Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2013 в 10:32, дипломная работа
Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики организации.
Для достижения данной цели были поставлены задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- проанализировать организационно-экономическое состояние и кадровую политику;
- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром».
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….. 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой политики ……………... 6
1.1 Понятие и сущность кадровой политики…………………... 6
1.2 Управление кадровой политикой…………………………. 21
ГЛАВА 2. .Кадровая политика ОАО «МосМедыньагропром»……… 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика…………. 33
2.2 Анализ кадровой политики ………………………………… 49
ГЛАВА 3. Совершенствование кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром»………………………………………………... 66
3.1 Разработка концепции кадровой политики……………….. 66
3.2 Реализация кадровой политики…………… ……………. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….. 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….. 96
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………… 99
Эффективность набора персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности.
При правильном найме персонала в организации повышается производительность, снижается трудоемкость работ, увеличиваются показатели экономической эффективности работы предприятия.
2. Адаптация персонала.
План-график адаптации состоит из:
1. Ознакомительный этап
2. Введение в должность и обучение
3. Оценка результатов
Рассмотрим все этапы программы, определим методы их реализации.
Этап 1. Ознакомительный этап (таблица 3.2).
Программу адаптации и введения в должность необходимо начать с мероприятий, способствующих эффективному ее развитию.
Таблица 3.2 – Ознакомительный этап
Операция процесса |
Ответственный, количество дней |
Методы |
1. Допуск к работе нового сотрудника |
Работник отдела кадров, начальник цеха, мастер, наставник. Один день |
Встреча работника и сопровождение его к месту работы. Знакомство с начальником цеха, мастером и наставником |
2. Знакомство с местом работы, оснащением |
Мастер, наставник. Один день |
Наставник показывает работнику его рабочее место, рассказывает об основных принципах работы |
3. Информирование об истории предприятия, его деятельности, приоритетах развития |
Наставник. В течение 10 рабочих дней после выхода сотрудника на работу |
Информирование о деятельности предприятия, производимой продукции; предоставление необходимых сведений о коллективе |
4. Экскурсия в производственные цеха |
Наставник. В течение 3 рабочих дней после выхода на работу |
Экскурсия по производственным подразделениям, знакомство с их деятельностью |
На этом этапе адаптации работник знакомится с основными целями и задачами, стоящими перед предприятием, основными направлениями деятельности, персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения, узнает свои обязанности и требования, предъявляемые к нему со стороны организации.
Этап 2. Введение в должность и обучение (таблица 3.3).
Таблица 3.3 – Введение в должность и обучение
Операция процесса |
Ответственный, срок выполнения |
Методы |
1. Представление коллективу цеха |
Мастер. В день выхода сотрудника на работу |
Мастер знакомит нового работника с коллегами, объясняет ему его роль в производственном процессе |
2. Инструктаж по техники безопасности на рабочем месте |
Инженер по технике безопасности. В день выхода сотрудника на работу |
Инженер по технике безопасности проводит инструктаж с обязательной росписью инструктируемого |
3.Обучение нового сотрудника |
Наставник. В течение двух месяцев после выхода сотрудника на работу |
Обучение проводится индивидуально |
В течение двух месяцев наставник обучает подопечного на его рабочем месте по плану стажировки, который составляет мастер участка совместно с отделом технического обучения и утверждается главным инженером. Наставник обучает технологии производства, производственным навыкам, умению пользоваться инструментами, работать на необходимом оборудовании.
Этап 3. Оценка результатов адаптации.
По окончанию срока адаптации наставником оформляется отзыв о новом сотруднике. Отзыв подписывается начальником цеха и передается в отдел кадров. Отзыв должен содержать объективную оценку профессиональным и личностным качествам нового сотрудника.
Важным
моментом является подбор кандидатуры
наставника, которого рекомендуют из
числа высококвалифицированных
рабочих, имеющих навыки учебно-воспитательной
работы, психологическую
Выдвижение
работника на должность наставника
производится начальником цеха, в
который приходит новичок. Кандидатура
наставника утверждается генеральным
директором. Оплата труда наставников
производится в форме доплаты
к основному заработку в
Ответственность за организацию наставничества и контроль над исполнением возлагается на специалиста отдела кадров.
Начальник цеха, где работает новичок, несет персональную ответственность за работу наставника, способствует созданию условий и осуществляет контроль над его деятельностью.
После того,
как все этапы адаптации
Итак, адаптацию необходимо пройти следующим работникам (табл.3.4)
Таблица 3.4 – Адаптация сотрудников в 2011 году
Категория работников |
Чел. |
Число наставников |
Прибавка за наставничество, руб. |
Итого затрат, руб. |
1.Служащие |
10 |
4 |
1970 |
6820 |
- руководители |
3 |
1 |
750 | |
- специалистов |
7 |
2 |
610*2=1220 | |
2. Операторы маш. доения |
9 |
3 |
500*3=1500 | |
3. Скотники |
11 |
3 |
460*3=1380 |
Основными планируемыми результатами реализации данной Программы следует считать:
а) внедрение работников в новую для них профессионально-социальную среду, обеспечивающее сокращение произведенных при этом материальных затрат в объеме 5—10 % от нормативного показателя;
б) создание
предпосылок для становления
работников в качестве полноправных
членов коллектива профессионалов-
Для реализации
Программы устанавливаются
а) для вновь принятых на предприятие работников — 12—15 месяцев;
б) для работников, перемещенных на должности внутри предприятия, — 9—12 месяцев.
3. Планирование индивидуального продвижения, профессионального обучения и повышения квалификации.
