Лекции по "Социологии"

6) Противоречия  интересов людей, их функций  в трудовой деятельности.

7) Несовместимость  в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива

8) Личностные  характеристики отдельных людей  - специфические особенности поведения,  отношения к труду и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В., 1990)

К психологическим  особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере- предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

Эволюция конфликта, по А.Я. Анцупову и А.И. Шипилову, имеет  девять видов: макроэволюция, межвидовая, внутривидовая у животных, в онтогенезе у животных, в антропогенезе, общественно-историческая, эволюция конфликтов в ХХ веке, в онтогенезе человека, эволюция конкретных конфликтов.

К структурным  компонентам конфликта относят  объект и предмет конфликта, личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте жительства, условия работы и жизни человека, обстановку социального взаимодействия, а также потребности, интересы, цели оппонентов и конфликтное взаимодействие(приемы и способы воздействия друг на друга).

В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной, инцидент или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.

Функции конфликта  делят на конструктивные и деструктивные. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. ( Петровская Л.А. )

Информация в  конфликте представлена информационными  моделями конфликтной ситуации, информационным обменом оппонентов и информационной средой, в котором протекает конфликт. (Анцупов А.Я., Шипилов А.И.)

Предупреждение  конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. (Скотт  Д.Г.)

Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей  разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также важное значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной член группы. В.М. Шепелем была предложена типология членов трудового коллектива, в основе которой рассматриваются качества личности работника, проявляющиеся в его отношении к целям совместной коллективной деятельности. «Коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, живут заботами коллектива, стремятся активно взаимодействовать со своими коллегами. «Индивидуалисты» тяготеют к индивидуальной работе, самостоятельно выполняют задания, индифферентно относятся к делам коллектива. «Претензионисты» активно участвуют в общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, любят находится в центре внимания, обладают определенными претензиями к лидерству в коллективе. «Конформисты» несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются на отношение к этим проблемам руководителя, лидеров или большинства. Они склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те или иные события, быстро приспосабливаются к неудобствам и имеющимся условиям, предпочитают действовать как большинство. «Пассивные» отличаются низким уровнем волевой подготовки. У них часто бывают хорошие порывы, стремление активно участвовать в коллективных делах, но им не хватает силы воли. Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как к успехам, так и к неудачам коллектива. Эта типология несколько условна, так как границы между группами довольно относительны.

К методам диагностики  и исследования конфликтов относятся  практически все методы диагностики, но чаще всего - лабораторные эксперименты, ретроспективные и бланковые методики и тесты.

Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны  между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей  или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более  индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции  друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального

лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с  противостоянием, возникающим на почве  того, как были спроектированы отдельные  работы или организация в целом  или на почве того, как формально  распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. 
 

40)  Следует  подчеркнуть, что общество –  это динамическая система, которой  присущи такие характеристики, как  изменение, процессуальность, развитие. Исторически в социологии сложились  две противоположные методологии  исследования общества как динамической системы.

Конфликтологический подход. Его сторонники в основе развития общества видят противоречия, а не функциональное единство. Они  подчеркивают давнюю философскую традицию, согласно которой конфликт является неотъемлемой частью бытия, главным двигателем общественного развития.

           Конфликт – это не дисфункция, не аномалия, а норма отношений  между людьми, необходимый элемент  социальной жизни, который дает  выход социальной напряженности,  энергии деятельности, порождая  социальные изменения различного масштаба. Социальный конфликт – это форма отношений между субъектами по поводу разрешения острых противоречий, возникших в ходе их взаимодействия.

А.К. Зайцев считает, что социальный конфликт является силовым  динамическим воздействием, которое осуществляется двумя или большим числом индивидов или групп, на основе действительного или мнимого несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов [5]. В классической социологии наиболее известными представителями этого подхода являются К. Маркс, Г. Зиммель.  

