Шпаргалки по "Организации производства"

Сдельная – это такая  форма, при которой заработок  определяется количеством произведенной  работником продукции или объемом  выполненной работы. Она применяется  там, где труд нормируется и можно  учесть его по каждому исполнителю. Исходным условием применения сдельной оплаты труда является наличие нормы  выработки или нормы времени.В основе расчета заработка или сдельной оплаты труда лежит расценка, под которой понимается установленная оплата за выполненную единицу работы (операция, единица продукции).

 

38. Сдельная форма  заработной платы применяется  в виде следующих систем: прямая сдельная (индивидуальная и коллективная) и аккордная.

Прямая сдельная система  оплаты характеризуется прямо пропорциональной зависимостью заработка от количества выработанной продукции (произведенной  работы). Заработная плата исчисляется  умножением сдельной расценки на выработку  за платежный период. В зависимости  от форм организации труда (индивидуальная, бригадная) и возможностей учета  выработки различают индивидуальную и бригадную сдельную оплату.

Индивидуальная сдельная оплата труда применяется при  индивидуальной форме организации  труда и в случае возможности  посменного учета выработки. Размер заработка рабочего находится здесь  в прямой зависимости от его личной выработки.

Сдельная расценка в случае применения сменной нормы выработки (Нвыр.)исчисляется делением дневной тарифной ставки (Сд) на эту норму:

При применении нормы времени (Нвр) расценка определяется умножением часовой ставки (С_ч) на норму времени:

Бригадная сдельная оплата существует в двух вариантах: по индивидуальным и коллективным   расценкам.

В первом случае расценка для  каждого члена бригады, определяется делением его дневной тарифной ставки на бригадную норму выработки (Н_выр.бр):

Бригадная сдельная оплата по коллективным расценкам дает эффект при выполнении работ, требующих  совмещения профессий, взаимодействия и взаимозаменяемости.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх сдельного  заработка выплачивается премия за достижение или улучшение установленных  производственных показателей (количественных и качественных). Размер премии и  показатели устанавливаются в соответствии с типовым и принятым на предприятии  положением о премировании.

Сдельно-премиальная система, как и прямая сдельная, применяется  в виде индивидуальной или коллективной оплаты.

При аккордной системе  оплаты труда сумма заработка  определяется заранее за определенный объем работы по сдельным расценкам  на отдельные виды работ, составляющие задание.

Повременная форма заработной платы на перерабатывающих предприятиях применяется в виде следующих  систем: простая повременная и  повременно- премиальная.

Простая повременная оплата предусматривает зависимость величины заработка только от отработанного  времени, не стимулирует увеличения выработки и улучшения качественных показателей.

Повременно-премиальная система  становится все более распространенной, так как при правильной организации  она стимулирует как улучшение  качественных результатов труда, так  и рост его производительности.

Повременно-премиальная оплата может быть индивидуальной и коллективной в 39. Организация основной заработной платы рабочих должна обеспечить дифференциацию заработной платы в зависимости от квалификации рабочих, тяжести и условий выполняемой работы, стимулирование выполнения и перевыполнения производственных заданий, снижение трудоемкости производства. Это достигается правильным применением тарифной системы и выбором наиболее экономичной и эффективной формы и системы оплаты труда.Закон Р Б «О предприятиях Р Б» обеспечивает возможность выбора форм и систем оплаты труда.

В пределах избранной формы  оплаты труда каждому рабочему в  соответствии с его квалификацией  и в порядке, установленном трудовым законодательством, присваивается  определенный тарифный разряд. Тарифные ставки рабочих основного и вспомогательного производства и рабочих на ремонте  оборудования приведены в таблице.Тарифные ставки предусматривают повышенную оплату труда рабочих, а также увеличение оплаты при работе на участках с вредными условиями труда по сравнению с нормальными условиями.

Для стимулирования роста  квалификации и совмещения профессий  введены повышенные тарифные ставки для комплексных бригад, выполняющих  погрузочно-разгрузочные работы с применением  средств комплексной механизации  и совмещением профессий грузчика и механизатора.

Сдельно-премиальная и  повременно-премиальная системы  значительно эффективнее, чем прямая сдельная и простая повременная, и поэтому им должно быть оказано  предпочтение как в основном, так и во вспомогательном производстве.

Условиями эффективного функционирования повременно-премиальной и сдельно-премиальной  систем являются: наличие качественных или количественных показателей  работы, в улучшении которых коллектив  предприятия материально заинтересован; зависимость указанных показателей  от усилий премируемых рабочих; достоверный учет степени улучшения указанных показателей премирования по расчетным периодам.

Премирование рабочих  может производиться по следующим  показателям:

а)выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков выполнения работ;

б)повышение качества выпускаемой   продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями, улучшение качества выполняемых работ;

в)экономия против плана (или установленных нормативов) материальных ценностей (сырье, материалы, топливо и т.д.), снижение нормируемых потерь сырья при обеспечении выпуска продукции высокого качества, увеличение выхода готовой продукции;

г)улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства (по показателям реализации продукции, прибыли, себестоимости и отдельным ее элементам, рентабельности).

Размеры премий и шкала  премирования устанавливаются по профессиям с учетом их значимости и условий  производства.Размер премии рабочим из фонда материального поощрения не ограничивается.

Шкала премирования устанавливает  зависимость между степенью трудового  достижения и величиной вознаграждения.Периодом премирования для большинства профессий рабочих устанавливают месяц, так как с ним связано оперативное планирование и учет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

40. Труд инженерно-технических  работников и служащих перерабатывающих предприятий оплачивается по повременно-премиальной системе. Уровень их основной заработной платы устанавливается по схеме должностных окладов, утвержденной для отрасли правительством с учетом их значимости.Размеры окладов руководящих и инженерно-технических работников в схеме должностных окладов дифференцируются в зависимости от сложности и ответственности должностных функций, а также с учетом объема управленческих, административных, организационных и инженерных работ.

