Понятие мотивации

Основной целью управления корпоративной культурой является достижение приверженности персонала тем ценностям, которые топ-менеджмент считает полезными с точки зрения долгосрочной стратегии развития.

Описанные выше мероприятия считаем целесообразным ввести для всех возрастных групп. Отличительная особенность в системе мотивации с учетом возрастных групп будет в следующем:

1. Для возрастной группы до 30 лет, куда относятся работники, не имеющие достаточного опыта в работе, большинство из которых не обзаведено семьями предлагаем внедрение следующих видов мотивации: сертификаты на обед с друзьями в лучших ресторанах города; доска почета с фотографиями тех, кто постоянно и в срок выполняет поставленные перед ним задачи; оплата членства в спортивных клубах или ассоциациях по выбору работника.

2. Для возрастной группы 30-45 лет, куда относятся работник с определенным опытом работы, как в данной организации, так и в других организациях, большинство из которых обзаведено семьями предлагаем внедрение следующих видов мотивации: сертификаты на обед, ужин с членами семьи в лучших ресторанах города; приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдых (очередных отпусков), чтобы работник мог спланировать совместный семейный отдых.  

3. Для возрастной группы свыше 45 лет, куда относятся работники с большим опытом работы и обзаведено семьями предлагаем внедрение следующих видов мотивации: сертификаты на обед, ужин с членами семьи в лучших ресторанах города; приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдых (очередных отпусков), чтобы работник мог спланировать совместный семейный отдых; ежегодные подарки сотрудникам, проработавшим более 10 лет в данной организации; единовременное пособие при уходе на пенсию работникам, стаж работы которых в ОАО АКБ «Пробизнесбанк» превышает 15 лет, - в размере трех среднемесячных заработных плат.

Т.е.  с учетом возрастной группы, система мотивации будет исходить не только из опыта работы, но и из наличия семьи. Так, предлагается привлечь в системе мотивации не только самого работника, но и его семью. Чтобы не только сам сотрудник гордился тем, что он работает в ОАО АКБ «Пробизнесбанк», но и члены семьи гордились тем, что их родственник работает в данной организации.

Таким образом, усовершенствованная  система мотивации является логическим дополнением основной заработной платы  и системы базового премирования. В целях отслеживания ее эффективности, предлагаем провести анкетирование работников через 6-8 месяцев с начала внедрения мероприятий по оценке уже новой усовершенствованной системы мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Под  трудовой мотивацией понимается  то, что побуждает человека к  труду и деятельности, придаёт деятельности направленность,  ориентирующую  его  на достижение  определённых  целей.  Трудовое  мотивирование  преследует   цель создания  условий  для  наиболее  полной  реализации  трудового   потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте. Через  осознание  трудовых  мотивов  человеком  происходит   осознание необходимости и важности включения его в какую-либо  из  сфер  общественного производства;  поиск  профессии,  соответствующей  его   жизненным   планам, целевым установкам и функциональным возможностям.

Системы мотивации и  стимулирования труда используются как инструмент в

определении поведения  работников на производстве, его ценностных  установок, в конечном  итоге  для  отбора  работников  по  личностным  характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

В настоящее время  добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление  программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, что продемонстрировано на примере ОАО АКБ «Пробизнесбанк», но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить человеческий ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение – это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

Поэтому нами в данной работе были рассмотрены не только материальные составляющие системы мотивации, но и нематериальные (моральные). Так же мы учли тот факт, что у одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Поэтому в усовершенствованной нами системе мотивации были предложены ряд мотиваторов для различных возрастных групп, исходя из наличия профессионального и семейного опыта.

Учеными доказано, что  самым мощным мотивирующим средством  трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек сам актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда  заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их  личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов  финансово– хозяйственной деятельности всей Дирекции, и даже всего Дивизиона.

      Таким  образом, два обязательных условия  гарантируют работникам ОАО АКБ «Пробизнесбанк» высокий  уровень  трудового   дохода:   ваша   добросовестная,   творческая, высокопроизводительная работа  и  ответственное  отношение  к  работе  ваших коллег, всего трудового коллектива.

      Следовательно,  основное значение системы мотивации  заключается в  том, чтобы  стимулировать  производственное  поведение  работников   предприятия, направив его на достижение стоящих перед  ним стратегических  задач,  иными словами,  соединить  материальные  интересы  работников  со  стратегическими задачами предприятия.

Таким образом, в ходе усовершенствования существующей системы  мотивации персонала в ОАО  АКБ «Пробизнесбанк», а именно: в Дивизионе экспресс-кредитования были выполнены следующие задачи:

- систематизированы концепции  трудовой мотивации на основе  междисциплинарного подхода;

- дополнена теоретико  - методологическая база исследования  мотивационного механизма;

- выявлена взаимосвязь между мотивационными теориями и возможностями проектирования работ по усилению механизма мотивации, обеспечивающего рост производительности труда работников банков;

- обоснованы и систематизированы  особенности труда в банковской  сфере, вытекающие как из общих условий трудовой деятельности, так и из условий современного этапа макроэкономического развития;

- доказано, что мотивационные  теории могут выступать достаточным  основанием для разработки программы  рационально-профессиональной мотивации  труда с использованием специфических инструментов;

