Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації

Конституція Російської Федерації займає вищу сходинку в ієрархії джерел трудового права. Інші джерела трудового права мають відповідати конституційним вимогам. Чинна Конституція Російської Федерації передбачає організацію певного правопорядку, у тому числі і у сфері праці. З прийняттям Конституції Російської Федерації забезпечено і застосування міжнародно-правових актів про працю. Відповідно до ч. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації загальновизнані принципи і норми міжнародного права є складовою частиною правової системи Російської Федерації. До появи цього правила в Конституції Російської Федерації норми міжнародно-правової регламентації праці не застосовувалися. Наприклад, Конвенція МОП про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень, хоча і ратифікована в 1956 році, на території Росії не застосовувалася. Аж до 7 жовтня 1992 норма робочого часу в Росії становила 41 годину на тиждень. Здавалося б, працівники могли вимагати на підставі даної Конвенції МОП оплати однієї години як понаднормової роботи за весь період з 1956 по 1992 рік. Однак до прийняття Конституції РФ норми міжнародно-правової регламентації праці не були включені в правову систему Росії. Тому їх застосування стало можливим з моменту прийняття Конституції Російської Федерації, тобто з 1993 року. У зв’язку з викладеним слід визнати, що норми Конституції Російської Федерації мають пріоритет і перед міжнародно-правовою регламентацією праці.

При регулюванні відносин, що складають предмет трудового права, застосовуються, а отже, і проявляються в матеріальному сенсі окремі конституційні норми.

У відповідності до ст. 2 Конституції Російської Федерації права і свободи людини і громадянина повинні стати вищою цінністю, охорона яких оголошена обов’язком держави. Дана конституційна норма дозволяє застосувати приписи трудового законодавства, найбільш повно відображають права і свободи людини і громадянина у сфері праці. Причому обов’язок забезпечити їх реалізацію покладено на повноважні державні органи.

У ст. 7 Конституції Російської Федерації Росія проголошена соціальною державою, політика якого спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, охорону праці і здоров’я людей. Державою, виходячи з перерахованих вимог, повинен встановлюватися гарантований мінімальний розмір оплати праці. Названа конституційна норма застосовується у всіх випадках оцінки умов праці, їх впливу на здоров’я людей, а також при розгляді заяв про розмір мінімальної заробітної плати.

Включення в правову систему Російської Федерації норм міжнародно-правової регламентації дозволяє при кожному разі їх матеріалізації в конкретні відносини робити посилання і на ч. 4 ст. 15 Конституції Російської Федерації.

У ч. 3 ст. 15 Конституції Російської Федерації закріплено правило, згідно з яким будь-які нормативні правові акти, які зачіпають права, свободи та обов'язки людини і громадянина, не можуть застосовуватися, якщо вони не опубліковані для загального відома. Ця вимога застосовується до всіх без винятку нормативних актів, спрямованих на регулювання відносин, що входять в предмет трудового права. Зокрема, локальні акти, в тому числі накази роботодавця, що мають нормативний характер, повинні бути доведені до відома працівників організації. До моменту ознайомлення працівників з ними вони не повинні застосовуватися.

У ст. 18 Конституції Російської Федерації права і свободи людини і громадянина оголошені безпосередньо діючими, що визначають зміст, зміст і застосування законів, діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування, вони забезпечуються правосуддям. З даної норми випливає, що саме існування системи судів загальної юрисдикції обумовлено забезпеченням правосуддям прав і свобод людини і громадянина. Діяльність органів державної влади та місцевого самоврядування також повинна бути підпорядкована забезпеченню безпосередньої дії прав і свобод людини і громадянина. Тому кожне рішення органів державної влади та місцевого самоврядування, судів повинна отримувати оцінку з точки зору захисту прав і свобод людини і громадянина, в тому числі і у сфері праці. З даних позицій слід оцінювати перш за все законність винесених рішень, пов'язаних із застосуванням трудового законодавства.

У ст. 19 Конституції Російської Федерації проголошені рівність усіх перед законом і судом, неприпустимість дискримінації за переліченими в цій статті ознаками. Розглянута конституційна норма не дозволяє встановлювати різні підходи до регламентації праці в залежності від посадового становища. Зокрема, заборонено встановлювати різні коефіцієнти і надбавки до заробітної плати особам, які працюють в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, залежно від посадового становища.

