Государственное регулирование заработной платы

Очевидно, можно признать принципиальной норму о том, что  к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ и (или) иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в т.ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).

Право на своевременную  и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей  квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ).

В ст. 22 ТК РФ предусмотрена  обязанность работодателя обеспечить работникам равную плату за труд равной ценности, а также выплачивать  в полном размере причитающуюся  работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Государственное регулирование  заработной платы включает в себя не только принципы, основные права  и обязанности работника и  работодателя, но и нормы:

- о государственных гарантиях  по оплате труда работников;

- о формах оплаты труда;

- об основных условиях  оплаты труда работников бюджетной  сферы (по отраслевому признаку);

- о районном регулировании заработной платы и т.д.

Так, в отношении последней  группы норм некоторыми учеными отмечается необходимость их реформирования, что вызвано рядом причин:

1) существующее районное  регулирование не отвечает рыночным  условиям хозяйствования;

2) устаревшие размеры  районных коэффициентов не соответствуют  территориальным различиям в  стоимости жизни населения;

3) районные коэффициенты  при низком уровне оплаты труда  (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на воспроизводство рабочей силы и высокую стоимость жизни;

4) из-за отсутствия средств  работодатели не предоставляют  работникам в полном объеме гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством;

5) вопросы районного  регулирования не находят должного  отражения в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также в коллективных договорах.

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленных на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Так, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2011 год, утв. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений предусматривают следующие нормы и принципы:

1) определение размеров  окладов (должностных окладов), ставок  заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам;

2) применение видов выплат  компенсационного и стимулирующего  характера, входящих в систему  оплаты труда работников, в соответствии  с перечнями видов выплат компенсационного  и стимулирующего характера в  федеральных бюджетных учреждениях,  утвержденными Минздрав соцразвития России;

3) установление выплат  компенсационного характера в  процентах к окладам (должностным  окладам), ставкам заработной платы  или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

4) определение размеров  и условий осуществления выплат  стимулирующего характера коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

5) установление размеров  должностных окладов руководителей  учреждений в кратном отношении  к средней заработной плате  работников основного персонала,  а их заместителей и главных  бухгалтеров - в размере

на 10 - 30% ниже должностных  окладов руководителей этих учреждений;

6) применение механизма  централизации лимитов бюджетных  обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

7) использование в качестве  ориентиров при установлении  систем оплаты труда, включая  размер заработной платы (окладов,  должностных окладов), ставок заработной  платы и иных выплат, примерных  положений, утвержденных для федеральных  государственных учреждений;

8) утверждение штатного  расписания руководителем учреждения;

9) недопущение снижения  размера заработной платы работников (без учета премий и иных  стимулирующих выплат) при условии  сохранения объема должностных  обязанностей работников и выполнении ими работ той же квалификации

В связи с этим очевидно, что децентрализация правового  регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

Показателем кризиса в  оплате труда, проявившимся в последние  годы, следует считать масштабы невыплат заработной платы. В ходе проведенных Институтом труда социологических опросов выявлено, что 77,8% опрошенных рабочих и служащих отмечали неоднократные задержки заработной платы на их предприятиях (в учреждениях), а 74% опрошенных высказали мнение, что неплатежи заработной платы, которые периодически усиливаются, являются решающим фактором социальной нестабильности, ибо существенно влияют на стабильность доходов семей рабочих и служащих.

Отмеченные негативные процессы организации и регулирования  заработной платы как основного источника формирования доходов населения явились результатом ошибочных представлений о стратегии и тактике ее реформирования и регулирования. В начале экономической реформы предполагалось, что государство не должно вмешиваться в этот процесс. Это заблуждение — часть общей концепции перехода к рынку на основе саморегулирования всех экономических процессов и максимального отстранения государства от управления этими процессами. В результате основные вопросы регулирования заработной платы переданы предприятиям и организациям.

Падение реальной заработной платы, ее излишняя дифференциация —  следствие претворения этой ошибочной  концепции перехода к рынку. Следовательно, программа действий по выходу из сложившегося положения должна быть направлена на восстановление заработной платы как реальной, эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций — воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит  в повышении реальной заработной платы до стоимости рабочей силы. При этом следует исходить из положений Всеобщей декларации прав человека, принятой и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 (п. 3) Декларации предусматривает, что «каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое, при необходимости, другими средствами социального обеспечения».

