Кадровая политика организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2013 в 10:32, дипломная работа

Краткое описание

Целью выпускной квалификационной работы является теоретическое обоснование и разработка предложений по совершенствованию кадровой политики организации.
Для достижения данной цели были поставлены задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- проанализировать организационно-экономическое состояние и кадровую политику;
- разработать предложения по совершенствованию кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром».

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….. 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой политики ……………... 6
1.1 Понятие и сущность кадровой политики…………………... 6
1.2 Управление кадровой политикой…………………………. 21
ГЛАВА 2. .Кадровая политика ОАО «МосМедыньагропром»……… 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика…………. 33
2.2 Анализ кадровой политики ………………………………… 49
ГЛАВА 3. Совершенствование кадровой политики в ОАО «МосМедыньагропром»………………………………………………... 66
3.1 Разработка концепции кадровой политики……………….. 66
3.2 Реализация кадровой политики…………… ……………. 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….. 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….. 96
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………… 99

Вложенные файлы: 1 файл

Кадровая политика (Восстановлен).docx

— 447.03 Кб (Скачать файл)

 

 

Эффективность набора персонала заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности.

При правильном найме персонала в организации повышается производительность, снижается трудоемкость работ, увеличиваются показатели экономической эффективности работы предприятия.

2. Адаптация  персонала.

 План-график  адаптации состоит из:

1. Ознакомительный  этап

2. Введение  в должность и обучение

3. Оценка  результатов

Рассмотрим  все этапы программы, определим  методы их реализации.

Этап 1. Ознакомительный этап (таблица 3.2).

Программу адаптации и введения в должность  необходимо начать с мероприятий, способствующих эффективному ее развитию.

 

Таблица 3.2 – Ознакомительный этап

Операция процесса

Ответственный, количество дней

Методы

1.    Допуск к работе нового сотрудника

Работник отдела кадров, начальник  цеха, мастер, наставник. Один день

Встреча работника и сопровождение  его к месту работы.  Знакомство с  начальником цеха, мастером и  наставником

2.    Знакомство с местом работы, оснащением

Мастер, наставник. Один день

Наставник показывает работнику его  рабочее место, рассказывает об основных принципах работы

3.    Информирование об истории предприятия, его деятельности, приоритетах развития

Наставник. В течение 10 рабочих дней после выхода сотрудника на работу

Информирование о деятельности предприятия, производимой продукции; предоставление необходимых сведений о коллективе

4.    Экскурсия в производственные цеха

Наставник. В течение 3 рабочих дней после выхода на работу

Экскурсия по производственным подразделениям, знакомство с их деятельностью


 

 

На этом этапе адаптации работник знакомится с основными целями и задачами, стоящими перед  предприятием, основными  направлениями деятельности, персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения, узнает свои обязанности и требования, предъявляемые к нему со стороны организации.

Этап 2. Введение в должность и обучение (таблица 3.3).

 

Таблица 3.3 – Введение в должность и обучение

Операция процесса

Ответственный, срок выполнения

Методы

1.    Представление коллективу цеха

Мастер. В день выхода сотрудника на работу

Мастер знакомит нового работника  с коллегами, объясняет ему его  роль в производственном процессе

2.    Инструктаж по техники безопасности на рабочем месте

Инженер по технике безопасности. В  день выхода сотрудника на работу

Инженер по технике безопасности проводит инструктаж с обязательной росписью инструктируемого 

3.Обучение нового сотрудника на  рабочем месте

Наставник. В течение двух месяцев  после выхода сотрудника на работу

Обучение проводится индивидуально





 

  

В течение  двух месяцев наставник обучает  подопечного на его рабочем месте  по плану стажировки, который составляет мастер участка совместно с отделом  технического обучения и утверждается  главным инженером. Наставник обучает  технологии производства, производственным навыкам, умению пользоваться инструментами, работать на необходимом оборудовании.

Этап 3. Оценка результатов адаптации.

По окончанию  срока адаптации наставником  оформляется отзыв о новом  сотруднике.  Отзыв подписывается  начальником цеха и передается в  отдел кадров. Отзыв должен содержать  объективную оценку профессиональным и личностным качествам нового сотрудника.

