Шпаргалка по "Экономике труда"

 

 

 

 

 

 

 

5. УП. Сущ-ть  и виды профориентации и адаптации  персонала

Проф-ая ориентация – это комплекс взаимосвязанных эк-их, соц-ых, медиц-их, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основными формами  профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде; профессиональная информация; профессиональная консультация.

Профориентация, в т.ч. профинформация и профконсультирование позволяют формировать взаимосвязи  работников и организации ещё  на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряжённость требований профессии и свойств личности.

Важная проблема кадровой работы в организациях при привлечении  персонала – управление адаптацией. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на всесторонней врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Принципиальные цели адаптации в любой организации  сводятся к следующему: уменьшение стартовых издержек и испытываемых новым работником озабоченности и неопределённости; сокращение текучести рабочей силы; экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе; развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворённости работой.

Выделяются  первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Также производственная адаптация бывает активной или пассивной и прогрессивной или регрессивной.

Существует несколько аспектов адаптации: психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей; организационный  - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре.

 

6. УП. Оценка результатов адаптации

Основные показатели адаптации можно разбить на 2 группы:

А) объективные - количественные показатели профессиональной адаптации  и психофизиологические показатели о состоянии здоровья. К профессиональным  показателям относятся нормы выработки, время усвоения по качеству выпускаемой продукции, количество брака и т.п.

Б)  субъективные - показатели, отражающие процесс соц.-психол. адаптации, который оценивается степенью удовлетворенности трудом, наличием конфликтов и настроением человека.Эти показатели можно измерить лишь с помощью социологических исследований (анкетирование, интервью и т.п.).

 

8.УП. Подготовка  кадров рабочих. 

Подготовка-обучение людей, не имеющих профессии. Подг-ка квалиф-х рабочих зависит от V требов-й к ур-ню квалиф-ции, потреб-ти в кадрах. Задачи: 1.выбор кадровой пол-ки:от узкоспециализ-х рабочих до ориентирован-х на долгосроч-е интересы.2.выбор место подготовки: ПТУ, УКК,на проз-ве.3.опред-е объема подг-ки: по видам, по формам, по целевому назнач-ю.4.оценка возм-тей обеспеч-я ур-ня подг-ки с учетом структуры подг-ки, по ее сложностям и срокам, по требов-ю теорит.и практич. подг-ки. При подг-ки рабочих исп-ют 3формы:1индив.форма-каждый обучающейся прикрепляется мастеру, теория изуч-ся сам-но.2.групповая- обучающейся объед-ся в учебные бригады и вып-ют работу согласно учебной программе. Числен-ть бригады зав-т от слож-ти проф-й.3.курсовая-исп-ся при обучении особо слож-х профес-ям и теорит-е обучение проводится в ПТУ..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. УП. Виды и  цель обуч-й деят-ти п/п

Для организации процесса обучения используется так называемая модель систематического обучения, включающая: выработка стратегии формирования квалифицированных кадров; определение  потребностей в кадрах; распределение ресурсов; составление плана обучения; составление учебной программы; реализация учебной программы; обоснование обучения; оценка процесса обучения; изыскание средств финансирования всех видов обучения.

По видам обучения обучающая деятельность подразделяется на внутризаводское обучение, внезаводское и самообучение.

По формам  - обучение с отрывом от производства и без  отрыва.

По целевому назначению выделяют подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

По месту проведения - обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем  месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой  в обычной рабочей ситуации. Осуществляется в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной орга

низации и только для  её сотрудников. Обучение в стенах организации  может предусматривать приглашение  внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей сотрудников  данной организации.

Обучение вне рабочего места проводится внешними учебными структурами, вне стен организации. Данные методы не исключают друг друга, т.к. обучение в стенах организации  может вестись с отрывом или  без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, т.к. обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Основными целями обучающей  деятельности являются: обеспечение  надлежащего уровня подготовки, формирование мотивации и удовлетворенности  трудом, возможность мобильности  работника.

 

9. УП. Переподготовка рабочих кадров. Повышение квалификации кадров.

