Психологический климат в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА 8

1.1 Сущность и факторы формирования психологического климата коллектива 8

1.2 Механизм управления психологическим климатом коллектива 16

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПРЕДПРИЯТИЯ  СООО «СТЕЦКЕВИЧ-СПЕЦОДЕЖДА» 20

2.1 Характеристика предприятия СООО «Стецкевич-спецодежда» и показатели уровня его развития 20

2.3 Влияние психологического климата на результаты работы предприятия 31

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПРЕДПРИЯТИЯ СООО «СТЕЦКЕВИЧ-СПЕЦОДЕЖДА» 33

3.1 Обучение коллектива современного предприятия как инструмент управления психологическим климатом 33

3.2 Формирование благоприятного психологического климата за счет улучшения мотивации труда и внесения элемента здоровой конкуренции 35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 45

ПРИЛОЖЕНИЯ 47

 

ВВЕДЕНИЕ

Современные условия развития предприятий в Республики Беларусь таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой  характерна жесткая конкуренция  во всех её проявлениях, в том числе  в борьбе за качество и профессионализм  рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество  новых требований, среди которых  быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться  к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, а  также психологическая устойчивость. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно  заботиться о повышении своей  квалификации. Значительно усложняется  система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой  увязкой материального поощрения  с получаемой прибылью и другими  факторами.

На современном этапе  развития общества в нашей стране уделяется большое внимание кадровой политике. Согласно Указу Президента Республики Беларусь № 399 выполнение задач экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по сферам экономики. Поэтому так важно уделять особое внимание качеству формирования трудовых коллективов [1].

В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению психологического климата  коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности  людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и  психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного  образа жизни людей. Формирование благоприятного психологического климата трудового  коллектива является одним из важнейших  условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой  продукции. Вместе с тем, психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий  труда. От уровня оптимальности психологического климата каждого отдельного трудового  коллектива во многом зависит и общая  политическая, идеологическая атмосфера  общества, страны в целом.

Значимость психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на результаты работы, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Цель исследования: выявление особенностей психологического климата предприятия и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Исходя из цели исследования можно выделить ряд задач:

1. Ознакомиться с психологическими исследованиями, посвященными проблемам ПК и факторам его определяющими;

2. Изучить специфику деятельности предприятия на примере конкретного производственно-торгового предприятия, а также определить особенности управления им;

3. Описать закономерности ПК изучаемого объекта и факторы его обусловливающие.

4. Разработать рекомендации  по совершенствованию ПК коллектива  на предприятии СООО «Стецкевич-спецодежда».

Объект исследования: совместное общество с ограниченной ответственностью «Стецкевич-спецодежда» (далее СООО «Стецкевич-спецодежда»).

Предмет исследования: психологические факторы, обусловливающие климат в конкретных подразделениях и в организации в целом.

Практическая значимость работы заключается в изучении состояния психологического климата (далее ПК) коллектива, его влияния на результаты работы предприятия, в применении результатов исследования в решении проблем, связанных с психологией управления, регуляцией и оптимизацией психологического климата в коллективе.

 

1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ  К ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

1.1 Сущность и факторы формирования  психологического климата коллектива

 

Понятие  социально - психологический климат  появилось в научном языке  наряду с такими  интегральными  понятиями, характеризующими  групповые  эффекты совместных  форм   жизнедеятельности  людей, как «психологическая  атмосфера», «психологический климат», «нравственная  атмосфера», «морально-психологический  климат» и другие, которые получили широкое распространение в современной  науке и практике. 

психологический климат – это результат  совместной  деятельности  людей, их  межличностного  взаимодействия. Он  проявляется  в  таких  групповых  эффектах, как  настроение  и мнение  коллектива, индивидуальное  самочувствие и  оценки  условий  жизни  и работы личности  в  коллективе. Эти  эффекты  выражаются  в конечном  итоге  во взаимоотношениях, связанных с  процессом труда и решением общих  задач коллектива [3].

Эти понятия  возникли по аналогии с географическим климатом, что позволило осмыслить  практическое значение групповых  эффектов как особых условий жизнедеятельности  человека в коллективе. Исследователь  В.Б.Ольшанский  дает образное определение  психологического климата, когда пишет  о том, что психологический  климат  или микроклимат, или психологическая  атмосфера – все эти скорее метафорические, чем строго научные  выражения очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как  в одном  растение может зачахнуть, а в другом – пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим  работником в одном коллективе  и совершенно захиреть в другом. Полная аналогия позволяет определить характерные особенности социально - психологического  климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности  людей, во-вторых, он неодинаков в разных коллективах, в-третьих, он по-разному  влияет на членов коллектива, в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом  самочувствии людей.

