Стимулювання праці та шляхи покращення його ефективності

Звичайно ж, існують і пункти, за якими критикують PFP. Часто сумніву піддається той факт, що винагорода співробітника багато в чому визначається суб’єктивною думкою менеджера, якому складно встановити і описати значущі відмінності між підлеглими. Щоб подолати її, компанія має використовувати незалежні методи оцінювання, що не базуються виключно на особистих симпатіях антипатіях. Другий пункт критики полягає в тому, що PFP, на думку деяких дослідників, завдає непоправного удару по командній роботі, породжуючи непотрібну конкуренцію серед співробітників. Водночас ця система дає організації великі дивіденди у вигляді високої мотивації співробітників, зростання віддачі від них і як підсумок збільшення прибутку всієї компанії [6, с. 39].

Сучасна практика зарубіжних та деяких українських підприємств свідчить про тенденцію до суттєвих змін в системі мотивації персоналу. Для працівників, перш за все працюючої молоді, характерні інші ціннісні орієнтації спонукальних мотивів до трудової діяльності. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток (нематеріальна мотивація). Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишенню за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами. Нематеріальна мотивація направлена на підвищення лояльності співробітників до компанії одночасно із зниженням витрат на компенсацію співробітникам їх трудовитрат. Під нематеріальним ми розуміємо такі заохочення до високорезультативної роботи, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій в якість робочої сили, а саме: можливість розвитку і навчання, планування кар'єри, оздоровлення; пільгове харчування тощо. 112 ISSN 2079-0767. Вісник НТУ «ХПІ». 2013. № 22 (995)

Основний ефект який досягається до допомогою нематеріальної мотивації - це підвищення рівня лояльності та зацікавленості співробітників в компанії. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модульна система компенсації вільним часом. Особливість мотивації вільним часом полягає в тому, що розходження в навантаженні працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і дні тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного часу, а не грошовими надбавками, як це прийнято в традиційній системі. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах цих країн. Використання гнучких форм зайнятості (скорочений робочий день, збільшення відпустки, гнучкий графік роботи, надання відгулів та ін.) надає можливість вибору працездатному населенню між робочим часом та відпочинком.

До моральних способів мотивації відноситься визнання заслуг (особисте та публічне). Суть особистого визнання полягає в тому, що працівники, які позитивно виділилися у справах підприємства, згадуються в доповідях вищому керівництву фірми чи особисто представляються йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально вітаються дирекцією з нагоди свят чи сімейних дат.

Науковці зазначають, що кожна людина індивідуальна, і в кожної людині є індивідуальні потреби, які вона бажає задовольнити, працюючи на підприємстві. Таким чином, при побудові системи мотивації керівнику слід пам’ятати, що не можна мотивувати всіх працівників однаково. Це допоможе йому зробити систему мотивації економічно ефективною.

Для більш детального розгляду питання мотивації та основних її систем буде доцільно розглянути зарубіжний досвід використання прийомів стимулювання на конкретних прикладах.

Наприклад, мотиваційна система США відрізняється цілеспрямованим характером формування мотивів трудової діяльності. На підприємствах американського типу має місце підвищення розмірів оплати праці при наданні переважного значення кваліфікаційному рівню працівника, що відображає характер освіти, кількість освоєних спеціальностей. [2]

Прикладом трудової мотивації працівників, є досвід інвестиційного банку Goldman Sachs, який зробив своїм працівникам такий сюрприз: крім зарплати, яка у компанії досить висока, на рахунки випадковим чином обраних працівників надійшло по 6 тисяч доларів. Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №4/2013 530

Так, в компанії «Марс інк» всі службовці отримують щотижневу 10% надбавку за відсутність запізнень на роботу. Крупні компанії «ІБМ», «Лінкольн», «Макдональдс» своїм працівникам, які відзначились, вручають подарунки, значки, медалі тощо.

Основними методами стимулювання праці на підприємствах США є: підвищення заробітної плати працівникам в залежності від їх кваліфікаційного рівня; винагороди за якісно виконану роботу; надбавки за дотримання трудової дисципліни; створення для робітників компанії «центрів здоров’я», з відповідним устаткуванням, наданням фінансової допомоги особам, які мають дітей-інвалідів; надання працівникам лікарняних послуг; премії менеджерам фірм, за умови, що їх працею задоволенні підрядні співробітники; тощо.

