Порівняльно-правовий аналіз проекту Трудового кодексу України і законодавства про працю Російської Федерації

Тобто, звільнити зазначені категорії працівників роботодавець може лише у випадку ліквідації підприємства, але забезпечивши працівницю іншою роботою.

Запропонований проект Трудового кодексу містить ст.183, що має назву «Обмеження звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей».

За ч.1 даної статті звільнення вагітних жінок і працівників із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до трьох років чи самостійно (без подружжя) виховують дитину віком до п’ятнадцяти років або дитину-інваліда, за ініціативою роботодавця не допускається, крім випадку звільнення працівника у зв’язку із ліквідацією підприємства, установи, організації чи припинення фізичною особою функцій роботодавця та з підстав, визначених статтями 159 і 162 – 166 цього Кодексу, з обов’язковим їх працевлаштуванням.

Як свідчить наведена норма, поряд із ліквідацією підприємства в проекті також зазначено як підставу звільнення зазначених категорій працівників також підстави визначені ст.159 і 162-166 проекту Кодексу, а це в свою чергу, – нез‘явлення працівника на роботу протягом більше як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст.159), невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов‘язків (ст.162 та 163-165), та через відсутність працівника на роботі та інформації про місце його знаходження понад чотири місяці (ст.166).

Отже, в проекті ми бачимо розширення можливостей для звільнення зазначених соціально вразливих категорій працівників (якими є, наприклад, вагітні жінки) з ініціативи роботодавця. Якщо за чинним Кодексом законів про працю звільнити їх можна лише в разі повної ліквідації підприємства, то в разі прийняття Трудового кодексу, розширюється перелік підстав для звільнення й за іншими підставами, зокрема, – за невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов‘язків. Невиконання чи неналежне виконання трудових обо`язків за проектом Трудового кодексу може мати характер систематичного невиконання працівником його трудових обов‘язків без поважних причин чи грубого порушення трудових обов’язків, якщо до нього раніше (повторно протягом року) застосувалися заходи дисциплінарного стягнення та на день порушення ці стягнення не знято, чи наприклад вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, в тому числі проступку вчиненого ним не під час виконання трудових обов‘язків.

Тобто, норма ч.1 ст.183 проекту Трудового кодексу, що розширює перелік підстав для звільнення певних категорій працівників, зокрема, – вагітних жінок, в разі прийняття Трудового кодексу нестиме негативні наслідки для найманих працівників.  

Крім того, що стосується обов`язкового працевлаштування, то за ч.2 ст.183 проекту Трудового кодексу обов’язкове працевлаштування зазначених у частині першій цієї статті працівників здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору.

На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору за рахунок роботодавця чи фонду соціального страхування на випадок безробіття.

Роботодавець не несе такого обов’язку у разі відмови жінки від переведення на іншу роботу, що відповідно до законодавства про зайнятість визначається як підходяща, а також при звільненні в зв’язку з порушенням нею трудової дисципліни.

Таким чином, якщо порівняти норми діючого трудового законодавства і проекту Трудового кодексу України, можна дійти висновку, що трудова дисципліна не є важливою нормою права, яка завжди була спрямована на захист інтересів, прав і свобод працівників.

 

2.3. Регулювання трудової дисципліни Трудовим кодексом Російської Федерації

 

Регулювання трудової дисципліни за Трудовим кодексом Російської Федерації визначається главою 30 Трудова дисципліна.

Так, стаття 191 Кодексу визначає орієнтовний перелік заходів заохочення. Проте перелік заходів заохочення не є вичерпним. Інші заходи заохочення працівників за працю, у тому числі і матеріальні, можуть визначатися колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також положеннями і статутами про дисципліну. Цими ж актами можуть вводитися і свої почесні звання типу "Кращий працівник" по тій або іншій професії, "Почесний ветеран праці" і так далі. Практиці відома і така міра заохочення, як вручення особистого клейма, що надає працівникові право здавати виготовлену ним продукцію без перевірки відділом технічного контролю.

Можливе застосування до працівника одночасно декількох заходів заохочення, у тому числі моральних і матеріальних. Наприклад, працівник був нагороджений почесною грамотою, і йому видана грошова премія.

Частиною 2 ст. 191 Кодексу закріплено, що за особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконуючих трудові обов’язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання кращого за професією). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

Трудовий кодекс РФ наділяє роботодавця правом застосовувати дисциплінарні стягнення за допущення працівником дисциплінарного проступку (невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов’язків): зауваження, догана, звільнення за відповідними підставами. 

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (ч.5 ст. 189 Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення.

