Государственное регулирование заработной платы

Тарифная система ООО "Мебельмир" состоит из следующих основных элементов:

- для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов.

- для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих. Оклады рабочим устанавливаются с учетом выполняемого объема работы. Перечень профессий рабочих, оплата которых производится по месячным окладам, утверждается генеральным директором .

При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Структура персонала в  ООО "Мебельмир" показана в таблице 3.1, данные для которой взяты из штатной расстановки организации.

 

 

Таблица 3.1

Категория персонала	01.01.2010		01.01.2011		01.01.2012
Основные рабочие	4	64,38%	84	48,84%	134	56,07%
Вспомогательные рабочие	6	10,96%	48	27,91%	53	22,18%
Специалисты	1	14,38%	27	15,70%	38	15,9%
Руководители	5	21,90%	3	7,56%	14	5,86%
Всего ставок: чел., %	46	100%	72	100%	239	100%

 

Из данной таблицы видно, как выросло количество персонала  на предприятии. Но это не значит, что увеличились все категории работающих, например: численность руководства уменьшилась с 21,90% до 5,86%, а численность специалистов, напротив возросла с 14,38% до 15,9%. Количество же основных и вспомогательных рабочих колеблется, то в большую, то в меньшую сторону, что объясняется покупкой нового оборудования, которое позволяет уменьшить количество основных рабочих, но напротив, требует увеличения вспомогательных рабочих.

Структура фонда оплаты труда (ФОТ) работников, данные взяты  из штатного расписания, показана в  таблице 3.2.

 

Таблица 3.2

Категория персонала	ФОТ за год, руб.	Структура ФОТ, %
2011 год	9 348 301,87	100,00
Основные рабочие	6 018 436,74	64,38
Вспомогательные рабочие	1 024 573,88	10,96
Специалисты	1 344 285,81	14,38
Руководители	2 047 278,11	21,90
2012 год	16 442 421,80	100,00
Основные рабочие	8 030 478,81	48,84
Вспомогательные рабочие	4 589 079,93	27,91
продолжение таблицы 3.2
Специалисты	2 581 460,22	15,70
Руководители	1 243 047,09	7,56
Январь 2013год	1 585 476,59	100,00
Основные рабочие	888 976,72	56,07
Вспомогательные рабочие	351 658,71	22,18
Специалисты	252 090,78	15,90
Руководители	92908,93	5,86

 

Заработная плата руководителей  и специалистов составляет (5,86-10,96%) и (14,38-15,9%) соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как  доля рабочих в численности ППП  составляет 76,78%.

 

Таблица 3.3

Категория персонала	Тарифная ставка (оклад) в руб.	Надбавки	Среднемесячная зп, руб.
		Районный коэфф.
2010 год	2010 год	2010 год	2010 год
Основные рабочие	4268,39	25%	5335,49
Вспомогательные рабочие	4269,06	25%	5336,32
Специалисты	4267,58	25%	5334,47
Руководители	9099,02	25%	11373,77
2011 год	2011 год	2011 год	2011 год
Основные рабочие	6373,39	25%	7966,74
Вспомогательные рабочие	6373,86	25%	7967,33
Специалисты	6373,98	25%	7967,47
Руководители	6374,60	25%	7968,25
Январь 2012 год	Январь 2012 год	Январь 2012 год	Январь 2012 год
Основные рабочие	5307,32	25%	6634,15
Вспомогательные рабочие	5308,06	25%	6635,07
Специалисты	5307,18	25%	6633,97
Руководители	5309,08	25%	6636,35

 

Из данной таблицы очевидно, что средняя заработная плата на предприятии примерно одинакова, лишь доля заработной платы руководителей за 2010  год значительно превышает доли остальных категорий персонала.

По данным за первый месяц 2011 года, который состоит из неполного трудового месяца, так как 15 выходных и праздничных дней, т.е. на одну рабочую неделю меньше, чем обычно в месяц. Значит это заработок за 16 рабочих дней (6634,89/16=414,68 в день), можно посчитать, сколько составит заработная плата за полный рабочий месяц (414,68*23=9537,64) по сравнению с 2011годом, видно, что заработок увеличился. В планах руководства в апреле 2012 года повысить заработную плату на 10%, что составит примерно 10491,40 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствие с должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом выполняемой работы.