Важным  моментом является подбор кандидатуры  наставника, которого рекомендуют из числа высококвалифицированных  рабочих, имеющих навыки учебно-воспитательной работы, психологическую предрасположенность  к этой деятельности, а также стаж работы по специальности не менее 3 лет.

Выдвижение  работника на должность наставника производится начальником цеха, в  который приходит новичок. Кандидатура  наставника утверждается генеральным  директором. Оплата труда наставников  производится в форме доплаты  к основному заработку в размере 5% за одного обученного работника. Один наставник может взять на стажировку 3-4 ученика.

Ответственность за организацию наставничества и  контроль над исполнением возлагается  на специалиста отдела кадров.

Начальник цеха, где работает новичок, несет  персональную ответственность за работу наставника, способствует созданию условий  и осуществляет контроль над его  деятельностью.

После того, как все этапы адаптации пройдены и работник начинает самостоятельно работать, важно сохранять контакт  между ним и наставником, поэтому  на роль наставника должны подбираться  ответственные, расположенные к  этому люди.

Итак, адаптацию  необходимо пройти следующим работникам (табл.3.4)

 

Таблица 3.4 –  Адаптация сотрудников в 2011 году

Категория работников

Чел.

Число наставников

Прибавка за наставничество, руб.

Итого

затрат,

руб.

1.Служащие

10

4

1970

6820

- руководители

3

1

750

- специалистов

7

2

610*2=1220

2. Операторы маш. доения

9

3

500*3=1500

3. Скотники

11

3

460*3=1380


 

 

Основными планируемыми результатами реализации данной Программы следует считать:

а) внедрение  работников в новую для них  профессионально-социальную среду, обеспечивающее сокращение произведенных при этом материальных затрат в объеме 5—10 % от нормативного показателя;

б) создание предпосылок для становления  работников в качестве полноправных членов коллектива профессионалов-единомышленников;

Для реализации Программы устанавливаются следующие  сроки:

а) для  вновь принятых на предприятие работников — 12—15 месяцев;

б) для  работников, перемещенных на должности  внутри предприятия, — 9—12 месяцев.

3.  Планирование индивидуального продвижения, профессионального обучения и повышения квалификации.

         Программы обучения кандидатов соответствию стандартам всех уровней профессиональной квалификации происходит по следующей схеме:

 




 


 


 


 


 


Курс «Введение в должность» 

 

 

 

 

 


Индивидуальное обучение.            Теоретические занятия, тренинги      Оценка деятельности на рабочем                                                                                                                       

                                                                            месте

Рисунок 3.1 - Программы обучения кандидатов трех уровней профессиональной квалификации

 


Подробная программа  обучения представлена в (ПРИЛОЖЕНИИ В).

Для качественного  контроля за обучением и повышением квалификации работников ОАО «МосМедыньагропром» заместителю начальника отдела кадров предлагается пройти обучение с целью приобретения новых навыков по управлению персонала в Калужском региональном ресурсном центре Президентской программы подготовки управленческих кадров, стоимостью обучения курса в 15000 рублей.

План-график повышения квалификации специалистов на 2011 год представлен в таблице 3.5.

4. Совершенствование  организации кадрового делопроизводства.

Предложением  по совершенствованию кадровой политики является приобретение организацией программы Программа Кадры от БухСофт.

Программа "Кадры" от БухСофт позволяет вести учет таких данных как:  персональные данные, налогообложение, долги, начисления, кадровые данные, перемещения, больничные, отпуск, командировки, образование.

Программа кадры заполняет образцы кадровых документов, таких как: штатное расписание, трудовой договор, личная карточка, личный листок, лицевой счет, кадровый состав, различные приказы, связанные с командировкой, переводом, поощрением, приемом, отпуском, увольнением, служебным заданием.

Стоимость программы вместе с установкой 2600 руб.

5. Составление   документа в области закрепления  прав и обязанностей линейных  руководителей по работе с  кадрами. Он представлен в разработанном  положении по кадровой работе (ПРИЛОЖЕНИЕ Д).

6. Формирование  мотивированности для своевременного повышения работником своей квалификации.

 Целесообразно  ввести надбавку оплаты труда на основе базового размера в зависимости от уровня квалификации работника (табл.3.5), не исключая оплаты труда в зависимости от стажа работы. Такая система гарантирует более высокую оплату  квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более высокой квалификации, ставит уровень заработной платы в зависимость от возможностей работника.