В современной  социологии наибольшую известность  получили следующие концепции: «позитивно-функционального  конфликта»    Л. Козера; «конфликтной модели общества» Р. Дарендорфа; «общей теории конфликта» К. Боулдинга.

Эволюционистский  подход. Его сторонники, начиная с XIX века, в целом, стоят на позициях признания оптимальным постепенного, более или менее плавного, медленного изменения и развития общества. Так О. Конт считал, что определяющим элементом общественного развития является прогресс знания. Г. Спенсер полагал, что усложнение общества (его дифференциация, сопровождающаяся ростом интеграционных процессов), рост самостоятельности граждан, являются основой социального прогресса. Среди них основное место принадлежит представителям функционализма, который отводит конфликтам негативную роль, рассматривает, как устанавливаются функциональные соответствия, социальная системность, общественное согласие. В представлениях Э. Дюркгейма эволюция включает в себя переход от механической солидарности, которая основана на неразвитости и сходстве индивидов и их общественных функций, – к солидарности органической, базирующейся на разделении труда и социальной дифференциации. Т. Парсонс особое внимание уделял проблеме стабильности и устойчивости развития общественных систем. По Парсонсу развитие общества носит эволюционный характер и описывается следующими категориями: дифференциация (неизбежно возникающая и прогрессивно нарастающая неоднородность внутри системы); интеграция (рост целостности системы за счет появления и упрочения новых связей координации между частями). Катализатором социальных процессов выступает информационный обмен взаимодействующих систем и подсистем. Отношения между системами и подсистемами общества и внутри них представляют собой обмен информацией, совокупностью символов, вызывающих структурные изменения в системе социальных отношений. Любая система контролируется такой подсистемой, которая обладает большим информационным потенциалом и потребляет наименьшее количество энергии. Как мы видим, в рамках структурно-функционального подхода противоречие не рассматривается в качестве источника социального изменения и развития.

По мнению польского  социолога П. Штомпки процессуальный подход к социальным проблемам приобретает  доминирующее значение. В соответствии с этим подходом общество выступает не столько в качестве объекта (группы, организации), но и как своего рода «поле возможностей» социальных субъектов. Ключевой единицей анализа становится «событие», раскрывающееся в действиях социальных субъектов, последствия которых являются многовариантными.

«Под социальным изменением будем понимать процесс  возникновения новых явлений, структур, характеристик в различных социальных системах и подсистемах в ходе их взаимодействия» [6]. П. Штомпка рассматривает социальное изменение как различие между состоянием социальной системы в определенный момент и состоянием той же системы в другой момент, на другом отрезке времени. Это различие может характеризоваться изменением состава системы; изменением структуры системы, т. е. четырех сетей связей между элементами: взаимодействиями, интересами, нормами, идеями; изменением функций, выполняемых элементами общества; изменением границ системы; изменениями в окружении системы [7].

Общественные  отношения находят свое практическое воплощение во множестве различных процессов. Процесс является результатом деятельности людей, серии последовательных изменений. Социальные процессы – это совокупность устойчивых взаимодействий, связанных между собой структурными или причинными зависимостями, приводящими к движению, переходу социальной системы, ее элементов из одного состояния в другое. Процесс представляет собой серию явлений, взаимосвязанных и взаимообусловленных, характеризующихся идентичностью и непрерывностью. Другой польский социолог Я. Щепаньский сравнивает это с «осью», на которую «нанизаны» сопряженные друг с другом явления [8]. П. Сорокин писал: «Под процессом понимается любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или «эволюции», короче говоря, любое изменение данного изучаемого объекта в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве либо модификация его количественных или качественных характеристик» [9]. Основной источник развертывания процессов – противоречия внутри систем.

Оценить характер процессов, протекающих в обществе, можно, используя следующие показатели:

·         масштаб (предполагает измерение степени  вовлеченности в процесс субъектов);

·         направленность (характеризуется вектором, показывающим ориентацию процесса на определенный исход);