Отже, суть американської системи показує, що оклад і заробітна плата робітників зростають в залежності від особистої кваліфікації, кількості виконуваних завдань, якості їх виконання і тд. [2]

Слід зазначити також, класифікацію співробітників запропоновану американською маркетинговою компанією Maritz Poll, залежно від найбільш бажаних для них заохочень: перший тип – «мисливці за бонусами». Більшість із них – жінки. Ідеальний варіант для співробітників цього типу – подарункові сертифікати і туристичні путівки; другий тип - так звані «домосіди», переважно це чоловіки старші 40 років. Позачерговий вихідний для них – краща винагорода; третій тип - чоловіки – «мисливці за похвалою».

Вони задоволені роботою, коли компанія визнає їхні заслуги. Для найбільш ініціативних співробітників-чоловіків краща нагорода – це особливий статус, що дозволяє управляти іншими співробітниками. Жінок, старших 45 років з високим доходом фахівці рекомендують заохочувати комфортними умовами роботи і участю в нових проектах.

В 2013 році, за даними американської асоціації фахівців в сфері управління персоналом WorldatWork, програмами заохочення співробітників скористались 84 %  роботодавців, в 2012 році – 96%. [5]Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №4/2013 531

Доречно розглянути приклади мотивацій працівників в одній із самих розвинутих країни світу – Японії. Основними складовими мотивації праці в Японії є: система довічного найму; неформальні міжособистісні стосунки співробітників; колективна форма організації праці (гуртки якості, здійснюють управління якістю продукціїбезпосередньо на робочих місцях); корпоративна філософія (щирість, гармонія); вихідна допомога при звільнені з постійної роботи. Усі складові елементи діють у комплексі, що посилює загальну трудову активність людини, що є позитивним досвідом у світовій практиці.

У структурі зарплати можна виділити три основні складові: основний оклад або базова ставка, встановлюється в залежності від стажу роботи й освіти; надбавки, премії, бонуси, що виплачуються як щомісяця так і кожного півріччя; виплати на соціальні потреби: утримання родини, оплата проїзду на роботу, квартплата і інше.

На японських підприємствах затвердилась система оплати робітників за віком, або за вислугою років. Усім новим працівникам призначається однакова заробітна плата, яка доповнюється щорічними надбавками за досвідченість. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. [2]

Прикладом також є Польща щодо чітко сформованої системи мотивації для працівника державної служби, яка складається з: основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у рамках межі, окресленої розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, визначеної щороку в законі про бюджет; надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівниками Кодексу законів про працю; до складу винагороди урядовця державної служби входить крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу) [4].Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №4/2013 532

Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішиммотиватором трудового потенціалу більшості населення. Частка витрат на заробітну плату на підприємствах ФРН складає в середньому 57% від виручки від реалізації продукції, товарів і послуг; в Англії наближається до 73%; у Франції – до 55%; в Італії – до 50%.

Розробці методів матеріального і нематеріального стимулювання приділяється все більше уваги. Керівники підприємств, які мають комерційний успіх на ринку, замислюються над розробкою кадрових стратегій, що включали б різноманітні аспекти управління процесом праці. Серед найвідоміших зарубіжних систем матеріальної мотивації найбільш цікавою є “Pay for Performance” – “Плата за виконання”, яка включає в себе різні методи стимулювання залежно від специфіки підприємства. Безумовно, для кожного конкретного працівників має бути побудована окрема система стимулювання з урахуванням особистих якостей, наявністю тих чи інших ресурсів в організації, стилем керівництва в компанії і у відділі. Дієвість запропонованих методів може бути оцінена лише з часом. Проте зарубіжний досвід дає змогу стверджувати, що нематеріальні методи дають можливість успішно застосувати їх для вирішення завдань підвищення ефективності діяльності працівників.

Щодо України, то сьогодні на багатьох підприємствах застосовуються лише окремі елементи системи мотивації. Така система не має комплексного характеру, оскільки традиційно ці елементи не поєднані один з одним, використовуються окремо. Ще одним недоліком такої системи мотивації є те, що вона має поточний, короткотерміновий характер, не націлена на майбутнє. Позитивним для нас може слугувати вище зазначений досвід зарубіжних країн.