- сформулированы рекомендации  руководителям и менеджерам банков  по расчету заработной платы,  основанные на исследовании различных  подходов к заработной плате.      Новая система оплаты труда поможет специалистам  предприятия решать непростые  экономические  и  социальные  проблемы,  а  значит   и   проблемы повышения  уровня  жизни  его  работников,   сомнений   не   вызывает:   она заинтересовывает   персонал   в   максимальной   реализации   физических   и интеллектуальных способностей и росте производительности труда;

- предложены направления  совершенствования структуры управления  банком, позволяющие в большей  мере реализовать возможности мотивационного механизма для повышения эффективности труда;

- в работе руководителя обозначены новые важные акценты, на которые раньше обращали мало внимания. Безусловно, руководители по-прежнему должны разделять и назначать работу, но при этом руководители уже понимают, что добиться наилучших результатов от работника приказами невозможно - они должны создать производственную среду, которая побудит в их работниках желание работать как можно лучше. В современном мире задача руководителя - организовать работу так, чтобы она подходила каждому отдельному взятому человеку, а людей нужно организовать так, чтобы каждый человек достигал на своем рабочем месте максимальной эффективности и производительности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Адамчук В.В., Ромашов  О.В. и др. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 407 с.

2. Андреева Г.Г. Корпоративным  праздникам посвящается // Электронный  журнал www.hr-journal.ru.

3. Барышников Ю.Н. Модель  управления персоналом. Общий и  специальный менеджмент. – Минск: Технопринт, 2003. – 173 с.

4. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. – М.: Вильямс, 2007. – 304 с. 

5. Бергер Д., Бергер  Л. Энциклопедия систем мотивации  и оплаты труда. – Киев: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 768 с.

6. Боумен А. Основы стратегического менеджмента. – М.: Банки и биржи, 2007. – 503 с.

7. Брасс А.А. Мотивация.  Ласковый кнут и жесткий пряник. – М.: Издательство Гревцова, 2007. – 120 с.

8. Бурякова Е.А. Особенности  профессиональной мотивации молодых  специалистов // Кадровое дело. – 2006. - № 7. – с. 7-10.

9. Васильева О.Н., Засканов  В.В. и др. Модели и методы  материального стимулирования. Теория  и практика. – М.: Ленанд, 2007. –  288 с. 

10. Ветлужских Е.С. Мотивация  и оплата труда: Инструменты,  методики, практика. – Киев: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 148 с.

11. Гибсон Д.Л., Иванцевич  Д.Ж., Донелли Д.Х. Организации.  Поведение. Структура. Процессы. – М.: Инфра-М, 2006. – 175 с.

12. Голубкова Е.А. Что  будет, если дать человеку почувствовать  себя на работе как дома? // Электронный журнал www.hr-journal.ru.

13. Ильин Е.В. Мотивация  и мотивы. – Спб.: Питер, 2008. – 190 с.

14. Коваленко М.О. Мотивационные  схемы оплаты труда // Кадровое  дело. – 2008. - № 4. – с.19-23.

15. Кондратьев О.В., Снежинская  М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 216 с.

16. Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления  и взаимодействия. – М.: Финансы  и статистика, 2006. – 306 с.

17. Кочеткова А.И. Основы  управления персоналом. – М.: ТЕИС, 2007. – 81 с.

18. Лебедева Н.В. Мотивационный  пазл: что сегодня заставляет  работать с полной отдачей? // Кадровое  дело. – 2009. - № 7. – с. 23-27.

19. Магура М.А., Курбатова  М.В. Секреты мотивации, или  Мотивация без секретов. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2007. – 656 с.

20. Мазманова Б.Г. Управление  оплатой труда: Уч. пособие. –  М.: Финансы и статистика, 2007. –  368 с.

21. Мерманн Э. Мотивация  персонала. Интсрументы мотивации  для успеха организации. –  М.: Гуманитарный центр, 2007. – 184 с.

22. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. –  М.: Финансы и статистика, 2003. –  44 с.

23. Петроченко П.Ф. Анализ  трудовых показателей: Уч. пособие.  – М.: Экономика, 2004. – 288 с. 

24. Подцероб М.А., Окунькова  И.Г. Творческие отпуска способны укрепить привязанность сотрудников к компании // Электронный журнал, www.hr-journal.ru.

25. Прошкин Б.А. О  некоторых методологических принципах  мотивации трудовой деятельности  персонала // Управление персоналом. – 2009. - № 23. – с. 19-22.

26. Ращупкина О.А. Соцпакет или деньги – реальная мотивирующая сила социального пакета, как это не пародоксально, невелика // Электронный журнал www.hr-journal.ru.

27. Романенко И.В. Управление  персоналом. Конспект лекций. – СПб.: Издательство Михайлова, 2002. – 217 с.

28. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: Уч. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 400 с. 

29. Самоукина Н.Г. Эффективная  мотивация персонала при минимальных  финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.

30. Сафронов М.А. Экономика  организации. – М.: Экономистъ, 2007. – 256 с.

31. Скакодуб А.В. Табу  или свобода? Как принято стимулировать  лояльность сотрудников // Электронный  журнал www.hr-journal.ru.

32. Селютина А.А. Как  разработать систему премирования  в компании: проблемы и подходы  // Кадровое дело. – 2009. - № 7. – с. 11-14.

33. Синякин О.А., Герасичев  В.И. Дрим Тим. Как создать  команду мечты. – Киев: Гаятри, 2008. – 176 с.

34. Токарева Е.А. Повышение  эффективности деятельности организации  на основе совершенствования  мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.