Программы обучения кандидатов соответствию стандартам всех уровней профессиональной квалификации происходит по следующей схеме:
Курс «Введение в должность»
Индивидуальное обучение.
Теоретические занятия, тренинги
Оценка деятельности на рабочем
Рисунок 3.1 - Программы обучения кандидатов трех уровней профессиональной квалификации
Подробная программа обучения представлена в (ПРИЛОЖЕНИИ В).
Для качественного контроля за обучением и повышением квалификации работников ОАО «МосМедыньагропром» заместителю начальника отдела кадров предлагается пройти обучение с целью приобретения новых навыков по управлению персонала в Калужском региональном ресурсном центре Президентской программы подготовки управленческих кадров, стоимостью обучения курса в 15000 рублей.
План-график повышения квалификации специалистов на 2011 год представлен в таблице 3.5.
4. Совершенствование
организации кадрового
Предложением по совершенствованию кадровой политики является приобретение организацией программы Программа Кадры от БухСофт.
Программа "Кадры" от БухСофт позволяет вести учет таких данных как: персональные данные, налогообложение, долги, начисления, кадровые данные, перемещения, больничные, отпуск, командировки, образование.
Программа кадры заполняет образцы кадровых документов, таких как: штатное расписание, трудовой договор, личная карточка, личный листок, лицевой счет, кадровый состав, различные приказы, связанные с командировкой, переводом, поощрением, приемом, отпуском, увольнением, служебным заданием.
Стоимость программы вместе с установкой 2600 руб.
5. Составление
документа в области
6. Формирование мотивированности для своевременного повышения работником своей квалификации.
Целесообразно ввести надбавку оплаты труда на основе базового размера в зависимости от уровня квалификации работника (табл.3.5), не исключая оплаты труда в зависимости от стажа работы. Такая система гарантирует более высокую оплату квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от возможностей работника.
Базовый размер оплаты труда – уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работников с конкретными трудовыми характеристиками, в нашем случае – в зависимости от уровня квалификации и стажа. Размеры надбавок по стажу уже регламентированы организацией. Разработаем теперь надбавку к базовому размеру оплаты труда в зависимости от квалификации сотрудников. Уровню квалификации соответствует определенный квалификационный балл. Для подтверждения или пересмотра квалификационного балла с определенной периодичностью должна проводиться оценка персонала предприятия.
Таблица 3.5 - Система оценки базового размера оплаты труда работника в зависимости от уровня квалификации
Уровень квалификации |
Должность |
Квалификацион- ный балл |
Базовый размер оплаты труда, р. |
1 |
Руководство |
5 |
35 000 |
2 |
Руководитель проектами (заместители ген.директора) |
4 - 4,5 |
25000-30000 |
3 |
Главный бухгалтер |
3,8 |
30000 |
4 |
Начальники отделов (гл.агроном, гл.экономист,гл. инженер, гл. вет. врач, начальник охраны, отдела кадров и др.) |
3,0 - 3,7 |
20000 - 25000 |
5. |
Юристы |
3,5 |
20000-28000 |
6. |
Аналитики и консультанты проектов(экономист, специалист отдела кадров, агроном, зооинженер, зоотехник, инженер и др.) |
3,5 |
20000 |
6 |
Бухгалтер |
2,3 - 2,5 |
15000-20000 |
7 |
Секретарь-референт, администратор, системный администратор, учетчик, лаборант жив-ва и др. |
2,0-2,5 |
15000-25000 |
8 |
Офис -менеджер и др. |
2,0 – 2,5 |
15000-25000 |
Общий квалификационный балл для каждого сотрудника предприятия определяется по формуле (3.1):
Кобщ.
= К1 + К2 + К3
+ К4 + К5 + К6
+ К7 +К8
Предложенная система оплаты труда
гарантирует более высокую
Теперь в таблице 3.6 дадим оценку признаков, определяющих квалификационный балл.
Таблица 3.6– Признаки, определяющие квалификационный балл
Признаки квалификационного уровня работника |
Удельная значимость признаков в общей оценке |
Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
1,0 (низший) |
3,0 (средний) |
5,0 (высокий) | ||
2 |
3 |
Гр. 4= Гр. 3 * 1,0 |
Гр.5= Гр.3 * 3,0 |
Гр.6= Гр.3 * 5,0 |
Профессиональная |
0,15 |
0,15 |
0,45 |
0,75 |
Осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений (К2) |
0,15 |
0,15 |
0,45 |
0,75 |
Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном (К3) |
0,10 |
0,10 |
0,3 |
0,5 |
Продолжение таблицы 3.6
Признаки квалификационного уровня работника |
Удельная значимость признаков в общей оценке |
Оценка признаков с учетом удельной значимости | ||
1,0 (низший) |
3,0 (средний) |
5,0 (высокий) | ||
2 |
3 |
Гр. 4= Гр. 3 * 1,0 |
Гр.5= Гр.3 * 3,0 |
Гр.6= Гр.3 * 5,0 |
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности (К4) |
0,1 |
0,1 |
0,3 |
0,5 |
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоение новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям (К5) |
0,1 |
0,1 |
0,3 |
0,5 |
Стаж работы (К6) |
0,15 |
менее 2 лет 0,15 |
2 – 5 лет 0,45 |
более 5 лет 0,75 |
Уровень образования (К7) |
0,1 |
- |
среднее профессиональное 0,3 |
высшее образование 0,5 |
Сложность работ (К8) |
0,15 |
0,15 |
0,45 |
0,75 |