Переподг-ка – освоение рабочими новой проф-и. Перепод-ка не отлич-ся от процесса обучения. Осн. факторы, опред-щие необх-ть переподг-ки:1.высвобождение раб силы, 2.внутризаводская текучесть, 3.орг-ция новых раб мест,4.плановое прдвиж-е. На каждом предпр-и  сущ-т с-ма управ-я процессом перепод-ки, кот. включ-т в себя:-опред-е масштабов и факторов, влияющих на переподг-ку;- выбор форм перепод-ки; - провед-е социол-х исслед-й среди высвобождающегося контингента; - отбор рац-го сочет-я новой и прежней проф-и. Управл-е процессом перепод-ки основано на анализе числ-ти работников, нуждающиеся в перепод-ке. Осн –ми показат-ми анализа явл-ся:1.числ-ть высвобождаемых раб-ков,2.контингент высвобождаемых раб-ков,3.опред-е числа раб-ков, согласившихся на перепод-ку,4. возм-ть трудоуст-ва на предпр-и. Выбор форм и методов перепод-ки вып-ся на основе выявления хар-ра  высвобождаемой раб. силы,наличия раб.мест. Повышение квалиф.- обуч-е той же проф-и без перемены этими раб-ками своей труд.деят-ти. Повыш. квалиф.может быть вызвано факторами:- сниж.среднего разряда рабочих; - отстование разряда рабочих от разряда работ; -рост бракован.пр-ции по вине рабочего. Формы повыш-я квалиф-ции:с отрывом от произ-ва и без отрыва; также исп-ся формы:произ-но-технич.курсы, школы передовых приемов и м-дов труда, курсы целевого назнач.для освоения новой техн-ки, непрерывн.сис-ма повыш.квалиф.рабочих. Повыш-е квалиф.спец-тов, руков-лей и служащих ставит основн. задачей обесп-ть быструю реал-цию новых науч-х, технич-х, эк-х, организ-х идей в прак-ку.  Формы повыш-я: курсы на предприя-х, ВУЗы, центры обучения. Типы учеб-х программ внутрифирм-й подгот-ки зав-т от особ-ти предприя-й и преобладающих задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10.УП. Понятие  и этапы карьеры. Трудовая карьера и ее формирование.

Карьера – поступательное движ-е личности в какой-л. сфере деят-ти. Различ. неск-ко видов карьер:1.по месту работы: внутризаводская-конкретный работник в процессесвоей проф. деят-ти проходит все стадии развития в 1ой орган-ции; межорганизацион.- все стадии развития раб-к проходит в различ-х должностях  и в разных организ-ях.2.по пофес-му признаку:специализированная-раб-к проходит все стадии разв-я в рамках проф-и, полученной в ВУЗе и в одной и той же области деят-ти, неспец.3.по виду деят-ти:вертикальная –подъем на более выс.ступень структурной иерархии, горизонт-я-перемещение в др.функц-ную обл-ть деят-ти,расширение и усложнение задач на прежней ступени; ступенчатая- совмещает эл-ты гориз.и вертик.; центростремительная -движ-е к ядру, рук-ву организ-ции, неочевидное для окруж-щих. На разных этапах труд.деят-ти чел-к обладает различ.опытом и наывками и→возн-ет различ.потреб-ти, кот-е он стрем-ся удовлет-ть. Исходя из этого планируется и карьера раб-ка. 1.предварительный(до20-25л)-учеба в школе, ВУЗе,ПТУ. 2.становление-(до25-30л)-формир-е квалиф-го профессионала, спец-та, руков-ля. 3.продвижение(до 45л)-приобретение новых навыков, опыта, роста квалиф-ции. 4.сохранение(до55-60л)-совершенств-е квалиф-ции, закрепление достиг-ных резуль-в, обуч-е молодежи. 5.завершение(после 55,60-65л)-приготовление к уходу на пенсию, подг-ка к новому виду деят-ти. 6.пенсионный(после 65л)-занятие новым видом деят-ти и завершение карьеры в дан.орг-ции.

 

11.УП. Управление  и планирование деловой карьерой.

Управл-е дел.карьерой раб-ка-комплекс меропр-й, проводимых кадровой службой орг-ции по планированию служебного роста раб-ка, исходя из его целей, возм-тей, потреб-тей и в соотв-и с целями орг-ции. Планирование дел.карьерой закл-ся в том, что начиная с приема на работу раб-ка в орг-цию до предполагаемого ухода на пенсию, планир-ся его гориз.и вертик.перемещение по системе должностей или раб.мест. Раб-к должен знать усл-я и перспективы такого перемещения на кратко(долго)сроч-й период. Чтобы обесп-ть гарантию продвиж-я раб-чих и спец-тов необ-мо планир-е и анализ проф.-квалиф-го перемещения. При орг-ции такого перемещения м.опиратся на типовые реш-я: 1.типовые схемы продвиж-я по дан.проф-и, 2.соотв-щие им формы проф.-квалиф.подг-ки, 3.усл-я перемещения раб-го на след.ступень труд.карьеры, 4.матер. и моральное стимул-е, 5. методы проф.ориентации, адаптации, подбора. План продвиж-я раб-ка сост-ся на основе след. данных:  - личн.запросы раб-ка, - общеобразов-го ур-ня и проф.подг-ки, - мед.заключ.о состояние здор.,- реком-ции о проф.пригод-ти, - типовых схем квалиф-го продвиж-я, - наличие вакантных мест и реком-ций первич-го произ-го коллек-ва.

 

12.УП. Оценка  рабочих мест.