У ч. 3 ст. 35 Конституції Російської Федерації забороняється позбавлення майна, у тому числі і заробітної плати, без винесення судового рішення.

У ст. 37 Конституції Російської Федерації проголошені свобода праці, право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, право на одержання винагороди за працю без якої б то не було дискримінації, право на індивідуальні та колективні трудові спори, право на відпочинок і заборона примусової праці. Зміст цієї конституційної норми дозволяє застосовувати її безпосередньо при регулюванні відносин, що входять в предмет трудового права. Наприклад, ніхто не може обмежити право працівника на свободу вибору місця роботи, а також на висловлення добровільного волевиявлення при розірванні трудового договору з ініціативи працівника. Відсутність такого волевиявлення, підтвердженого письмовою заявою працівника про звільнення, не дозволяє роботодавцеві ні за яких обставин видати наказ про розірвання трудового договору з ініціативи працівника, оскільки відсутній вільне розпорядження їм своїми здібностями до праці.

У ч. 5 ст. 32 Конституції Російської Федерації громадянам Російської Федерації гарантовано право на участь у здійсненні правосуддя. У зв’язку з чим при виникненні трудових спорів зацікавлені особи мають право вимагати участь у їх вирішенні не тільки професійних суддів, але і представників громадськості.

У ст. 39 Конституції Російської Федерації гарантується соціальне забезпечення, у тому числі при втраті працездатності. Це право реалізується і при отриманні працівником трудового каліцтва або професійного захворювання.

У ст. 43 Конституції Російської Федерації сказано, що кожен має право на освіту. Зазначена конституційна норма може застосовуватися при реалізації навчаються наданих трудовим законодавством пільг у зв’язку з навчанням. Відмова роботодавців надати такі пільги необхідно розглядати і як порушення права на освіту.

У ч. 3 ст. 41 Конституції Російської Федерації представникам роботодавця заборонено приховувати факти та обставини, що створюють загрозу для життя і здоров’я людей. Невиконання представниками роботодавця даної заборони є підставою для припинення працівниками роботи, що створює загрозу для життя і здоров’я, а також для пред’явлення вимог про відшкодування завданих роботодавцями збитків і компенсації моральної шкоди.

У ч. 2 ст. 45 Конституції Російської Федерації кожному надано право захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом. У зв’язку з чим слід визнати, що даний у ст. 379 Трудового Кодексу Російської Федерації перелік форм захисту працівниками трудових прав і свобод не є вичерпним. З метою самозахисту трудових прав і законних інтересів працівники можуть використовувати будь-які не заборонені законом способи.

У ст. 46 Конституції Російської Федерації кожному гарантується право на судовий захист, в тому числі і прав у сфері праці. Реалізація цього права не може бути поставлена в залежність від посадового становища.

При обмеження трудових прав і свобод слід керуватися вимогами ч. 3 ст. 55 Конституції Російської Федерації, що дозволяє проводити такі обмеження лише шляхом прийняття федерального закону і лише для досягнення перелічених у цій конституційній нормі цілей, перелік яких є вичерпним.

При розробці та прийнятті нормативних правових актів на федеральному, регіональному, місцевому та локальному рівнях повинні бути дотримані вимоги ст. 72, 76 Конституції Російської Федерації, в яких визначена компетенція органів державної влади з регулювання відносин, складають предмет трудового права.

У свою чергу органи місцевого самоврядування, роботодавці не можуть втручатися у сферу наданих органам державної влади Російської Федерації і її суб’єктів прав.

Висновки до розділу 1

Проект нового Трудового кодексу  України визначає основні засади і механізми реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці та забезпечення захисту інтересів працівників і роботодавців в умовах ринкової економіки. Комплексний підхід до вирішення соціально – трудових питань, кодифікація і уніфікація законодавчих актів з питань праці та інкорпорація їх норм до проекту і є характерною особливістю законопроекту.