До дисциплінарних стягнень за ТК РФ відноситься звільнення працівника за підставами, передбаченими п.п. 5, 6, 9 або 10 статті 81 або п.1 ст. 336 Кодексу, а також п.7-8 ч.1 ст.81 у випадках, якщо винні дії, що дають підстави для втрати довіри , чи то аморальний вчинок чинені працівником за місцем роботи і у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків:

 - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових

 обов’язків, якщо він має  дисциплінарні стягнення (п.5 ч.1 ст.81);

- однократне грубе порушення  працівником трудових обов’язків (п.6 ч.1 ст.81:

а) прогул – відсутність на робочому місці без поважних причин на протязі усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у випадках відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд на протязі робочого дня (зміни);

б) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об’єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп’яніння;

в) розголошення охороняємою законом таємниці (державної, комерційної, службової і іншої), яка стала відома працівнику у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) скоєння за місцем роботи розкрадання (в тому числі мілкого) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення або ушкодження, встановлених вступивши в законну силу вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноваженої розглядати справи про адміністративні правопорушення;   

д) встановлення комісією по охороні праці або уповноваженим по охороні праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення потягнуло за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або завідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

- допущення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові  або товарні цінності, якщо ці  дії дають підстави для втрати  довіри до нього з боку роботодавця (п.7 ч.1 ст.81);

- здійснення працівником, виконуючим виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.8 ч.1 ст.81);

- прийняття безпідставного рішення  керівником організації (філії, представництва), його замісниками і головним  бухгалтером, що потягнуло за  собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інші збитки майну організації (п.9 ч.1 ст.81);

- однократне грубе порушення  керівником організації (філії, представництва), його замісниками своїх трудових  обов’язків (п.10 ч.1 ст.81);

- повторне на протязі одного року грубе порушення статуту загальноосвітньої установи (п.1 ст. 336).

Російське трудове законодавство не допускає застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральним законодавством.

Звільнення в порядку дисциплінарного стягнення є крайнім заходом дисциплінарного впливу.

Стаття 81 ТК РФ «Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця» об’єднує підстави розірвання трудового договору, які застосовуються до усіх працівників, і додаткові підстави розірвання трудового договору для деяких категорій працівників, які містилися у ст. 254 КЗпП РФ.

Стаття 81 ТК РФ містить багато нових положень. Ми звернемо увагу лише на ті, які стосуються нашої теми. До підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця (дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення з роботи) додано розголошення охоронюваної законом таємниці, що стала відомою працівнику у зв’язку з виконанням ним трудових обов’язків; порушення працівником вимог по охороні праці, якщо це порушення потягнуло за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або завідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків; прийняття необґрунтованого  рішення керівником організації (філії, представництва), його замісниками і головним бухгалтером, яке потягнуло за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або іншу шкоду майну організації.

Деякі положення нового Кодексу викладені у новій редакції. Так, підставою для розірвання трудового договору (звільнення) за ініціативою роботодавця являється не лише розкрадання чужого майна, але і його розтрата, навмисне знищення (ушкодження), встановлене вступивши в законну силу вироком суду або постановою органу, уповноваженому на застосування адміністративних стягнень.

Стаття 82 Трудового кодексу РФ «Обов’язкова участь виборного профспілкового органу у розгляді питань, пов’язаних  з розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця» вносить суттєві зміни в порядок розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця: попередня згода профспілкового органу  за підставами, які були передбачені КЗпП, замінено процедурою врахування його мотивованої думки. Серед підстав, які вимагають врахування думки виборного профспілкового органу даної організації зокрема відноситься не однократне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, якщо він має дисциплінарні стягнення.

Механізм врахування думки виборного профспілкового органу, на жаль, не виключає права роботодавця одноосібно прийняти остаточне рішення. При  направленні роботодавцю мотивованої думки і проведення з ним консультацій, якщо профспілковий орган висловив незгоду з пропонованим рішенням, роботодавець, як вказано у ст.373 ТК РФ, при недосягненні спільної згоди по результатам консультацій має право прийняти остаточне рішення.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість допущеного проступку і обставини, при яких він був допущений. Як бачимо, на відміну від українського законодавства в даному випадку не називається врахування заподіяної шкоди і попередня робота працівника. Хоча врахування попередньої роботи передбачається у подібних випадках дисциплінарними статутами та положеннями про дисципліну.

З першим можна погодитися – заподіяна шкода може увійти до складу тяжкості проступку. Тоді як неврахування попередньої роботи працівника ставить у рівне положення як сумлінного раніше працівника, так і несумлінного.

Необхідно відмітити, що сам працедавець, а також його представники зобов'язані дотримуватися законів і інших нормативних правових актів, умов колективного договору і угоди. Якщо має місце порушення цих обов'язків, представницький орган працівників має право поставити питання про юридичну відповідальність керівника організації і його заступників перед їх працедавцем. Це може бути певна особа або орган, що має право призначати керівників на посаду і притягати їх до дисциплінарної відповідальності. При цьому працедавець зобов'язаний розглянути питання по суті і повідомити про результат представницькому органу працівників.

Якщо в ході розгляду заяви представницького органу працівників з'ясується, що мали місце порушення законів і інших нормативних правових актів про працю, умов колективного договору, угоди, то до такого керівника організації, керівника структурного підрозділу, його заступника має бути застосована один із заходів дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 192 Кодекси, інший федеральний закон, статут і положення про дисципліна. В даному випадку не виключено і звільнення. Як приклад можна вказати на п. 10 ст. 81 ТК.

 

Висновки до розділу 2

 

Діюче трудове законодавство України та Росії передбачає різні види дисциплінарної відповідальності працівників. Основним, найбільш загальним видом дисциплінарної відповідальності являється відповідальність по правилам трудових кодексів і правилам внутрішнього трудового розпорядку. Працівники, на яких розповсюджуються статути дисципліни та положення про дисциплінарну відповідальність, несуть спеціальну дисциплінарну відповідальність за цими нормативними актами.