Должности и установленные  оклады руководителей, специалистов и  служащих в соответствии с организационной  структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором. При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

В компании применяются три основных типа оплаты труда:

1) Для административно-управленческого персонала (АУП) и работников бюджетных подразделений - окладная часть и бонусы (см. приложение 2) по результатам выполнения целей;

2) Для производственного рабочего персонала - сдельная оплата труда с гарантированным минимумом; для специалистов – процент с гарантированным минимумом;

3)Для рабочих – оклад и переработки.

Выплаты по оплате труда соотносятся со среднерыночными  ценами и находятся не ниже оплаты труда в конкурирующих организациях, для чего проводится ежемесячный  мониторинг по рынку труда.

Система выплат связана:

- с рангом должности. Ранг должности определяет место должности в иерархической структуре организации и действует в рамках минимума и максимума цен на данную должность в соответствии с рынком труда;

- с аттестацией работника (для рабочих - присвоение разряда). Индивидуальная аттестация определяет, в какой части вилки оклада будет находиться конкретный работник, работающий в данной должности;

Все выплаты по заработной плате рассчитываются (помимо учета среднерыночных цен) из выделенного фонда оплаты труда.

Политика выплаты бонуса и премиальных

Бонус начисляется сотруднику только при  наличии поставленных руководителем  задач на месяц с критериями их выполнения. Ежемесячно руководитель согласовывает с подчиненным  задачи на следующий период и оценивает  степень выполнения задач за предыдущий период .

В случае сэкономленных сумм соответствующим  подразделением, в т.ч. и с помощью накопления системы вычета бонусов, образуется премиальный фонд отдела. Сэкономленные деньги могут использоваться на усмотрение руководителя отдела (выплата незапланированных премий). Дополнительные выплаты оформляются через подачу служебной записки на имя директора компании.

Также работникам предоставляются ссуды  и кредиты, и конечно же существует социальный пакет.

Получение сотрудниками второго высшего образования  и прохождение программы профессиональной переподготовки, рассматривается как мотивационное мероприятие, и решение о финансировании принимается на основе анализа вклада сотрудника в деятельность компании и его перспективной ценности для компании.

Изучив  действующую систему оплаты труда  на данном предприятии, можно отметить следующие недостатки:

1. В подразделениях предприятия нет положения об оплате труда.
2. Нет тарифных сеток для рабочих, специалистов.
3. В оплате труда квалифицированных рабочих не учитывается качество труда.
4. Рамки служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций, но это никак не отражается на их зарплате.
5. Не разработана система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда.

 

3.4 . Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда  ООО "Мебельмир"

 

В качестве основы для определения  исходного уровня оплаты могут быть использованы следующие действующие  нормы оплаты труда:

- сложившиеся на предприятии соотношения заработной платы работника данной категории с минимальным или средним размером заработной платы;

- применяемые на предприятии коэффициенты индексации заработной платы (тарифной платы) в целях компенсации повышения стоимости жизни;

- надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

- сложившийся уровень премиальной оплаты и других выплат, имевших место в практике организации заработной платы на данном предприятии.

Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с  учетом сложившейся на рынке стоимости  квалифицированного работника данной специальности. Ориентиром для установления этого размера может служить  заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга.

При установлении индивидуальных условий оплаты труда в договоре недопустима негативная практика, когда заработная плата работника устанавливается вне связи с конкретными показателями, характеризующими результаты труда. В частности установление должностных окладов руководителей на основе кратности минимальной оплате, а всей заработной плате – без учета индивидуального Влада дискредитирует в целом идею индивидуализации труда в трудовом договоре.

1. При индивидуализации труда отдельных категорий работников в договоре можно определять особый режим рабочего времени.

2. Режим времени отдыха может индивидуализироваться с учетом характера выполняемой работы.

3. При индивидуализации условий труда рекомендуется устанавливать продолжительность и время предоставления ежегодного отпуска. При этом должны соблюдаться гарантийные минимальные сроки продолжительности отпусков, установленные законодательством для данной категории работников.

4. Условия социального обеспечения работника устанавливается исходя из интересов и потребностей работника.

Если данные вопросы (или  часть из них) урегулированы коллективным договором, то установленный в нем уровень социального обслуживания принимается за гарантированный минимум.

ГЛАВА 4. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ГОСУДАРСТВОМ

 

4.1 Анализ и возможные пути решения проблемы

 

В основу государственного регулирования заработной платы, очевидно, следует положить, прежде всего, общемировой принцип: достойная плата за достойный труд, а для этого необходимо разработать критерии достойной заработной платы.

Представляется позитивным и примечательным признание одним  из основных принципов правового  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений обеспечения  права каждого работника на своевременную  и в полном размере выплату  заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).