Норми проекту кодексу спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої) та інших міжнародно-правових актів - Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

Необхідність прийняття Трудового кодексу України обумовлена докорінними змінами всієї системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні у зв’язку з формуванням ринкових відносин та соціально-економічних перетворень і тою чи іншою мірою пов’язані з працею. Виникла величезна низка проблем різної визначеності, що повинні вирішуватись засобами трудового права. Підготовка нового кодифікованого акту у цій сфері пояснюється також тим, що чинний Кодекс законів про працю України був прийнятий ще у 1971 році і,  незважаючи на численні зміни, які внесені до нього, вже застарів та не відповідає сучасним економічним умовам.

Крім Кодексу, який до 1991 року був практично єдиним законодавчим актом, що регулював трудові відносини в Україні, за період незалежності держави було прийнято ряд законів з трудових питань. Це закони про охорону праці, про оплату праці, про колективні договори й угоди, про відпустки і ряд інших.

Зазначені закони кодифікували на законодавчому рівні ряд трудових питань, які взагалі не були врегульовані або регулювались підзаконними нормативно – правовими актами. І в цьому розумінні прийняття зазначених законодавчих актів зіграло позитивну роль для подальшого вдосконалення правового регулювання трудових відносин в Україні.

В ряді випадків між нормами Кодексу та нормами законів з‘являються колізії у зв‘язку з неузгодженістю тих чи інших положень. Зокрема, це стосується порядку надання неоплачуваних відпусток, охорони праці. Вносити зміни потрібно одночасно до Кодексу і в закони.

Що стосується джерел трудового права Російської Федерації, слід зазначити, що При застосуванні норм трудового права слід враховувати, що в ст. 71 Конституції РФ цивільне процесуальне право віднесено до відання Російської Федерації. Перехід від формального до матеріального прояву джерел трудового права будується на нормах цивільного процесуального законодавства. Тому нові способи, що забезпечують реалізацію норм трудового права, як мінімум, не можуть суперечити встановленим в цивільному процесуальному законодавстві правилами. Дані в ньому правила не можуть забезпечити перехід від формального до матеріального висловом переважної більшості норм трудового права. Конституційні норми, які можуть бути застосовані до відносин у сфері праці, також далеко не завжди переходять в матеріальне втілення в конкретні відносини, так як у змісті цивільного процесуального законодавства способів для їх реалізації явно недостатньо. У зв’язку з викладеним потрібна розробка спеціального нормативного правового акту, що створює самостійну процесуальну базу для реалізації джерел трудового права, в тому числі і конституційних норм. Таким актом може стати Трудовий процесуальний кодекс РФ.

РОЗДІЛ 2

АНАЛІТИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ ЗА ТРУДОВИМ ЗАКОНОДАВСТВОМ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ ТА ПРОЕКТОМ ТРУДОВОГО КОДЕКСУ УКРАЇНИ

2.1. Дисциплінарна відповідальність працівників. Загальні питання

Одним із важливих факторів дотримання належної трудової дисципліни є дисциплінарна відповідальність.

У контексті трудового права відповідальність розглядається як окремий вид юридичної відповідальності, що полягає в обов’язку сторін трудових правовідносин відповідати за вчинене трудове правопорушення в порядку, передбаченому нормами трудового права, та обумовлює два види відповідальності: матеріальну (ст. 419 ПТК, ст. 232 ТК РФ) і дисциплінарну (ст. 417 ПТК, ст. 192 ТК РФ).

Відповідно до проекту Трудового кодексу України визначено наступні норми, що стосуються дисциплінарної відповідальності:

Дисциплінарне стягнення до працівника застосовується роботодавцем за виявлений проступок, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці, а у випадках коли для застосування стягнення необхідна згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), а у разі його відсутності – іншого уповноваженого на представництво органу / вільно обраних представників (представника) працівників - часу, необхідного для її отримання чи розгляду такого подання.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а на осіб, які безпосередньо обслуговують майно роботодавця чи майно інших осіб у зв'язку із виконанням обов'язків за трудовим договором - трьох років з дня скоєння проступку, пов'язаного з обслуговуванням майна. Час здійснення провадження по кримінальній чи адміністративній справі у зазначений строк не зараховується.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Про факт відмови працівника надати пояснення складається акт довільної форми.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду дисциплінарного стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких учинено проступок, і попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) роботодавця та повідомляється працівникові під розпис. Про факт відмови працівника ознайомитись з наказом складається акт довільної форми.