Статья 25 Декларации провозглашает: «Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам» [10,С.69].

Задачу  сближения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом, а затем с минимальным потребительским  бюджетом возможно решить только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. Это, в свою очередь, потребует существенной корректировки тактики и стратегии дальнейшего проведения экономической реформы, определения основных направлений развития экономики, формирования необходимых источников доходов бюджета и хозяйствующих субъектов в реальном секторе экономики.

Устранение  неоправданно большой дифференциации в оплате труда по категориям работников, отраслям и территориям — второй шаг на пути преодоления негативных явлений в организации заработной платы и восстановления ее стимулирующей функции. Эта задача может быть решена путем установления и поддержания рациональных пропорций в соотношении оплаты простого и сложного труда, труда, требующего от работников различного уровня квалификации.

В связи с этим возникает вопрос о роли и месте тарифной системы  в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений  в ставках и окладах в зависимости  от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы.

Наконец, существенную роль в повышении стимулирующей  роли заработной платы призвано сыграть рациональное применение форм и систем заработной платы, поощрительных выплат за высокие индивидуальные и коллективные результаты труда [11,С.68].

Реализация  названных подходов к совершенствованию  практики оплаты труда предполагает приведение в действие механизма  регулирования заработной платы (доходов трудящихся) на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования процессов формирования и дифференциации заработной платы рабочих и служащих.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящие время экономика России находиться в стадии подъема, но все  равно проблема несоответствия прожиточного минимума и минимальной заработной платы остается открытой. В ближайшем будущем президентом РФ было обещано решения этой проблемы и так же планируется повысить заработную плату бюджетникам и пенсии на 50%. Реально ли это или эти планы так и останутся всего лишь планами? Ответ на этот вопрос покажет ближайшее будущее.

Но  проблема еще в том, что повышения  заработной платы повлечет за собой  несомненное повышения общего уровня цен на рынке.

В сравнение со странами Западной Европы Россия выглядит отсталой, но ряд улучшений по регулированию заработной платы и цен несомненно значительный .

РФ  постепенно, но уверенно «встает на ноги» и сейчас данной проблеме уделяется много внимания и решение ее в ближайшем будущем прогнозируется.

Решение этой проблемы повысит уровень страны и на внешнем рынке.

Ориентация  на рыночные модели организации экономики  изменила представления о сущности и экономической роли заработной платы. Попытки проведения рыночных реформ повлияли и на методы регламентации условий оплаты труда. Если в недалеком прошлом можно было говорить о преимущественно государственном регулировании заработной платы, то в настоящее время государственное регулирование сочетается с договорным, в основном - с коллективно - договорным.

Государство устанавливает основные принципы правового  регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и правовые меры заработной платы. Кроме того, регламентирует условия оплаты труда работников бюджетной сферы, включая различные категории государственных служащих.

Основной  принцип регулирования заработной платы, закрепленный на государственном  уровне, - равная оплата за равный труд без какой бы то ни было дискриминации. При установлении любой системы  оплаты труда за труд равной продолжительности  и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. Необоснованные различия в заработной плате рассматриваются как дискриминация

Реформирование  заработной платы в России, методы преобразований в сфере оплаты труда привели к возникновению проблем, решение которых следует признать крайне необходимым. Среди них — падение реальной заработной платы, перекосы в оплате труда по отдельным отраслям экономики и промышленности, а также по профессионально-квалификационным группам работников, систематические задержки выплаты начисленной заработной платы, снижение значимости заработной платы в доходах населения.

Негативные  моменты в организации и регулировании  заработной платы как основного  источника формирования доходов  населения — результат ошибочных представлений о том, что государство не должно вмешиваться в этот процесс.

В этой связи весьма актуальной в политике оплаты труда и доходов населения  является необходимость рационального  сочетания государственного и коллективно-договорного их регулирования посредством построения и применения тарифной системы оплаты труда, использования форм и систем оплаты труда и поощрительных выплат за высокие количественные и качественные результаты труда.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция РФ: федер. конст. закон РФ от 12.12.1993 г. (ред.от    30.12.2008 № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ). – Российская газета, № 7 (4831), 21.01.2009.