диверсификация производства, постоянно растет конкуренция и обостряется борьба за рынки сбыта.

Психологическая специфика стресса зависит  от внешних воздействий, хотя они и должны быть достаточно сильными для человека, так и от личного смысла цели деятельности, оценки ситуации, в которой он находится. Поэтому и трудовая деятельность, и та или иная производственная ситуация могут выступать не столько причиной, сколько поводом для возникновения стрессового состояния работников. При этом истинные причины стресса скрыты в личностных особенностях человека: его мировоззрениях и установках, потребностях, мотивах и целях, стереотипах восприятия, позициях в межличностном взаимодействии, особенности стрессоустойчивости или внутриличностной динамики  [25] .

Причины развития профессионального стресса подразделяются на непосредственные и главные [8]. Непосредственной причиной можно считать событие, прямым следствием которого оказывается развитие психической напряженности и стресса, например сложность и опасность рабочего дня, возникновение проблемной ситуации, связанной с угрозой доя здоровья и жизни, дефицит времени, конфликт с руководством и др. Чаще всего непосредственные причины стресса бывают связаны с экстремальностью содержания и условий трудовой деятельности.

Главной причиной возникновения стресса выступают индивидуальные (психологические, физиологические, профессиональные) особенности субъекта труда. Также выделяется группа дополнительных факторов жизни и деятельности человека, которые предрасполагают к возникновению профессионального стресса и усугубляют его проявления. К ним относятся несоответствие ряда организационных характеристик трудовой деятельности представлениям и установкам конкретного индивида (например, это касается участия в принятии решения, продвижение по службе, наличие обратной связи и т.п.). К этой категории, как считает В.А. Бодров [8], можно причислять как общие (глобальные) социальные и организационные стрессоры (преступность, экономические спады, экологические изменения, политические и военные кризисы, рост безработицы и т.п.), так и личностные стрессоры (семейные конфликты, потеря близких, юридические и финансовые проблемы, снижение трудоспособности, возрастные и жизненные кризисы и т.д.). Перечисленные факторы определяют общую картину психического и физического состояния индивида, снижение его устойчивости к воздействию непосредственных и главных причин стресса, ослабление возможностей по преодолению стрессовых состояний.

Неудовлетворенность работой как риск развития профессионального стресса.

Ганн (Gann, 1979) исследовал личностные характеристики работников социальной службы, важные для понимания выгорания. Он обнаружил, что оно не идентично неудовлетворенности работой. Более сильное выгорание связанно с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск. При этом работники с высоким показателем силы «Я-концепции» более позитивно ориентированны по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выгоранию.

Выгорание отрицательно связанно с так называемым психологическим контрактом (лояльность по отношению к организации) потому что «выгоревшие» работники склонны рассматривать организацию негативно (как противника) и психологически дистанцироваться от нее [30]. Таким образом, эмоционально истощенные работники относятся к коллегам и клиентам обособляясь, цинично; они не уверенны в том, что их работа обеспечивает им чувство удовлетворенности собственными достижениями. Человеку кажется, что у него мало контроля над рабочей ситуацией или тот вообще отсутствует, и его уверенность в способности решать проблемы, касающиеся работы, уменьшается [55].

Хроническое выгорание может приводить к психологической отстраненности не только от работы, но и от организации в целом. «Выгоревший» работник эмоционально дистанцируется от своей трудовой деятельности и переносит свойственные ему переживания опустошенности на всех, кто работает в организации, избегает всяческих контактов с коллегами. Сначала это удаление может иметь форму абсентеизма, физической изоляции, увеличение перерывов, поскольку работник избегает контактировать с членами организации и потребителями. Наконец, если выгорание продолжается, он будет постоянно избегать стрессовых ситуаций, отказываясь от занимаемой позиции, работы в фирме или даже карьеры [46]. Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления. Например, обнаружены высокие корреляции выгорания с низкой моралью работников, прогулами и высокой текучкой кадров [30].

Влияние возраста, стажа работы и удовлетворенности карьерой на выгорание, как следствие профессионального стресса.

Имеются сложные взаимоотношения между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворенностью профессиональным ростом. По некоторым данным, профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В этих случаях с определенного момента может появляться отрицательная корреляция между стажем и выгоранием: чем больше первое, тем меньше второе. В случае неудовлетворенности карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников.

Влияние возраста на эффект на эффект выгорания не однозначно. В некоторых исследованиях обнаружена предрасположенность к выгоранию лиц не только старшего возраста, но и молодого возраста. В отдельных случаях состояние последних объясняется эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто не соответствующей их ожиданиям относительно профессиональной деятельности.

Положительная корреляция с возрастом, которую показывают некоторые исследования, обусловлена его (возраста) соответствующим его профессиональному стажу. Однако если речь идет о рубеже 45-50 лет, то возраст начинает оказывать самостоятельное влияние, в результате чего прямая связь превращается в обратную. Появление отрицательной корреляции объясняется возрастной переоценкой ценностей и видоизменением в ходе личностного роста иерархии мотивов.

Вестерхауз (Westerhouse, 1979) изучал эффекты стажа пребывания в данной должности и ролевого конфликта у 140 молодых учителей, работающих в частных школах. Он обнаружил, что частота ролевых конфликтов – это важная переменная в предсказании выгорания, хотя значимой положительной связи между стажем учителя и выгоранием выявлено не было. Очевидно, что фактором риска выгорания выступает не продолжительность работы (как стаж), а неудовлетворительность ею, отсутствие перспективы личностного и профессионального роста, а также личностные свойства, оказывающие влияние на напряженность общения на работе.

Личностные факторы риска выгорания.

Среди личностных факторов, способствующих выгоранию, обнаружены такие показатели предрасположенности к стресс - реакциям, как соотношение экстернальности и интернальности, подразумевающей степень ответственности за свою жизнь, поведение типа А, предпочитаемые человеком стратегии преодоления кризисных ситуаций. Экстернальный «локус контроля» коррелирует с эмоциональным истощением и деперсонализацией, а использование пассивной стратегии избегания- с развитием эмоционального истощения и редукцией личностных достижений. Причем, чем больше выгорание, тем чаще используются пассивные, асоциальные и агрессивные модели преодолевающего поведения [9].

Стратегия преодолевающего поведения человека в ситуации стресса - один из важных факторов, определяющих вероятность развития у индивидов психосоматических заболеваний [51]. Однако умение управлять эмоциональными проявлениями, а иногда и подавлять их – необходимый «навык» для лиц коммуникативных (социальных) профессий. Становясь привычным, он зачастую переносится во внерабочую жизнь.

Для развития выгорания важно и то, как работник справляется со стрессом. Исследования показывают, что наиболее уязвимы те, кто реагирует на него агрессивно, несдержанно, хотят противостоять ему любой ценой, не отказываются от соперничества. Такие люди склонны недооценивать сложность стоящих перед ними задач и время, необходимое для их решения. Стрессогенный фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния [42]. Из-за того, что не удается достичь намеченного (так называемого поведения типа А).