Поэтому на крупных предприятиях оклады инженерно-технических работников выше, чем на мелких.Должностные оклады в пределах групп оплаты труда дифференцированы, что позволяет устанавливать их величину в зависимости от образования, стажа и деловых качеств конкретного лица, занимающего должность.Оклады инженерно-технических работников цехов и участков (смен) устанавливаются в зависимости от объема производства.Высококвалифицированным мастерам, а также некоторым инженерно-техническим работникам, могут устанавливаться надбавки в размере должностного оклада.

Премирование  инженерно-технических  работников  и  служащих производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли. При решении вопросов организации  премирования инженерно-технические  работники и служащие в зависимости  от масштабов их функций подразделяются на следующие три группы:

1 руководящие работники:  директор, заместитель директора,  главный инженер, главный экономист,  главный бухгалтер, начальник  отдела технического контроля;

2)инженерно-технические работники  и служащие аппарата управления  предприятия;

3)инженерно-технические работники  и служащие цехов, служб и  участков.

В соответствии с Типовым  положением и отраслевыми рекомендациями руководящие работники премируются  по важнейшим показателям работы предприятия в целом; за выполнение и перевыполнение плана прибыли, рентабельности, заданий по росту  производительности труда или реализации продукции. В качестве обязательных и дополнительных условий рекомендуется  учитывать выполнение плана производства важнейших видов продукции, задания  по росту производительности труда. Особое внимание следует уделять  показателю производительности труда.

Для инженерно-технических  работников и служащих аппарата управления могут быть установлены те же показатели, однако условия премирования конкретизируются по должностям в зависимости от главных  функций как средство материальной ответственности за качественное выполнение этих функций.

Показатели и условия  премирования инженерно-технических  работников и служащих цехов, участков и служб устанавливаются с  учетом конкретных задач, стоящих перед  каждым структурным подразделением, а также их значение в повышении  эффективности производства. Такими показателями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана  производства продукции, плана по прибыли, рентабельности, себестоимости (или  отдельным ее элементам), издержек обращения, качества продукции, производительности труда и другие по соответствующим  цехам, участкам, службам.

Помимо текущего премирования для работников предприятия предусмотрено  премирование за годовые результаты работы предприятия. Величина премии работника  зависит от размера фактической  его заработной платы, стажа работы и значимости выполняемой трудовой функции. Эта величина выражается, как  правило, в количестве дневных тарифных ставок.

В случае перевыполнения показателей  премирования против их планового уровня размер премии увеличивается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

41. Премирование  рабочих может производиться по след.показателям:

а) выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производи-ти труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков выполнения работ;б) повышение качества выпускаемой   продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями, улучшение качества выполняемых работ; и т.д.Размеры премий и шкала премирования устанавливаются по профессиям с учетом их значимости и условий производства. Более высокие размеры премий предусматриваются на основных и наиболее ответственных работах, на участках с научно обоснованными нормами. При этом учитывается, что максимальный размер премий рабочим из фонда з\п не должен превышать 30 % .Размер премии рабочим из фонда материального поощрения не ограничивается. Он зависит от коллективных результатов труда работников предприятия или цеха и устанавливается исходя из суммы, предусмотренной сметой расходования фонда материального поощрения на текущее премирование рабочих.

Шкала премирования устанавливает  зависимость от трудового достижения и величиной вознаграждения.Периодом премирования для большинства профессий рабочих устанавливают месяц. Однако при отсутствии месячного планирования и учета может быть поквартальное премирование, а в условиях невозможности обеспечения непрерывной работы в течение месяца - по результатам работы за смену.

 

42.Произв-но-хоз-ная  деятельность любого перераб-го предп-ия невозможна без плана работы на определенный срок. Планирование в общем виде пред. собой заранее обдуманную, экон-и обоснованную деяте-ть людей для решения определенных производ-ых задач. Основой эффект-ти явл. пропорц-сть и планомерность производ-ной деятельности предприятий перерабатывающей промышленности. Планированием называются закономерности, определяющие пропорц-ть и планомерность производства, технические, технолог-кие и организ-ые меры, обеспе-щие высокоэф-ное функционирование перераб-щих предприятий. Прогноз – это научно обоснованное предвидение возможного развития предприятия. Он определяет, что может произойти в определенных условиях, выявляет реальные возможности будущего развития через установление важнейших факторов.Используют следующие принципы:1самостоятельность предприятия в планировании своей хоз-ной деятельности, с целью получения прибыли;2выполнение договоров с государ-ми, кооперативными, общественными организ-и и физ-и лицами на поставку производимой продукции, работ и услуг;3согласование с госуд-и органами своей хоз-й дея-ти по вопросам экологии, социального и демографического развития;4 непрерывность планирования предполагает, что планы разраб-ся на различные сроки: долгосрочные (от 5 до 15 лет), среднесрочные (от 1 года до 5 лет) прогнозы, годовые, квартальные, месячные планы.;5комплексность планирования.;6оптимальность планирования;7стабильность планирования. Это означает правильный учет при составлении планов.Исполь-ся следующие методы: балансовый – основанный на установлении пропорциональности между потребностью в ресурсах и источниках их покрытия; вариантный , позволяющий при разработке показателей плана, выбирать наилучший; нормативно-ресурсный – основанный на оценке, имеющихся на предприятии ресурсов; программно-целевой – позволяющий обеспечивать увязку целей плана с имеющимися ресурсами; и т.д.