Раб.место-совок-ть физич-го прост-ва задач, функций, ответ-ти, необ-х для осущ-ния долж-ных обяз-тей. Оц-ка РМ-независ-я проверка работы с целью анализа усл-й труда, содерж-е тр., гарантий кач-ва вып-мой пр-ции, формир-е предлож-й, направлен-х на повыш-е эф-ти произ-ва.Оц-ка осущ-ся регулярно по плану и состоит из неск-х этапов:1.подгот-ка включ-т в себя изуч-е осн-х докум-тов, в соотв-и с кот-ми реализ-ся деят-ть на данном РМ. Порядок проведения оц-ки осущ-ся на основе утвержд-го плана и формир-ся порядком выпол-мых функций, на основе продвиж-я работы. 2.непосредствен-я оц-ка РМ включает фактич. замеры усл.труда,изуч-е выполн-я должн-ных обяз-ей. Чаще всего реком-ют это изуч-е выполнять в виде интервью,т.е. сост-ся опросник, кот-й включ-т в себя:-персональные данные, - РМ,-ФИО руков-ля перед которым ответств-н перс.и персонал кот-й подчин-ся ему, - ФИО раб-ка кот-й его замещает, - описание эл-тов работы с указ-ем зат-т вр-ни, - описание типовых ситуаций, - ситуаций внеурочных работ, - оц-ка возм-ти постоянного увелич-я работ, - предлож-я по улучш-ю. 3.завершающий включ-т в себя анализ бесед и интервью, на основе кот-го сост-ся отчет с описанием и предлож-ем. Затем опред-ся ранг РМ и формулир-ся реком-ции по улучшению орг-ции РМ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13.УП. Оценка  деятельности: уровни, подходы, методы. Понятие, задачи и разработка методики деловой оценки.

Оц-ка раб-ка- процедура, проводимая с целью выявл-я степени соотв-я раб-ка, колич.и кач.резул-в его работы с опред-ми треб-ми. Оц-ка труда включ.в себя опред-е его потенциаль-х возм-ей и реальн.деят-ти. Различ.2 вида оц-ки:1-первичная-при приеме на работу, 2-вторичная(плановая), кот-ая делится на:- очередную, -по необх-ти, -оконч-е испыт-го срока адап-ции, - контроль за ходом исполн-я задания, -вынужден.перемещение, - по собств.желанию. Плановая оц-ка провод-ся в 2 этапа:1-оц-ка рез-тов работы, 2-анализ динамики измен-я результатив-ти. Процедура деловой оц-ки включ-т в себя неск-ко осн-х меропр-й: - разраб-ка методики дел.оц-ки, - опред-е состава оценочной комиссии, - опред-е места и вр-ни проверки, - документ-ое оформление рез-ов, - консультиров-е оценщиков со стороны разработщиков. При формир-и текущей дел.оц-ки учит-ся и обобщ-ся мнения коллег, подчиненных, спец-тов по оц-ке, также самооц-ка раб-ка(+14 вопрос).

 

14. УП. Оценка  работников по результатам труда.

Оц-ка работы по рез-там наиболее успешно проводится для рабочих, сложнее для спец-тов и руков-лей. При оц-ке деят-ти м.исп-ся показ-ли:производит-ть труда(ПТ)и эф-ть труда. Но возникают след.проблемы: как оц-ть ПТспец-тов и руков-лей, как оц-ть вклад в функцию управл-я, как оц-ть долю каждого раб-ка. Сущ-ют след.методы оц-ки:1-через прямые рез-ты тр.,2-косвенный метод с изуч-ем зат-т вр-ни, учетом слож-ти работ. А)ПТспец-тов хар-ся объемом работ за ед-цу вр-ни. Можно опред-ть ПТ как отнош-е суммарной трудоем-ти к фактич.ФРВ. В некот-х случ-х, когда выдаются нормирован-е задание, возм-ен расчет коэф-та ПТ:фактич.выработка/норма выработки. Сложность труда спец-тов м. хар-ся бальной оц-кой факторов, опрел-щие самост-ть, разнообразие, ответ-ть работ. Кач-во опред-ся по коэф-ту кач-ва тр.,по методикам, разработ-ми на предприя-и. Б) Оц-ка сопутствующей деят-ти выраж-ся оц-кой обучения, повыш-я квалиф.,подг-ка, перепод-ка в виде подсчета общ-го числа лет обуч-я с отрывом и без отрыва от произ-ва, вр-нем стажировок, занятием опред-й долж-ти. В)Оц-ка поведения- соц.-псих. оц-ка, кот-ая производится как коллективом, так и руков-лем и она должна носить хар-р полной прозрач-ти. При оц-ки т-да руков-ля учит-ют 2 направл-я:1-оц-ка рез-тов т-да подчин-го коллектива(вып-е объема заданий, ПТ,кач-во пр-ции), 2.-оц-ка выпол-я функций руков-ля по коллективу в целом(планиров-е р-ты коллек-ва, подбор кадров, кон-ль и оц-ка деят.подчин-х). Методы оц-ки:1-м-д шкалирования-разраб-ся шкала с бальными показ-ми, на кот-й отмеч-ся степень выражен-ти. 2-м-д распредел-я по рангам. 3.м-д альтернативных хар-к не исп-ет систематизации способов измерения. Оценщику предлаг-ся из перечня высказываний выбрать подход-ю.На предпри-и сущ-т м-д без предварит-го устан-я показ-ля оц-ки, т.е. устан-ют цели кажд.раб-ка на конкрет.период, оц-ся рез-т деят.руков-лем, руков-ль указ-ет на направл-е развития деят-ти подчиненного.