Базовый размер оплаты труда – уровень, в рамках которого дифференцируется оплата труда работников с конкретными трудовыми характеристиками, в нашем случае – в зависимости от  уровня квалификации и стажа. Размеры надбавок по стажу уже регламентированы организацией. Разработаем теперь надбавку к базовому размеру оплаты труда в зависимости от квалификации сотрудников. Уровню квалификации соответствует определенный квалификационный балл. Для подтверждения или пересмотра квалификационного балла с определенной периодичностью должна проводиться оценка персонала предприятия.

 

Таблица 3.5 - Система оценки базового размера оплаты труда работника в зависимости от уровня  квалификации

Уровень квалификации

Должность

Квалификацион- ный балл

Базовый размер оплаты труда, р.

1

Руководство

5

35 000

2

Руководитель проектами (заместители  ген.директора)

4 - 4,5

25000-30000

3

Главный бухгалтер

3,8

30000

4

Начальники отделов (гл.агроном, гл.экономист,гл. инженер, гл. вет. врач, начальник охраны, отдела кадров и др.)

3,0 - 3,7

20000 - 25000

5.

Юристы

3,5

20000-28000

6.

Аналитики и консультанты проектов(экономист, специалист отдела кадров, агроном, зооинженер, зоотехник, инженер и др.)

3,5

20000

6

Бухгалтер

2,3  -   2,5

15000-20000

7

Секретарь-референт, администратор, системный  администратор, учетчик, лаборант жив-ва и др.

2,0-2,5

15000-25000

8

Офис -менеджер и др.

2,0 – 2,5

15000-25000


 

       Общий квалификационный балл для каждого сотрудника предприятия определяется по формуле (3.1):

 

Кобщ. = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 8                                                                     (3.1)

 

Предложенная система оплаты труда  гарантирует более высокую оплату наиболее квалифицированным работникам, стимулирует приобретение более  высокой квалификации, ставит уровень  заработной платы в зависимость  от  уровня деловых качеств сотрудников.

Теперь в таблице 3.6 дадим оценку признаков, определяющих квалификационный балл.

 

Таблица 3.6– Признаки, определяющие квалификационный балл

 

Признаки квалификационного  уровня работника

 

Удельная значимость признаков  в общей оценке

 

Оценка признаков с  учетом удельной значимости

1,0

(низший)

3,0

(средний)

5,0

(высокий)

2

3

    Гр. 4=

Гр. 3 * 1,0

Гр.5=

Гр.3 * 3,0

Гр.6=

Гр.3 * 5,0

Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами ( К1)

 

0,15

 

0,15

 

0,45

 

0,75

Осознание ответственности  за последствия своих действий, принимаемых  решений (К2)

 

0,15

 

0,15

 

0,45

 

0,75

Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться  на главном  (К3)

 

 

0,10

 

 

0,10

 

 

0,3

 

 

0,5


 

 

 

 

Продолжение таблицы 3.6

 

Признаки квалификационного  уровня работника

 

Удельная значимость признаков  в общей оценке

 

Оценка признаков с  учетом удельной значимости

1,0

(низший)

3,0

(средний)

5,0

(высокий)

2

3

    Гр. 4=

Гр. 3 * 1,0

Гр.5=

Гр.3 * 3,0

Гр.6=

Гр.3 * 5,0

Способность выполнять должностные  функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности (К4)

 

 

 

0,1

 

 

 

0,1

 

 

 

0,3

 

 

 

0,5

Творческий подход к решению  поставленных задач, активность и инициатива в освоение новой компьютерной и  информационной технологий, способность  быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям (К5)

 

 

 

 

 

 

0,1

 

 

 

 

 

 

0,1

 

 

 

 

 

 

0,3

 

 

 

 

 

 

0,5

Стаж работы (К6)

0,15

менее 2 лет

0,15 

2 – 5 лет

0,45 

более 5 лет

0,75 

Уровень образования (К7)

0,1

         -

среднее  профессиональное

0,3

высшее образование

0,5

Сложность работ (К8)

0,15

0,15

0,45

0,75

Информация о работе Кадровая политика организации