Понятием  «психологический  климат» обозначают систему отношений членов коллектива друг с другом, включающую в себя не только психологические реакции, но и общественные отношения людей. Те и другие составляют содержание межличностных  отношений в коллективе. Межличностные отношения в коллективе не являются зеркальным отражением общественных отношений, хотя вторые определяют развитие и формирование первых. Здесь возможна относительная независимость тех  и других отношений.

Структура психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами  и может быть охарактеризована элементами, представляющими  собой синтез общественных и межличностных  отношений.

Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей  в коллективах. Это производственные, экономические, политические, правовые, этические, эстетические отношения. По мнению исследователя Г.М. Андреевой, отдельные моменты общественных отношений представляются их участникам лишь как межличностные взаимоотношения. Через межличностные отношения  раскрываются  психологические формы, в которые облекается содержание общественных отношений в процессах  общения людей. Это организационно-технологические  взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоциональное  взаимопознание. Они  возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно - управленческими и  другими условиями его жизнедеятельности  [2].

Единство  содержания общественных отношений  и психологических форм межличностных  отношений предстает в виде таких  взаимоотношений людей, как сотрудничество, соревнования, сплоченность, совместимость, дружба, согласие. Психологические  особенности общения людей в  коллективе зависят от таких  качеств  личности, как общительность, замкнутость, застенчивость, скрытость, самостоятельность, ответственность, честность и др. Взаимоотношения являются непосредственными  отношениями человека к человеку, в которых все виды общественных отношений людей  сливаются в  психологические формы общения.

Специальное выделение взаимоотношений в  структуре психологического климата  позволяет объяснить, почему в одном  случае психологический климат изучается  как продукт всех условий совместной деятельности людей в коллективе, а в другом - в качестве системы  психологических факторов, активно  влияющих на эффективность общественно-трудовой деятельности.

Диалектика  развития психологического климата  как системы взаимоотношений  выражается в том, что он возникает  под воздействием  материальных и организационно-управленческих факторов, которые являются основными детерминантами межличностных отношений. Последние, отражаясь в сознании членов коллектива, определяют их личные взаимоотношения, которые в силу активности человеческого  сознания и регулятивной функции  психического воздействия выступают  в качестве вторичных психологических  условий взаимодействия людей в  коллективах [20].

Поэтому не случайно психологический климат коллектива в научных исследованиях  рассматривается и как продукт  предметно-практических отношений, складывающихся в совместной деятельности, и как  условие ее эффективности. В первом случае акцент делается на зависимости  психологического климата от материальных и организационных условий, во-вторых - подчеркивается влияние психологического климата на функционирование личности в коллективе. Но и в том и в другом случае содержательная характеристика психологического климата может быть дана в результате изучения особенностей взаимоотношения людей в коллективе.

Объективное положение участников совместной деятельности требует от них той или иной степени активности и обуславливает  психологическую взаимосвязь между  ними.

Процесс стихийного распределения ролей  в коллективе иногда может не совпадать  с технологически заданным и официально утвержденным их распределением в  организационной структуре взаимодействия. Это иногда приводит к психологическим  трудностям в межличностных отношениях, что сказывается на состоянии  психологического климата коллектива. Поэтому технологические и организационные  структуры взаимодействия должны быть адекватны друг другу. Добиться этого  можно лишь при условии правильного  представления о функциональной структуре трудовой деятельности коллектива [3].

Особенности организационно-технологического взаимодействия отражаются в ролевой и статусной  взаимосвязи членов коллектива. Если ролевые взаимосвязи в основном определяются  технологическими функциями  деятельности, то статусные с одной  стороны - социальной престижностью  ролей, с другой - исполнительным мастерством  субъектов деятельности. Статусно-ролевые  отношения официально закрепляются в административно-должностной структуре  коллектива. Статусные отношения  выстраиваются в иерархию административных прав и обязанностей сотрудников.

Таким образом, процесс взаимного познания людьми друг друга в коллективе совершается  одновременно с другими формами  и видами человеческой деятельности. Он имеет большое практическое значение, так как выполняет регулятивную функцию в психологическом климате  коллектива.

психологические особенности людей принимаются  во внимание при распределении производственных функций, которое осуществляется в  основном с учетом взаимных представлений  о способностях каждого.

В процессе совместной деятельности уточняются и  формируются представления о  профессиональных возможностях членов коллектива и других особенностях личности, которые находят отражение во мнениях людей друг о друге. Эти  представления необходимы для решения  ряда практических вопросов межличностного общения и совместной деятельности. На них опирается руководитель при  распределении работы между исполнителями, при приеме на работу новых людей, при решении вопросов о продвижении  по службе своих подчиненных, их увольнении, аттестации и пр. [10].

Как мы видим, межличностные отношения в условиях коллективной деятельности приобретают  значение факторов, воздействующих на поведение людей. В этом заключен педагогический потенциал как коллектива в целом и каждой отдельной личности. Вот почему межличностные отношения выступают как фактор формирования  и развития личности и коллектива.