Співробітників кожної української організації можна розділи на три групи:

• 80% - середньостатистичні співробітники, що добре виконують свої обов’язки і лише;
• 10% - так званий баланс, тобто ті, кого прийнято називати ледарями або ж ті, хто не достатньо компетентний;
• 10% - «перлини» - володіють компетенція ми, впливають на конкурентоспроможність фірми. Як правило це люди, які вимагаюють визнання, посадового зростання, особливого статусу і тд.

В Україні відсутня конкретна система заходів спрямована на підвищення продуктивності праці на підприємствах. Кожна організація виокремлює самостійно складові мотиваційного процесу, держава забезпечує, наприклад, держслужбовців. Законодавством України, зокрема закон України «Про державну службу» (від 16.12.1993р.) передбачено умови оплати праці. Згідно з цим законом державним службовцям забезпечується достатні матеріальні умови і їх матеріальне забезпечення складається з посадових окладів, премій, доплат за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі, ще й грошова винагорода за сумлінну працю, надання пільг, гарантування забезпечення житлом, Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №4/2013 533 безоплатне медичне обслуговування у державних закладах охорони здоров’я, преміювання. Тобто, складається враження, що держава створила всі необхідні матеріальні умови для праці такої важливої структури як державна служба. [1] Нещодавно на підприємствах Дніпропетровська було проведено дослідження з метою удосконалення систем стимулировання праці. Тільки 21% респондентів поставили високу заробітну плату на останнє місце в оцінці, назвавши при цьому головними мотивами цікаву роботу, можливість самореалізації і професійного зростання, трудову діяльність у стабільному доброзичливому колективі. [6]

Крім матеріальних стимулів в Україні використовують і нематеріальні. До нематеріальних стимулів, які застосовуються можна віднести – соціальні стимули (престижність праці, можливість професійного і службового зростання), моральні (повага з боку оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самовдосконалення та самореалізації). Важливим інструментом нематеріального стимулювання виступають корпоративні свята, особливо із залученням членів сім'ї співробітників.

Потрібно сказати і про такий інструмент стимулювання як team-building (командоутворення). Наприклад, відбувається згуртування колективу за допомогою сумісних поїздок в будинки відпочинку або в санаторії, участь в екскурсіях та загальних заходах. [5]

Однією із проблем на Україні можна вважати працевлаштування молодих спеціалістів, а точніше сказати, відсутність у них стимулів працевлаштуватися.

Так, наприклад, Кодексом законів про працю передбачено, що при прийнятті на роботу молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів не встановлюється випробування. Але більшість студентів скаржаться на відсутність роботи, причиною чого слугує відсутність стажу роботи. Тобто молоді спеціалісти навіть не мають можливості його отримати. Методом стимулювання праці молодих спеціалістів стало б надання їм початкового місця роботи і забезпечення належною заробітною платою, що є досить важливо.

Оскільки, працівникам без стажу роботи можуть навіть нараховувати менше мінімальної плати.

Стимулом для якісної роботи є кар’єрне зростання на робочому місці, безкоштовні курси підвищення кваліфікаційного рівня, премії, бонуси.Молодіжний науковий вісник УАБС НБУ, Серія: Економічні науки, №4/2013 535

Мотивом для роботи у селі може слугувати надання житла та забезпечення пересування молодого спеціаліста.

Тобто для молодих спеціалістів відсутні будь-які стимули для влаштування на роботу, як і взагалі відсутні мотиви праці на підприємствах.

На нашу думку, в Україні доцільно ввести такі мотиваційні складові: пільги молодим спеціалістам; бонуси за якісно і своєчасно виконану роботу; надбавки за стаж роботи; надання житла не місцевим працівникам; безкоштовні обіди працівника підприємства; ріст з/п в залежності від продуктивності праці робітника; тощо.

Висновки до розділу 1

Таким чином, важливим фактором досягнення високого рівня життя населення, а також підвищення продуктивності праці є мотивація та стимулювання праці. В сучасних умовах необхідні нові моделі оплати праці, що дають простір розвиткові особистої матеріальної зацікавленості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у визначених результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.